你累聘請其他人民拒絕？ - 12錯誤的招聘人員制定和如何避免它們
當約翰申請工作在橡樹公司，他的簡歷看起來很棒，顯示了巨大的人才和進步。他的資格，是不容質疑，他建立了融洽與大家立即在 面試過程。每個人對他在提到簽出。 6個月後，您想知道你為什麼聘請這個clown.Today氏聘請專業人士似乎更喜歡招募候選人的隊伍 就業。這是一個合乎邏輯的做法假定其他人承認他們的才華和保留他們，而才能平平的人被送往失業路線，過去的挫折而employer.The現實 在這種情況下忽視的是，大多數雇主未能有效地處理表現不佳。秘密在有效的招聘到今天的12個錯誤的理解通常由專業人士和僱用 招聘小組。本文將著眼於那些12的錯誤，並提供專業的方式聘用，以避免同樣的錯誤。在收益避免這些錯誤是能夠改變目前的時間 用於其他方面的招聘對企業的經營或發展其他方面的人力resources.Mistake＃12？不知道誰使了“招聘小組”最聘請專業人士 指定一個“招聘小組”，包括這些人的地位的主管，經理，他們可能會相互作用，人力資源，甚至領袖公司。要解決此問題，最佳做法 規定所有員工的候選人將遇到的部分“招聘小組”。候選人將與接待人員在前台，行政助理，並護送從一個位置 到另一個。這些人每一個應該有一個“30秒”商業提供候選人，一致的視圖的工作經驗，在organization.Mistake＃11？隱藏採訪 processThe面試過程是漫長而痛苦的準候選人。這一點尤其是當他們在一個國家的失業。一位候選人的第一次挫折與新雇主 雇主如何處理面試過程。長度的過程可以被解釋為候選人和他們的家庭是無法為雇主作出決定。按通知的候選人 全過程，包括誰是參與決策，候選人將按照計劃的時間表，並適應這一進程。對於成功的候選人，這是一個積極的看法，即 管理團隊，將是一份資產，因為它們在其新的發展career.Mistake＃10？不會超出referencesAny合格的候選人，都知道他們必須得到引用。他們是誰的指示，新郎 他們為候選人進行事先篩選的引用，甚至給他們一些見解，以什麼時強調他們得到的電話從一個特定的雇主。令人驚訝的是，許多專業人才聘用機構實際使用這些 引用認為他們能夠以某種“貓膩”引用到提供某種形式的線索，真實的人。雖然這可能發生在罕見的情況下，仍有可能發現一些消極 對候選人做這一個巨大的浪費招聘人員的time.Some聘用專業人員制定的程序，近年正在產生良好的效果當涉及到越來越洞察候選人的 道德品格和使用轉介工作。這些最佳做法包括接觸以前的同事和主管使用非常有創意，法律手段。一個簡單的電話可以很容易地揭示個人的曠工， 態度，並查看團隊所規定的權利的問題被要求以適當的方式。勇於創新，一定要聯繫採樣人，以確保一個人不會玷污你的結果。另一個成功 技術要求的參考其他參考資料。這些人不一定會預先篩選的applicant.Mistake＃9？不找人比yourselfThis是很常見的失誤 監事。許多上司認為僱傭更多有才華的人比他們將會把他們的工作處於危險之中。羅納德裡根歸納起來，他說：“領導不是評判他們做什麼，領導人判斷 由人民做什麼。“監，理解領導知道，他們的組織將只增長和繁榮時，增加總的組織人才？一個過程，需要僱用的 最有才華的人提供。實踐支付股息的主管，因為他們獲得信貸更有效率的組織，而他們學習他們employees.Mistake＃8？毫不猶豫地分享 工作descriptionPeople知道自己的長處和局限性優於採訪可以判斷的基礎上恢復或面試。通過提出一個候選人，準確和完整的工作說明，在 採訪過程中，候選人將有機會挑戰是如何確定的工作最終會。也不能保證他們會回到遠離工作，如果他們看到他們在合格，但他們 舉止和反應會嚴重影響其舒適程度根據自己的看法，他們的才華贊同他的工作description.Mistake＃7？無視領導cluesThe最成功的招聘 專業人士了解的領導能力得到加強，通過社區的參與。約翰裡佐玻璃塗料密歇根奧本山，密歇根，鼓勵他的員工屬於群體，如旋轉， 獅子和基瓦尼斯。它不僅幫助他的公司回饋社會，他的人民正在學習寶貴的領導技能。志願者組織從湯廚房，小聯盟服務俱樂部 教會和學校組織的唯一進步，當志願者已經有能力把事情做有限的人力和財政資源。這些技能直接轉化為工作場所的僱員 利用自己所學到的技能的志願部門的工作做得更好。其優點是不僅為小型和中型企業。通用磨坊食品公司已承諾的一部分，其人力資源的部門幫助 找到合適的僱員志願活動根據他們的個人利益。他們有超過70％的員工服務社會，而他們學習提高領導skills.Mistake＃6？假設 簡歷accurateEmployees總是忘記犯罪記錄，過去的信用問題，以及其他法律問題。許多人也高估他們的教育背景。一項調查發現，時代周刊多個 萬260.0萬載在於審查的申請。報告說，安全管理疏忽的平均僱用判決八百七十〇點三九零美元。簡單的背景調查，可將顯示民事，刑事， 駕駛，信貸，教育檢查。