-- 지도자안에 중요한 까 왜 특성 까
"지키는 특성 재기되는보다는 매우 더 쉽다."은 - 토마스Paine
"그가."은 반격할 사람을 대우하는 까 라고 그가 어떤 좋XXXX 그를 할 사람을, 그리고 (b) 대우하는 까 라고 사람 특성에 제일 색인 (a) 이다 -Abigail밴 뷰렌
"좋은 특성은 칭찬될 것이다 걸출한 재능보다는 더 이다. 가장 큰 재능은 어느 정도까지 선물 이다. 좋은 특성은, 대조에 의하여 우리들에게, 주지 않는다. 우리는piece?by생각, 선택, 용기, 및 결심에 의하여 그것을 조각 건축해야 한다." 오랫동안의 - 죤Luther
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여기 간단한가 끝은 갈망 지도자를 위해 있는가? 특성을 있는것은 멀리 낫다보다는 것 이기 위하여.
이전 하원 의원i개 한 번 들은 바브McEwen은 (오하이오에서) 도덕과 완전성의 조합으로 특성을 정의한다. 완전성에는 XX은 일을 하는 힘이 있고 있는 동안 그의 정의에 일치해서, 도덕은 틀리는 일을 하고 있지 않다.
이 정의에 기초를 둬, 특성은 너가 다만 있는 무언가. 매일 특성을 건설하기 위하여 너는 일해야 한다. 전면 시간을 개발하는 것은 무언가 이고, 그러나 순간안에 파괴된다.
특성은 왜, 지도자로, 중대 사건 이는가?
조차 특성 경과의 도덕 적이고, 법적 암시를 사려하기없이, 너의 조직에 댄 충격에 정당한 보기. 죤 맥스웰이 말하는 때, "모두는 지도력에 일어나고 떨어진다." 이 기준에 의하여, 너의 개인 특성은 너의 조직의 특성이 될 것이다. 이 사실을 사려하십시요:
? 매니저 (회사 지도자)이 더 나은 역할 모델 (2002년 10월,Ernst& 젊은 의 "CPA편지") 이으면 직원 사기가 줄일텐데 것을 노동자의58%은 지적해 조사했다
? 그것의 윤리학 (2003년 세계전반의,Wirthlin)의 그들의 지각에 상사 상품 또는 서비스를 분할 산것을 결정하는 것을 사람의80%은 지적해 조사했다
? Unethical행동은 작업환경안에 태업 행동 더에, 지도한다:
투입에 배달의 밑에o
고객을 이기나 계획사업을 위해 지원을 얻으라고 약속하는o정상
뗏장을 감시하는 시간과 에너지를 낭비하는o
실패를 기피하기 위하여 목표를 낮추고는 오히려 우수를 위해 노력하는o
잘 보기 위하여 예산을 덧대는o
oFudging은 경쟁에 체재하기 위하여 유래한다
o숨기는 사실
세부사항에 건너뛰는o
다른 사람에서o보류하는 칭찬
oHogging신용
o교대하나 부드럽게 하는 비난
속죄양을 찾는o
(케이스 서쪽 예비 대학은 기술설계와 과학을 위해, 온라인 윤리학 중심에 둔다)
너가 이 학문의 결과에서 볼 수 있는다 대로, 조직의 뿐만 아니라 행동, 그러나 그것의 결과가 지도자의 특성에 의하여 마찬가지로 영향을 미친다. 나는Enron또는 전투식량WorldCom물의의 모든 세부사항을 알고있지 않는다, 그러나 다툼이 회사 및 그들의 직원을 낙상한 것을 나는 알n다. 이 보기는 특성 실패의 극단적인 경우 이다, 그러나 많은 더 작은 그들은 매일 사업과 조직 생활안에 일어난다.
평소와 같이, 나는 나의 점을 설명하기 위하여 관련시킬 것이다 이야기가 있는다. 1 번 나는 나가 처리한 부안에 일하기 위하여 남자를 고용했다. 고용 과정동안에, 동일한 수용량안에 일하는 부안에 여자가, 뜻깊게 충분히 주지 않던 우리가 고용하고 있던 남자의 양쪽 공업 기준 그리고 초급에 비교해 이던 것을 나는 실현했다. 나는 나의 관리자에게 즉시 가고 결의안 계획을 협상한것을 시도했다. 그녀의 급료를 조정하는 나의 요구에 응하여 그는 물었다, 그가 그녀보다는 더를?"있있을 것을" 그녀는 알n다 이 원근법은 나를 마루청을 깔았다. 고에 상황의 그녀의 지견 보인다, 오히려 또는 아니다 연설되어야 한다 우측 틀렸다 결심은의, 결정 요인 켜져있었다. 저 순간에, 나는 나가 훨씬 이전에 들었었던 계산서를 생각했다: "아무도가."은 볼 때 특성 너가 하는 것 이다
나의 관리자를 행동을 의 경우에는 취하라고 설득하게 불운하게, 나는. 이 응답은 가혹하게 사람 및 조직 모두를 위해 나의 신망 그리고 존경을 손상했다. 나는 최후에 다른 이유를 위해 조직을 남겨두었다, 그러나 회고안에, 나는 가능하게 빨리 넣어뒀음 에. 그것이 특성에 올 때, 지도자는 간단하게 타협할.
특기와 지견 부족을 보상하기 위하여 너는 너의 조직을 직원을 둘 수 있는다. 너는 특성에 혼자 서야 한다. 특성에 관해서는 작고, 미묘한 용인으로 너를 유혹하는 단기적인 생각을 시키지 말라. 높은 모랄의 지도자 있거든 모두안에 완전성 너는.
이렇게, 나는 너를 이 간단한 끝을 생각하는 격려한다. . .
특성을 있는것은 멀리 낫다보다는 것 이기 위하여.
너가 저자등을맞댄 살아있는 연결에 모든 교신 정보를 포함하면 너는 전자 배급을 위해 이 기사를 이용할지도 모른다. 사용의 통보는 요구하지 않는다, 그러나 나는 평가할텐데. 인쇄 매체안에 사용보다 전에 저자를 연락하십시요.
2005년 의 녀석 해리스를 판권을 얻으십시요
녀석 해리스는 재기 엔지니어 이다. 그는 관계 수리공과 사람 과정 적분기로 일한다. 그의 배경은 미국 해군 해저 장교로 서비스, 중요한 다국적 기업에 기능적인 관리, 및 국제 화공업안에 고위 관리자를 포함한다. 원리에 의하여 몰는 상담의 사업담당자 소유자로, 그는 기업가를, 돕라, 다른 조직 지도자는 인간 행동의 원리를 적용해서 팀 성과를 개량한다.
부모가 긴장을 감소하, 효과적으로 가정안에 행동 원리를 적용해서 그들의 아이들과 투쟁할 도록 녀석은 "행동 숫사슴System(tm)"을co저작했다. http://www.behaviorbucks.com에 이 책에 관하여 더를 배우십시요
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