7 стратегии за устойчиво иновации
Необходимостта от постоянно преосмисляне е даден в днешната бизнес среда. И докато пробив продукт или концепция може да катапулт организация напред от конкурентите си, в тези динамични времена, това предимство често къси lived.While основен продукт или услуга пробива в заглавията на вестниците, това е непрекъснато постепенно иновации, направени от служители всеки ден, които да представят организацията на устойчив растеж е needs.Sustained иновациите идват от развиващите се колективно чувство за цел, от разгръщане на творческите способности на хората във вашата организация и от тях обучение как да разпознават нетрадиционни opportunities.As иновативни идеи повърхност, ясно съзнание за мисия дава право на първа линия на служителите да действат от нови идеи, които още на фирмата ви purpose.It започва от върха Лидерите създават психологическа среда, която насърчава устойчиво иновациите на всички нива. Предизвикателството е, че като организация расте, управленски структури и бюрокрация, целят да ограничат растежа, са склонни да създадат пречки за малки enhancements.While има изключения, в по-големите организации на работниците и служителите са склонни да се чувстват отстранени от функцията на иновациите и по-малко вероятно да вземат самостоятелни действия или да предложи революционна ангажимент ideas.The за създаване на правото психологически условия за иновации трябва да започне на върха. Това означава, че като лидер, трябва да се разгледа вашите собствени предположения за иновации и ролята им в създаването и промяната на организацията culture.You трябва да оценяват стойността на допълнителните, както и основните иновации, да разбират психологията на иновациите и да поеме водеща роля в насърчаване на новаторска култура. В противен случай, просто няма как да се happen.While иновативния потенциал на вашата организация зависи от множество фактори, има няколко стъпки, които можете да предприемете, за създаване на психологически предпоставки находчиви мислене, независимо от вашата индустрия или размера на organization.Establish ясно чувство за посока Промяна култури включва промяна на съзнанието, както и че е необходимо време. Но както при всяка инициатива, ясно съзнание за целта помага да се ускори Мисията journey.Your организацията помага да се организира и ръководи творческите способности на нейното население. Каква е целта на последователна иновациите във вашето предприятие? Може ли да се увеличи стойността на клиентите на съществуващите продукти и услуги? да се ускори доставката? за увеличаване на време пристигания? Наличието на ясно артикулирана съобщение позволява на всеки да се съсредоточи върху иновациите, където могат да доставят най-голяма стойност. Иновациите, като Питър Дракър също я определя, означава създаването на ново измерение на изпълнението. Усещане за мисия пояснява посоката на изпълнение и участва в определянето на нови идеи, които да се съсредоточи on.Open съобщение на откритата комуникация между ръководството и служители и представлява подготовка за атмосфера на доверие. Но ако искате да се създаде нова, по-доверчив култура, не може да очаква служителите да направят първите step.Company започва ръководството на процеса на отворени комуникация чрез обмен на информация със служителите на регулярна основа. Това включва добра новина и bad.Southwest Airlines политика на обмен на информация позволи на компанията да устои на внезапно увеличение на разходите за гориво по време на Персийския залив 1990-91 война. Компанията бъдат информирани всички, тъй като цените на горивата скочиха. Югозападна главният изпълнителен директор на Хърб Kelleher изпрати бележка на пилотите, приканвайки ги да се помогне. Чрез находчиви мислене, пилоти, намерили начин да бързо спад на консумацията на гориво, без да се застрашава безопасността или service.Leaders на организациите, които поддържат иновациите предлагат множество възможности за communication.While не всяка компания може да предложи политика на отворени врати за своите мениджъри, или дори възможност за редовно лице в лице за контакт, всяка организация може институт програми, които позволяват на първа линия на работниците да се чувстват чути. От обяд изпълнителен директор с напречни сечения на работниците и служителите, за ежемесечни срещи разделение между служителите и генерален мениджър, за да отворите интранет форуми за споделяне на идеи и обратна връзка, лидерите могат да съобщават на предразположеността към изслушване новаторски идеи от тези, които са най-близо до customer.Reduce бюрокрация Докато по-големите организации често се считат за по-малко предприемчиви и находчиви, отколкото техните по-малки партньори, това не е размера на вашата компания, който потиска иновациите - Това е на системи. Бюрокрацията забавя действието и е сериозна пречка за innovation.Smaller