設置更清晰的業績預期
年度業績review.Stating這句話保證一些反應的人誰史上其中一個，或不得不放棄作為一個主管或經理。根據我的經驗，在工作的組織，這一反應是 很少positive.The概念背後的績效評估或評價是好的。這是一個機會，有人來討論他們的成就，得到反饋，他們的進展，並計劃建立一個連續 改善。這個想法是有道理的，這就是為什麼每一個組織我一直在為這些會議有一個監管者之間的employee.Unfortunately，而這個想法安全可靠，大大常常在執行這些 會議是無效的最好的，反效果最差。雖然有許多原因，這是真的，其中的一個原因是，主管不知道如何做一個最關鍵的部分這 活動有效地？制定明確的業績expectations.Without明確的期望比前一年的討論變得過於主觀？一個主要的（正當）理由，僱員沒有找到這些 評論寶貴。如果沒有明確的期望為今後一年中，人們不知道該怎麼工作在整個一年，除了籠統概括或假設。這就為他們設置的又一主要 主觀明年檢討year.Some CriteriaThese預期應該是： -連接到的目標和宗旨的組織清除，並商定發達jointlyApplying這三個標準的 在您設置的期望這些會議將改善的相關性和明晰的期望。和您共同發展，改善他們的承諾，對僱員的進程和期望 themselves.Getting ThereOnce你知道成功的期望的樣子的標準，接下來的問題變成：“我們如何到達那裡？”這裡有一些提示，幫助您識別，澄清和 同意性能expectations.1。開始與組織目標。幫助員工了解部門和組織的目標。他們的工作，討論如何能夠積極影響這些目標的實現。使用 這一角度來看，發展的預期業績直接聯繫自己的工作的goals.2。問問題。其中一個最大的錯誤您可以在績效審查會議是做所有 說話。讓員工討論他們的期望和目標為來年。首先發問？尤其是開放式的。也許你有一些非常具體的事情要包括-你可以 加入您的項目在稍後的交談。先詢問並要求often.3。平靜。如果你要問？你必須要安靜，聽。要有耐心。他們可能沒有立即想到？或者他們可能會害怕 多說，如果這是一個不同的方法相比，他們經歷過這種情況以前。問的問題企盼，整理措辭，如果需要的話，保持耐心，繼續閉上嘴。如果你將共同 創建這些期望，你必須讓他們talk.4。承認自己的感情和觀點。你可能不同意他們說的一切。您可能會看到他們提出的期望有偏差略有下降。 請記住這是一個會話。法官不要太快。即使你想影響他們不同的看法，承認他們的感受，即使你的感覺是different.5。他們挑戰伸展。之一 最好的事情可以做的人，是鼓勵他們舒展自己的表現。幫助人們提高他們的期望多一點。你怎麼知道這是一個好呢？當感覺就像是一個挑戰，但不 令人難以置信。設置預期水平的改善，人們不能想像有可能實現超越拉伸。設置預期提高標準一點？該驅動器和人民對他們的potential.6。 要具體和描述。的期望必須描述明確。如果他們是模糊的，他們是開放的解釋，將無法實現任何人的滿意。使具體和他們down.7寫。 重申和澄清。會議結束之前不能達成協議，你的期望，你不能達成協議，除非他們是明確的。審查指出，已經寫下來，並確保你倆 同意，他們說希望你希望他們說，而且，當你閱讀這些都在2天或2個月，他們仍然指同thing.8。增益協議。讓人們承諾的期望已 創建。給他們空間，同樣關注或挫折，但留下的承諾，努力實現這些期望。您的組織可能希望人們簽署他們的績效評估或計劃。除了這些 要求，人民的期望，並簽署協議，是一個功能強大的人民承諾要達到什麼東西。因此，考慮讓人民的跡象，即使它不是部分的組織 process.Taking這些步驟將幫助您創建工作的期望，將滿足該組織的和個人的需要。它還將是一個跳板，幫助使這些績效評估更有價值 ？為everyone.Final NotePerhaps您閱讀本清單您沒有看到任何驚天動地的或新的。如果是這樣，我想問你的是-你做所有這些事情，即使你知道他們？是凱文艾肯伯里 首席潛在主任凱文艾肯伯里集團（http://KevinEikenberry.com），學習諮詢公司，幫助客戶實現其潛力，通過多種培訓，諮詢和口語 服務。要接收免費的特別報告“釋放你的潛能”去http://www.kevineikenberry.com/uypw/index.asp或致電（317）387-1424或888.LEARNER。
文章來源: Messaggiamo.Com
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