Nastavení jasnější výkon očekávání
Roční výkonnost review.Stating tato věta zaručuje nějakou reakci pro každého, kdo někdy měl, nebo si musel dát jedno jako vedoucí či manažer. V mé zkušenosti s prací s organizacemi, že tato reakce je Málokdy positive.The koncepce za výkon přezkoumání nebo hodnocení je dobrý. Je to šance pro někoho, diskutovat o svých úspěších, získat zpětnou vazbu o jejich pokroku, a vytvořit plán pro kontinuální zlepšení. Tato myšlenka má smysl, což je důvod, proč každá organizace jsem pracoval se těchto jednání mezi vedoucím a employee.Unfortunately, zatímco myšlenka je zvuk, až příliš často, v provedení, tyto setkání jsou neúčinné v nejlepším, a counter-productive v nejhorším případě. I když existuje mnoho důvodů, proč je to pravda, jeden z těch důvodů je, že orgány dohledu nevím, jak to udělat jednu z nejkritičtějších částí této akce efektivně? stanovení jasných výkon expectations.Without jasná očekávání z předchozího roku, diskuse se stává příliš subjektivní? jeden z hlavních (oprávněné) důvody zaměstnanci nepovažuji za tyto Hodnocení cenný. Bez jasného očekávání, na příští rok, lidé nevědí, co k práci na celý rok, než vágní obecnosti, nebo předpokladů. Toto pak nastaví se na ně ještě další velké části subjektivní hodnocení příští year.Some CriteriaThese očekávání by měla být: - Spojení s cíli a úkoly organizace-Jasný a dohodnou-Developed jointlyApplying těchto tří kritérií na očekávání nastavíte během těchto schůzek se zlepší relevantnost a srozumitelnost očekávání. A společně rozvíjet je můžete vylepšit závazek zaměstnance jak proces a očekávání themselves.Getting ThereOnce víte, co úspěšně očekávání bude vypadat s kritérii, další otázka se stane, "jak se tam dostaneme?" Zde je několik tipů, které vám pomohou určit, objasnit a se dohodly, že výkon expectations.1. Začněte s cíli organizace. Pomáhají pochopit zaměstnanec oddělení a cílů organizace. Diskutovat o tom, jak jejich práce může pozitivně ovlivnit dosažení těchto cílů. Použít tomto ohledu vyvíjet výkon očekávání, že jejich práce přímo odkaz na tyto goals.2. Ptejte se. Jednou z největších chyb, můžete provést v průběhu zasedání přezkum výsledků je udělat všechny mluvit. Získejte zaměstnance, aby diskutovali o svých očekávání a cíle pro nadcházející rok. Začněte tím, že ptát? zejména těch dobu neurčitou. Možná máte nějaké velmi konkrétní věci, které chcete zařadit - můžete přidejte položky později v rozhovoru. Zeptejte se první a zeptejte se often.3. Buď zticha. Pokud se budete ptát? musíš být klidná a poslouchat. Buďte trpěliví. Oni nemusí mít okamžitý myslel? nebo oni mohou být strach nenamluví, pokud je to jiný přístup, než mají zkušenosti v těchto situacích dříve. Klást otázky, s očekáváním, je-li to třeba přeformulovat, buďte trpěliví a držet hubu. Pokud se chystáte společně Vytvoření těchto očekávání, budete muset nechat talk.4. Uznat jejich pocity a perspektivy. Nesmíte souhlasit se vším, co říkají. Můžete vidět své navrhované očekávání chybí značka mírně. Nezapomeňte, je to rozhovor. Nesuďte příliš rychle. Dokonce i když si chcete ovlivnit, aby jiný názor, potvrdí, jak se cítí, i když váš pocit je different.5. Úkolem je, že se táhne. Jeden z Nejlepší, co můžeme udělat pro lidi, je povzbudit je, že se táhne jejich výkon. Pomáhat lidem zlepšit jejich vyhlídky trochu víc. Jak víte, že to je přehnané? Kdy se cítí jako problém, ale není neuvěřitelné. Nastavení očekávání zlepšení úrovně, že lidé nemohou dosáhnout představit, je pravděpodobné, mimo úsek. Set očekávání, že zvedat laťku trochu? a které vedou lidi k jejich potential.6. Být konkrétní a popisné. Očekávání musejí být jasné a popisné. Pokud tomu tak je nejasné, ale jsou otevřené pro výklad a nebudou splněny, aby nikomu spokojenosti. Aby byly konkrétní a napište je down.7. Znovu a objasnit. Schůze není možné ukončit, dokud nebudete mít dohodu o očekávání, a není možné dosáhnout dohody, pokud nejsou jasné. Přezkum konstatuje, že bylo napsáno, a ujistěte se, že oba Souhlasím, že prý si je chcete říct, že i když oba si je za 2 dny a 2 měsíce, které budou znamenat stále stejné thing.8. Gain dohody. Přimět lidi, aby se zavázaly k očekávání, které byly vytvořen. Dát prostor pro ně podělit obavy nebo frustrace, ale nechat se zavázala směřovat k těmto očekáváním. Vaše organizace může chtějí, aby lidé podepsat jejich výkon hostů nebo plány. Kromě těch, Požadavky, které mají lidé podepsat na jejich očekávání a dohod je silný kus lidé dopouštějí něčeho dosáhnout. Takže se s lidmi znamení, i když to není součástí vaší organizace process.Taking tyto kroky vám pomohou vytvořit pracovní očekávání, že bude splňovat obě organizace a individuálním potřebám. Rovněž bude odrazový můstek k pomoci, aby tyto výsledky hodnocení cennější ? pro everyone.Final NotePerhaps, jak budete číst tento seznam, který jste neviděli nic země-rozbití nebo nový. Pokud ano, moje otázka na vás je - to děláš všechny tyto věci, i když o nich víte? Kevin Eikenberry je Potenciální šéf důstojník Kevin Eikenberry Group (http://KevinEikenberry.com), vzdělávací poradenská společnost, která pomáhá klientům dosáhnout svého potenciálu prostřednictvím různých školení, konzultace a mluvení služby. Chcete-li získat svůj volný zvláštní zprávu nazvanou "Uvolnění Your Potential" jít do http://www.kevineikenberry.com/uypw/index.asp nebo zavolejte na (317) 387-1424 nebo 888.LEARNER.
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
