鑑定システム-その目的を果たしていない
ほとんどいない場合は、すべての組織にして、彼らは非常に長い時間といくつかの組織のための彼らが、全体の平均評価システムしかし、上の宣誓を回避してきたの期待に応えることに失敗 組織とよりも価値があることが多いが、トラブルが発生することができます。"だから、大臣は、ここではあなたの政府の末尾とされているレコードのためにも見ていない場合、犯罪を、病院でのケアがダウンして、経済 まだ不安定と貧困層の公共サービス。それは確かに良いあなたやあなたのパーティーのために、あなたが自分の目標を測定したのか"上の任意の政府の典型的な質問かもしれないと思いますか見ていない任意の政治 評価プログラムと1つは、回答することは難しいです。これは、権力者には本当に誰もがマスコミの厳しい質問以外の者によるので、それらの電源の場合、正式な評価はありません評価されまれである なぜ団体は、正式な、硬直的プロセスはより良い仕事と考えているかのプロセスか？多くの評価システムでは、誠心誠意で開始します。組織の上位の人々とどのように見つけるに注目している 彼らはダウンサイジングツールとしては、組織の'less'を望ましい部分を識別するために使用されても評価システムを実行している。場合によっては、年間の審査のラウンドの報酬制度に結びついている（昇給 とのボーナスは、主犯とされる）と多くの者たちは、上級レベルの評価システム上で見ているプロモーションprocesses.Atと関連付けられているしかし、草の根レベルでのスタッフのパフォーマンスを測定するための最良の方法として 画像は非常に皮肉な言葉で、メインの気分、特に組織や産業が報酬をされて鑑定SystemsAppraisalシステムのground.A短い歴史上の薄いているのを回避されている異なる 産業革命以降のときに、従業員の生産を測定するために使用された。が明確な定義の目的、金曜日のウィジェットのx番号を生成され、それらがされたデフォルトの'スマート'と非常に 労働者の給与としてタイの報酬は、今日のサービス経済生産目標の接続を見るために起動週間production.Inに基づいていました少し奇妙なのはしばしば存在しない直接接続され サービスの提供と努力の間に、それを生産するために必要。例は、ソフトウェア開発のためのコード生成の行数には基づいていないが、完成品の品質、販売、まれに基づいています コールの数を行ったが、よりセールスマンと顧客との間の関係性、および材料製品の品質は、マーケティングの専門家によって時にはほとんどなぜかquantify.Soすることは不可能になります 我々はそれでも、ゴールの目標の面積は1950年代と1960年の周りを実施する鑑定システム？これは主にするものですベースになれます。研究個々のパフォーマンス上の目標の実効性に行われていた それは、個人が達成することが可能され、測定可能な具体的かつ現実的な目標を設定できるようにしてかれらにして、チャンスはより優れているだろうが課さ時間制限を受けて発見された より与えられているこの作品のobjectives.Muchの定義セットは、心理学実験室で行われ、関与の高い研究生の意欲的だ。この作業をされている結果とされていません実際の生活の中での検証が クリアカットとして最初に考えられていた他の変数の数が表示されるが発見されたlistAppraisalシステムのままになっているか？どこかがうまくいかないの？だから、我々は、計測システムに基づいている 大量生産で、19世紀の技術革新と目標のメカニズム1950年代に心理学の研究に基づいてではなく、特に良いスタートを設定します。それでは、残っているの？が審査をめぐる問題の全体の範囲内です これも考慮する必要があるプロセスは、一番上の懸念がある：1。ハロー、角？これは何かを多くの文献では、就職の面接に関する言及ですが、完全に鑑定時間を無視するように表示されるもの 〜の周りに。は、Halo、角効果は、寒さ、ハードな事実があればその鑑定人の無意識の内部審査のではなくベースの鑑定の鑑定人の個人的見解です。両方で2つの個体とまったく同じ 生産記録広くレビュー校閲者は、特定の人格type.2に有利な結果を傾斜の認識に基づいて様々な指定することができます。良い警官/悪い警官？評価システムの品質 重レビューの整合性に依存します。組織内のすべての個人が、個々によって審査される理想的な状況、何かしかし、これは現実的では最小の事業で し、人間のvariance.3の影響が残っている。伝聞や異端？ 1つの大規模な組織では最大の問題の歴史が、しかし、とのように、個々ではないことが重要だが、同社のすべての それは勝者とは敗者によって書かれている歴史。歴史、個々の周りに作成審査の状況では非常に破壊することができますは、Halo、角effect.4に影響します。有権者の無関心？いつ 目標設定の心理的な作業で行われていた1950年代と1960年に良心的なモチベーションを持ち、個人の研究に基づいていたの。組織の1つとして脚光を浴びるの目標に後の作業 重要な問題（および1つは、主に無視されている）の熱意と評価システム自体のスタッフのモチベーションのです。購入の概念で重要な1つは、しばしば見落とされがちです 企業の評価システムを導入すること。スタッフは、プロセスと一致する必要がありますし、それ以外の任意の評価の影響を便利として受け入れる少しuse.5のされます見直している。尊重？これは反転され 『Halo』とのホーンの効果は、これが校閲していないの見直しを適用します。すべてのフィードバックのために受け入れられるために、それを尊重ソースから施行する必要があります効果は、整合するようにしても必要なニーズ されるtimely.6する。タイミングがすべてですか？おそらく最大の組織のときにスタッフのパフォーマンスの見直しに失敗（かどうか良いことか悪いか）は、行動との両方の評価の間に多くの場合、遅延 良いとはよく、問題はもはやrelevant.7されている点に行動悪い。フィードバック、チャンピオンの朝食？