你是否聘请其他民族累拒绝？ - 12错误的招聘人员制定和如何避免它们
当约翰在奥克兰的公司申请工作，他的简历看起来很棒，显示了巨大的人才和进步。他的资格，是不容质疑，他建立了与大家立即融洽 面试过程。他提到的每一个签出。 6个月后，您想知道你为什么聘请这个clown.Today氏聘请专业人员似乎宁愿聘用的候选人行列 就业。这是一个合乎逻辑的做法假定其他人承认他们的才华和保留他们，而才能平平的人被送往他们沮丧过去employer.The被现实的失业线 在这种情况下忽略的是，大多数雇主未能有效地处理表现不佳。有效的招聘中的秘密今天是了解12通常雇用的专业人士和失误 招聘小组。本文将着眼于那些12个错误，聘请专业人士，避免同样的错误提供了途径。避免这些错误回报是能够改变目前的时间 在对企业的运行或开发人力resources.Mistake＃12其他方面的其他方面的招聘时间？不知道谁使了“招聘小组”最聘请专业人士 指定一个“招聘小组”，包括位置的上司这样的人，管理人员，他们可能会相互作用，人力资源，甚至公司领导。要解决此问题，最佳做法 规定所有员工的候选人将遇到的是“招聘团队的一员”。候选人将与在前台，行政助理，接待员，并护送从一个位置 到另一个。这些人都应该有一个“30秒”商业提供的organization.Mistake＃11与工作经验相一致的看法候选人？隐藏采访 processThe面试过程是漫长和痛苦的准候选人。尤其是这样当他们在失业状态。候选人的第一个挫折与新雇主 雇主如何处理面试过程。这一过程的长度可以被解释为候选人和他们的家庭作为雇主未能作出决定。通过告知该候选人 全过程，包括谁是参与决策的候选人将作为计划的时间表，并与过程感到满意。对于成功的候选人，这是一个积极的看法，即 管理团队，将是一份资产，因为它们在其新career.Mistake＃10发展？没有超出referencesAny合格的候选人要知道，他们必须有引用。他们是谁的指示，新郎 他们为候选人进行事先筛选的引用，甚至让他们有些什么时，强调从一个雇主的电话了解。令人惊讶的是，许多专业人才聘用机构实际使用这些 引用思想认识统一到提供某种类型的线索真实的人，他们能够以某种“猫腻”的提述。虽然这可能发生在少数情况下，发现了一些消极的可能性 有关候选人让这批招聘人员的time.Some聘请专业人士的巨大浪费，因为发展正在产生良好的效果当涉及到越来越洞察候选人的程序，最近几年 道德品格和使用转介工作。这些最佳做法包括接触以前的同事和主管使用非常有创意，法律手段。一个简单的电话可以很容易地揭示个人的旷工， 态度，观点和团队合作提供了正确的问题是在适当方式问。勇于创新，一定要联系的人的抽样，以确保一个人不会玷污你的结果。另一个成功 技术要求的其他参考参考。这些人不一定会前由applicant.Mistake＃9甄别？不找人比yourselfThis好是很常见的失误 监事。许多上司认为雇佣更多有才华的人比他们将会把他们的工作处于危险之中。罗纳德里根归纳起来，他说：“领导不是由他们做了什么来判断，领导人判断 由人民做什么。“监，理解领导知道，他们的组织将只增长和繁荣时，增加总的组织人才？一过程，需要雇用 最有才华的人提供。实践支付股息的主管，因为他们得到了更多的生产组织的信贷，而他们从employees.Mistake＃8学到什么？毫不犹豫地分享 工作descriptionPeople知道自己的长处和局限性比采访更可以确定的基础上恢复或面试。通过展示与在准确和完整的工作说明候选人 采访过程中，候选人将有机会挑战是如何确定的工作最终会。也不能保证他们会回来工作的路程，如果他们看到他们是根据资格，但他们 举止和反应会严重影响其舒适程度根据他们对人才的看法与工作description.Mistake＃7一致？无视领导cluesThe最成功的招聘 专业人士了解的领导能力，通过加强社区参与。密歇根州的约翰玻璃涂料奥本山，密歇根州佐，鼓励他的员工是属于如扶轮社的群体， 狮子和基瓦尼斯。它不仅帮助他的公司回馈社会，他的人民正在学习宝贵的领导技能。从汤厨房义工组织服务少棒俱乐部 教会和学校组织的唯一进步，当志愿者表现出的能力，让有限的人力和财力资源做的事情。这些技能直接转化为雇员在工作场所 使用的技能，在志愿者的学习做得更好。不仅为小型和中型企业的好处。通用磨坊食品公司已承诺其人力资源的部门，帮助部分 员工找到合适的志愿者活动对他们的个人利益的基础。他们有超过70％的雇员社会服务，而他们学习提高领导skills.Mistake＃6？假设 简历accurateEmployees总是忘记犯罪记录，过去的信用问题，以及其他法律问题。许多人也高估他们的教育背景。由时代周刊调查发现，超过三分之一 260万美元的申请审查中谎言。报告说，安全管理疏忽的平均雇用判决八百七十〇点三九零美元。简单的背景调查，可将显示民事，刑事， 驾驶，信贷，教育检查。