организации често могат да се движат по-бързо прилагане на новаторски идеи, защото те са по-малко бюрокрация. Когато Джак Уелч е реинженеринг на General Electric той каза: "Моята цел е да се получи душата на малка фирма и скорост на малка фирма има в големите компании." По-бързо изпълнение насърчава по-нататъшното находчиви мислене. Помислете за момент. Ако сте имали идеята за иновациите, и изисква 6 седмици, за да изчистите канали и още 3 седмици, за да получат финансиране, ще сте загубили всички импулс за по-нататъшно участие? Instill Усещане за Собственост на собственост манталитет създава мощен стимул за находчиви мислене. Когато един човек е ясна сметка за това как неговите интереси са съгласувани с тези на компанията, той или тя е силна причина с "да полага допълнителни усилия" за по-нататъшно собствеността mission.Stock е значителен, ако не е от съществено значение, стимул за служителите. Въпреки това по себе си, за разпределение на печалбата няма гаранция, че служителите ще си помислят, като owners.When служителите не виждат как техните индивидуални усилия засягат дружеството рентабилността, те са склонни да бъдат пасивни и реактивни. За да се насърчи по-голямо участие, се уверете, че всеки служител знае как неговата или нейната работа засяга дружеството performance.Southwest даде пилотът на свобода за проектиране и изпълнение на план за намаляване на разхода на гориво, тъй като те са в най-добрата позиция да определи каква би била ефективна. Пилотите стан в ентусиазъм, защото те разбраха, влиянието им действия са на дъното-лайн и в крайна сметка, за своя futures.Make Разбира признаване и награди са в съответствие Докато финансовите ползи често са обвързани с иновации, стимулиране само на физическо лице или екип, отговорни за "голяма идея", или изпълнението му, се създава фин конкурентна атмосфера, която възпира по-малките, по-малко драматични improvements.Even Екипът за компенсация може да се окаже непродуктивно, ако отборите са създадени, за да се конкурират помежду си за наградата. Тези стимули се ограничи кръст функционални сътрудничество толкова критично за постигане на максимална performance.Companies , които успешно насърчават нововъведенията награди култура дизайн, укрепване на културата искат да се установят. Ако вашата организация стойности на интегрирани решения, не може да компенсира ръководителите на базата на единица изпълнение. Ако фирмата ви стойности развитие на нови ръководители, не може да се основава награди на краткосрочни performance.A толерантност за риск и фалитът на толериране на определена степен на неуспех, тъй като необходима част от растежа се важна роля за насърчаване на иновациите. Иновацията е риск. Служителите не могат да поемат рискове, освен ако те разбирам цели ясно, да има ясни, но гъвкава рамка, в която да работят и да се разбере, че провали се признават като просто стъпки в изучаването process.Toyota е производствена система трансфери за управление на качеството и иновациите орган на работниците на първа линия растение. Работниците са в състояние да се приспособят към работата си, ако те виждат възможност за подобрение. Ако иновациите работи, това е включено в операции, ако не, това е тебешир до experience.A силен психологически полза на метод на Toyota е развитието на доверие. Служителите, които имат доверие на шефовете са по-склонни да вземат интелигентни рискове, които са потенциални ползи за company.Eliminate проекти и процеси, които не работят като вашата организация трябва да се обновява практика това, което Питър Дракър нарича "творчески изоставяне." Проекти и процеси, които вече не допринасят, трябва да отпадне за да направи място за нови, прогресивна activities.While нито една организация иска да пропилеем финансови ресурси на нерентабилни дейности, тя всъщност е незаменим източник на време и енергия на служителите, че се губи, ако едно дружество се придържа към стария начин на правене на things.Innovation изисква оптимизъм. Става въпрос за една нагласа за трайно постигане на по-висока производителност. Не може да очаквате наетите лица за оптимистична нагласа, ако те се чувстват принудени да продължи и в дейности, които ще nowhere.ÃƒÆ "à ¢ В, ¬ Е ¡Ãƒâ € АД, © 2005 Д-р Робърт Karlsberg и д-р Джейн AdlerDr. Робърт Karlsberg и д-р Джейн Адлер са старши консултанти ръководството и учредителите на "Стратегическо ръководство LLC. Те работи с висшите ръководители на увеличаване на ефективността, осигуряване на плавен преход и да се ускори важни инициативи на климата. Свържете се с тях на 301-530-5611 или да посетите http://www.ExecutiveEffectiveness.com
Член Източник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
уебмастъра Вземи Html кодекс
Добави тази статия на вашия сайт сега!
уебмастъра Подайте членове
Не е необходима регистрация! Попълнете формата и статията ви е в Messaggiamo.Com директория!