フィードバックは常に評価プロセスの重要な部分はフィードバックと見なされ、それは カウンタの部分で建設的な批判の人に伝える手段としてどのようにそれは間違ってではなく、彼らが得た権利を、多くの場合は、フィードバックプロセスを完全にのみに焦点を当てたのポイントミスだが濫用されている むしろこれはprocess.Soの活用が良い行動を強化するよりも悪い行動は、すべての評価システムについて悲観的に何ですか？みんな一緒に廃棄されるか？おそらく、測定スタッフが生産されていません 移動する方法は？たぶんそこよりapproach.BuildingベターマウスTrapThereされている方法は、スタッフが年間を通じて管理されますが、いくつかの努力が必要かに革命を起こすことができますいくつかの簡単な手順です 業務の一部は、スタッフのモチベーションの実質配当金を支払うことができますperformance.1が向上します。キャッチ人が正しいことを？それか、または無視されている多くの組織では、この古いですアドバイスとはまだわずか 管理マントラは基本的な概念を受け入れることになる。だけでなく、人々が良い仕事を識別する情報が、それは実際にはやりがいのある。もしあなたの組織の値を革新し、報酬 革新的な場合でも、好きではない、またはinnovation.2に同意する。誰もミスをする？もしあなたが本当にその卓越した評価プロセスを作成するという前提ではない誤りが起動するだけで 体験学習。これは、少し愚かな音をすることができますしかし、もし人々が最高にすることができますし、この障害になると停止する場合、誰かがそれはおそらく誤解されている'ミス'がないと信じて の自分capability.3。 PRISMÃÆ'à ¢ â、¬ Å ¡ Àšã、 ©しないスマート？多くのSMARTのなされている年間（、、達成可能、現実的と時刻のバインドされた測定）と特定の手順で働いている 多くはないがこれとPRISMÃÆ'Ãから欠けているいくつかある¢ â、¬ Å ¡ Àšã、 ©目標をはるかに効果的です：個人？任意の目的はそれによって設定する必要が有効であることが と、個々の。がない限り、そのほとんどの個人だけにリップサービスを支払うために真の動機が多くの組織は、誰もサインアップし、企業の目標を設定し、現実ではな アイデア。目標が設定しては、個々に自動的にではindividual.Realistic買収ですか？古いスマート世界の目標では現実的で達成可能、現実には何かを真にすることができた 達成されることは現実的にしています。 PRISMÃÆ'à ¢ âで、¬ Å ¡ Àšã、 ©世界の目標のためにachievable.Interestingする必要があります現実的なものですか？誰も、自分自身やでの目標の設定について は、（と）楽しい面白い企業のスペースを客観はるかに多くのものは、個々のdo.Specificしているよりも達成される可能性が高いですか？すべての目標の実験の設定によって発見されている のために本当に効果があると目標が必要、過去50年間、特定する。目標については本当にそれが完了した日を含める必要が特定されるため、時間bound.Measurableですか？ 〜で PRISMÃÆ'à ¢ â、¬ Å ¡ Àšã、 ©用語は、何をされるか、またはときに、目標に達していることを意味します。人々の目の前で達成してどのような具体的なことをすることができますあなたの波を見るにはあなたの goal.4。リアルタイムフィードバックを与えるか？このことを伝える人が物事がひどく、または行っているが彼らの行動が問題を引き起こしていますが、建設的な批判'は'を意味します。もし誰かが良い仕事時間の95％とはしない かれらはそれをハッシュには95％ではなく、5％の焦点を自分の時間の5％です。前に、彼らは5％での-10％フォーカス鑑定評価のプロセスや鑑定を慎重に考えなければならないことの個別の採算は' 傷彼らが実行されている90％を損なう。完璧なことを目的とする必要がありますか-改善is.TheビッグQuestionAt日組織の終わりではないの審査のプロセスについてと考える必要がある 多分、年間審査の目的は質問です。それらを測定するためにどのようなビジネスには、実際のメリットがしようとしてちょうど何ですか？重要な問題ではない方法についてはスタッフが鑑定をされているかどうか 想定利点は、極めて現実的な被害が審査のプロセスも企業の意味を行うことができますを上回る。"さて、私たちのサービスは、多くの利点があるが配信されている方法で大幅に変更しました 長期的、社会的改革に関する当社のレコードの優れている？"どの国の政府関係者からなる応答は、この彼の目標を満たすのはどういう意味ですか？おそらくが、以来、私たちを聞くことを取得しないことはわかって決して 何彼またはそのことについては何の政治的指導者個人の目標は、何を聞く多くの鑑定と同じようにではなく、本当のperformance.More情報文を説得するだけでなくスピン物語です スタッフのパフォーマンスに関して、PRISMÃÆ'à ¢ â、¬ Å ¡ Àšã、 ©目標と組織managament改善するための追加ツールをシステムの設定で発見することができます http://www.achievinggreatness.co.uk2005 ÃÆ'à ¢ â、¬ Å ¡ Àšã、 ©実現偉大株式会社All Rights Reserved .-----を再発行する許可：この記事は、ニュースレターに再発行される可能性がありますウェブ上で サイトの帰属は、著者に提供されて提供する、それが含まれ、著作権、リソースボックスおよびライブWebサイトlink.Lスチュアートアベリーのマネージングディレクターを達成する偉大会社、組織が表示されます 周りの意識を高めることに専用の管理行動の個人。を達成する偉大さの組織変更intitiativesを通過するためのアドバイスとサポートを提供するように専門とし、強化している 職員のパフォーマンス。これはリーダーシップ、管理およびStrategy.Stuart上のビジネスリーダーへのトレーニングコース、facilitiationサービスとコーチングを提供し、広い範囲の間での経験20年以上
記事のソース: Messaggiamo.Com
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