是每个人力资源经理应该知道雇用员工生产力
对求职者的特点，对他们是否获得聘用的强大影响力。他们的特点也表明了他们的生产力水平。如果您对雇用员工，考虑 清单形式列出了以下特点。的候选人谁拥有它们很可能是谁，亦容易让员工接受的。这种接受了团队中的一个重要作用，建设进程和 工作人员的生产力。（）外观申请人，其物理特性，服装，和存在的愉快，整洁，并产生了积极影响吸引力套。注意：在他或她的外表过分强调 可能是掩盖一些重要的缺点。避免被撇在一边，歪曲评价过程。（）自信心申请人证明谁自信，谁看来自己，相信谁 自称一个关于工作，或谁的项目，充分保证对他人的能力，很可能会打动面试官，并可能在他自己和他的能力，做他的工作的感受安全。注意： 这显示只是一个指标，真正的考验来在试用期间。（）的表达流畅申请人谁知道他的工作，可以讨论很容易赢得对调查员的积极倾听的耳朵。 这种知识的最大印象，面试很容易。注意：小心信口开河谁可以申请使用正确的词语和语句，但谁也没有真正深入的了解。负责调查员通常也都会找 并发现这些bluffers。通过问尖锐的问题，他们决定与外地的真正知识的合法申请人。（）的机警，申请人在该领域拥有广阔的程度提出上诉的人谁是 总是他们的脚趾。警报，波光粼粼的申请人看到超越平凡，通常是动态的，都是令人振奋的人谁给他们的所有职务。注意：提醒面试者不够警觉，以观察的 bluffers。（）到期年龄并不一定是成熟的因素。谁是成熟的申请人不显示自我怜悯他们不知道。事实上，他们准备讨论他们的薄弱和长处，使他们 可采取必要措施，尽量减少弱，最大限度地强者。成熟是一种态度，而不是年龄的因素。（）的幽默感一个有幽默感的申请人期待光明的一面 事情，笑容是适当的，并没有告诉不适当地开玩笑，适当地回应面试的幽默，不笑了可耻的。他（或她）是易于使用，并有助于创造一个积极的 和激励工作。注意：谨防大喜过望的申请人谁使一个笑话了一切。虽然某些方面的情报可以通过测试来衡量（）情报，智能申请人 在一个正常，自然的时尚项目，他的智慧。他是尖锐的，中肯的回答，反应理性地面对面试官的提问，他的反应是明确的，简洁。注意：提防骗子谁报价 统计和使用室内表现。（）温暖申请人谁提高面试过程中，谁的情绪连接采访，谁演示了人们真正关心的人谁最 很可能将他的同龄人，管理人员和客户所接受。注意：此非常重要的资产是在招聘过程中的主要成分，但要小心衡量这在所有的困难 申请人。（）敏感性反馈申请人谁需要时间来学习和了解工作和组织，谁理解和处理的意见和肢体语言是人谁是最有可能利用 本次工作的特点。他们敏感的反馈也可能是他的热情和智慧的体现。它反映了一个人谁是人际关系中的前列。（）自然天成申请人谁是 自然和轻松，可能有一个更加综合的个性，但要避免预先判断申请人的神经抽动。注意：新上任的紧张申请人的上诉，可在以一种似曾相识的咳嗽，或系列 隐藏了一个流窜面试的紧张不安。为了达到这样的申请人，以确定潜在的呼吁下存在的不安呼吁的一部分，耐心和特殊技能 interviewer.Use这份清单，以帮助您评估申请人的上诉，他是否适合你的营业地点。该清单会给你一个，以有力地表明，他的弱点和长处所在。使用 它作为一个guide.Remember：当您获得最大的潜力，每个人都赢。当你不这样做，我们都lose.ÃÆ'à ¢ â，¬ Å ¡ À骸，MSWPERMISSION重新发布吉布斯©艾蒂安答：这篇文章可能是 再版了E锌，通讯，和网站上提供的归属是提供给作者，它与包括版权，资源和生活中的网站链接出现。意向书刊登电子邮件通知 表示赞赏，但不是必需的。他联系：executiveandgroup-consulting@yahoo.com当您使用此article.Etienne答：吉布斯，垃圾，管理顾问和培训师，举办讲座，研讨会，网络研讨会，并写 在他的主题的文章：“...帮助您获得最大的潜力。”他提供管理，营销，和养育子女资源潜力的充分发挥你的博客。
文章来源: Messaggiamo.Com
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