然而，許多招聘人才不使用它們。原因在於複雜的檢查。法律病歷是個別司法管轄區的招聘人員必須使用 創造性，以確定投資的基礎上，個別候選人。錯過正確的司法管轄，你可以聘請強姦犯或小偷，影響巨大的財政損失，應此錯誤導致 工作場所的事件。背景檢查和就業前評估的有效工具，發現一個人的使用毒品或偷竊傾向。聯邦商會已確定為僱員盜竊 頭號生意失敗原因，佔了整整三分之一的bankruptcies.One硬道理的背景調查，不要以為，如果你不這樣做他們的一切，你將免予起訴的 法院明確規定，雇主有責任盡一切所掌握，以創造一個安全和健康的工作environment.Mistake＃5？思想的多樣性是一種黑白issueThere對此議論紛紛 對需要在工作場所的多樣性。當然，更多樣化的組織，便越有能力面對挑戰的市場。然而，許多聘請專業人士的看法是 多樣性是僅限於宗教或性別。其實有超過30種不同的標準，重要的是創造最佳的工作環境，團隊協作，創造性，和諧，生產率和凝聚力。 這些包括年齡，富裕，地理，所屬工會，經驗，習慣，等等。當一個組織承認並聘請根據所有因素的多樣性，他們提高其效力和 competitiveness.Mistake＃4？公司cultureAlthough忽略每一個組織有一個獨特的文化，獨特的，大部分的文化可以說是傳統或現代。在傳統的 環境，工人的管理，嚴密監控，而現代的組織更加重視對員工的決策盡可能的最低水平。其中規定，工人的控制和欣賞 而其他方向主動發現和自我開始是至關重要的。大多數情況下，如果不是全部員工將蓬勃發展，其中一個文化和迅速失敗的其他。聘請專業人士有很多資源 提供給他們，以確定“適當”的候選人在他們的文化。定向問題可以幫助確定合適的面試者在一定程度上，但只有經過科學驗證與評估 公司的高效率因子可以充分確定“適當”。錯誤＃3？思想的面試過程中worksMany聘用專業人士的感受，他們已花了足夠的時間和精力，在磨練人的技能 參與面試過程中要確保沒有錯誤的決定將會作出修改。然而，統計數字顯示，63％的聘用決定是在第一個4.3分鐘的面試和67％，這些新員工 將證明是錯誤的內year.Although訪問能夠確定的技能和經驗的申請人，沒有採訪可以看到“整人”。本質申請人， 佔了整整90％的總的人，不能被檢測到，即使最好的面試。這些關鍵問題包括申請人的工作匹配，職業興趣，行為特點和思想 風格-在所有基本確定是否適合個人的文化和管理風格，其中新員工將work.Mistake＃2？思考新的人將優於lastA常見的誤解 被許多經理認為是取代了低於標準桿的員工會以某種方式產生一個更好的員工。這個理論是有缺陷的，因為這個問題與問題員工通常不是僱員。思考 關於時間問題時，員工被終止。一般認為是新的人會更好。 6個月後的經理，請求駁回這一新的僱員。在與千 員工對我30多年的職業生涯，我發現，幾乎所有的問題，員工對產品的特定情況下，企業文化，或經理的風格。這個問題實際上是一個僱員 這個問題的症狀。除非問題得到解決，更換最終將成為一個問題，employee.Mistake＃1？對焦保留節目只能在現有employees.Employee保留節目 通常只適用於現有員工。雇主最高的保留節目是那些看到留住員工是一個過程，開始在早期階段工作search.Even最好的銷售 組織錯過這一個。他們知道的重要性，第一印象的業務前景，但他們忘記的重要性，他們的第一印象就一candidate.Many高保留雇主開始 “推銷”自己作為一個傑出的雇主，一個偉大的地點，在他們的工作職位發布。這樣做，他們正在創造一種氛圍，員工購買到的觀念，他們所取得 一個很好的職業選擇從他們第一次接觸了一家公司。這些公司證實了早期的印象，特別招募包，明確面試過程，並特別讚揚 最強的候選人。簡而言之，他們使用的方法模擬了高性能的專業銷售人員來吸引和留住customers.Avoiding這些共同mistakesThis確定了12條對領導 錯誤在招聘過程。每個12很容易避免使用的最佳做法本文中提到的。當有效利用，招聘人員開始僱用長期僱員 “適應”到他們的組織。正如吉姆柯林斯在他的書中寫道，從優秀到卓越，雇主必須“讓合適的人上車，讓不合適的人下車，並獲得合適的人在正確的 議席。“欲了解更多信息，請聯繫韋弗的MaxImpact里克在248-802-6138或發送電子郵件至rick@getmaximpact.com.Rick韋弗的總裁馬克斯影響，一個國家的領導和組織發展 公司總部設在羅切斯特山，密歇根州。里克是一個熟練的業務執行的零售經驗，市場分析，供應鏈和項目管理，團隊建設和流程改進。他 曾與數以百計的公司提高銷售額，流程和底線的結果。 MaxImpact提供領導和組織發展服務以及員工的評估和背景調查。聯繫方式
文章來源: Messaggiamo.Com
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