然而，许多招聘人才不使用它们。原因在于检查的复杂性。法律病历是个别司法管辖区的招聘人员必须使用 创造性，以确定投资的个别候选人的基础。错过正确的司法管辖，你可以聘请强奸犯或小偷，影响巨大的财政损失，应此一错误的结果 工作场所的事件。背景检查和就业前评估，他们发现一个人的毒品或偷窃倾向使用的有效工具。商务部联邦商会已确定雇员的偷窃 头号原因生意失败，整整上的所有bankruptcies.One背景调查最后一句话第三，不要以为，如果你不这样做的一切，你将免予起诉的，他们的核算 法院明确规定，雇主有责任做任何的处置，是创造一个安全和健康的工作environment.Mistake＃5？思想的多样性是一种黑白issueThere对此议论纷纷 关于多样性在工作场所的需要。当然，更多样化的组织，便越有能力迎接市场的挑战。然而，许多聘请专业人士的看法是 多样性是仅限于宗教或性别。其实有超过30种不同的标准，重要的是创造最好的工作团队，创意，和谐，生产环境和凝聚力。 这些包括年龄，富裕，地理，所属工会，经验，习惯，等等。当一个组织承认和雇用的所有多样性的内容为基础，它们提高其效力和 competitiveness.Mistake＃4？公司cultureAlthough忽略每一个组织有一个独特的文化，独特的，大部分的文化可以说是传统或现代。在传统的 环境，工人的管理，严密监控，同时对当代组织进行决策的最低水平可能作出的决定员工的重视。其中规定，工人的控制和欣赏 而其他方向主动发现和自我开始是至关重要的。大多数情况下，如果不是全部员工将在这些蓬勃发展的文化之一，并迅速失败的其他。聘请专业人士有很多资源 向他们提供确定候选人“适合”自己的文化。定向问题可以帮助确定合适的面试者在一定程度上，但只有经过科学验证与评估 公司的高效率因子可以充分确定“适当”。错误＃3？思想的面试过程中worksMany聘用专业人士的感受，他们已花了磨练的技能，足够的时间和精力 在访问过程中涉及到确保没有错误的决定将会作出修改。然而，统计数字显示，63％的招聘决定是在第4.3分钟的面试和67％的新员工提出 将证明在一个访问能够确定的技能和经验的申请人year.Although做坏事，没有采访可以看到“整人”。申请人的本质， 占了整整总额的90％的人，不能即使是最好的面试检测。申请人的这些主要方面包括合适的工作，职业兴趣，行为特点和思想 风格-在所有基本确定是否适合个人的文化和管理风格，其中新员工将work.Mistake＃2？思考新的人将优于lastA常见的误解 许多经营者认为是相信取代了低于标准杆的员工会以某种方式产生一个更好的员工。这个理论是有缺陷的，因为与问题员工的问题不是一般的雇员。思考 一个员工的问题时，终止时间。一般认为是新的人会更好。 6个月后，经理又回来了，要求这个新雇员被解雇。在几千人的工作 员工对我30多年的职业生涯，我发现，几乎所有的问题，员工是特定情况下的产品，企业文化，或经理的风格。这个问题实际上是一个雇员 这个问题的症状。除非问题得到解决，更换最终将成为一个问题，employee.Mistake＃1？只有在现有的employees.Employee保留保留规划，重点项目 通常只适用于现有员工。最高的保留节目是那些雇主视为一个过程，在一search.Even最好的销售工作的早期阶段开始留住员工 组织错过这一个。他们知道第一印象的是一个商业的前景，但他们忘记了他们的第一印象就candidate.Many高留存的重要性，使雇主开始 “卖出”作为优秀雇主和一个伟大的地点，在其发布自己的求职工作。这样做，他们正在创造一种氛围，员工们都认为，他们所提出的概念购买 从他们与公司的第一次接触良好的职业选择。这些公司确认具有特殊的招聘包早期的印象，明确面试过程，并特别赞扬 最强的候选人。简而言之，他们模仿高性能的专业销售人员用来宇和方法保留customers.Avoiding这些共同mistakesThis条已确定了领先12 在招聘过程中所犯的错误。在12个都容易避免使用最佳本文中提到的做法。当有效利用，招聘人员开始雇用长期雇员 “适应”到他们的组织。正如吉姆柯林斯在他的书中，从优秀到卓越说，雇主必须“上车合适的人，下车错了人，并获得正确的合适的人 席位。更多信息“，请里克韦弗在248-802-6138或MaxImpact发送电子邮件至rick@getmaximpact.com.Rick韦弗是最大的影响，一个国家领导和组织发展主席 在罗切斯特山，密歇根州的公司。里克是一个经验实现零售业务的执行，市场分析，供应链和项目管理，团队建设和流程改进。他 与数百家公司致力于提高销售额，流程和底线的结果。 MaxImpact与雇员提供评估和背景调查，领导和组织发展服务。联系方式
文章来源: Messaggiamo.Com
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