Beurteilungssysteme - nicht leben bis zu ihrer Ziele
Fast, wenn nicht alle Organisationen, die sie haben, sie haben eine sehr lange Zeit und einige Organisationen schon seit schwören darauf, aber im großen und ganzen die durchschnittliche Bewertung System nicht leben bis zu den Erwartungen der Organisation und oft mehr Probleme verursachen können, als sie wert sind. "Also, Herr Minister, hier sind wir am Ende Ihrer Regierung und der Datensatz nicht Schauen sie sich gut, ist die Kriminalität bis Krankenhausbehandlung ab, die Wirtschaft noch auf wackeligen Beinen und Armen öffentlichen Dienstleistungen. Es ist sicherlich nicht gut für Sie oder Ihre Partei, glauben Sie, gemessen bis Ihre Ziele? "Dies könnte eine typische Frage für jede Regierung auf eine politische Prüfprogramm und ist eines, das schwer zu beantworten würde. Es ist selten, dass die Machthaber wirklich von jemand anderem als eine schwierige Frage von der Presse zu beurteilen sind, so dass, wenn die Machthaber nicht auf eine formelle Prüfung haben Prozesse warum sind der Ansicht, dass eine förmliche, starre Prozess besser funktioniert? Viele Beurteilung Systeme beginnen mit den besten Absichten. Organisationen sind sehr daran interessiert herauszufinden, wer die Top-Leute sind und wie üben sie, manchmal die Beurteilung System ist als unten Dimensionierung eingesetzt, um den "weniger wünschenswert" Teil der Organisation zu identifizieren. Manchmal sind die jährlichen Beurteilung Runde eine Belohnung System gebunden ist (Lohn-und Gehaltserhöhungen und Prämien werden die Hauptschuldigen) und oft werden sie mit der Förderung processes.At ein hoher Ebene Beurteilung Systeme basieren auf gebunden sah, wie der beste Weg, um die Leistung des Personals an der Basis Maßnahme jedoch die Bild ist ganz anders als mit Zynismus die wichtigsten Gefühl, vor allem in Organisationen und Branchen, in denen Belohnung wurde auf der dünnen ground.A Short History of Appraisal SystemsAppraisal Systeme wurden rund Seit der industriellen Revolution, wenn sie wurden verwendet, um die Produktion von Mitarbeitern zu messen. Es war klar definierbare Ziele, produzieren x Anzahl der Widgets von Freitag, wurden sie von Standard-"SMART" und sehr viel gebunden Lohn wie die Arbeiter Gehalt war oft auf wöchentlich production.In heutigen Dienstleistungsgesellschaft die Verbindung von Zielen für die Produktion beginnt, blicken auf ein wenig seltsam, wie oft gibt es keine direkte Verbindung erforderlich zwischen Leistungserbringung und Aufwand, um es zu produzieren. Zum Beispiel Software-Entwicklung ist nicht auf die Anzahl der Zeilen des erzeugten Code, sondern auf die Qualität des fertigen Produkts, der Umsatz nur selten auf von der Anzahl der Anrufe gemacht sondern eher auf die Beziehung zwischen dem Verkäufer und dem Kunden, und die Qualität des produzierten Materials durch einen Marketing-Profi wird fast unmöglich sein, quantify.So Why Do Wir haben immer noch Ziel der Grundlage Beurteilungssysteme? Dies ist vor allem auf die Arbeit in den 1950er und 1960er Jahren um den Bereich der Ziele durchgeführt. Die Forschung wurde in die Wirksamkeit der Ziele für die individuelle Leistung getan und es wurde festgestellt, dass durch den Menschen ermöglichen, spezifische, messbare und realistische Ziele, die möglich wäre, zu erzielen, und eine Frist auferlegt worden waren, die ihnen dann sind die Chancen, sie würden besser abschneiden als gegeben werden weniger einstellen, welche objectives.Much dieser Arbeit wurde im Labor durchgeführt und Psychologie beteiligt hoch motivierte Forscher. Obwohl diese Arbeit validiert wurde im wirklichen Leben sind die Ergebnisse nicht als eindeutig wie ursprünglich gedacht und eine Reihe von anderen Variablen gefunden, die offenbar seit verlassen haben, aus der listAppraisal Systems? Where Does It All Go Wrong? Also, wir haben ein Mess-System basierend auf 19. Jahrhundert Innovation in der Serienproduktion und Zielsetzung Mechanismus auf 1950 Psychologie Forschung basieren, nicht ein besonders guter Anfang. Also, was bleibt? Es gibt eine ganze Reihe von Fragen rund um die Beurteilung Prozess, die ebenfalls in Betracht gezogen werden, sind die Besten betrifft: 1. Halo und Hörner? Das ist etwas, in der Literatur häufig zu Vorstellungsgesprächen erwähnt, aber offensichtlich völlig ignoriert werden, wenn Beurteilung Zeit kommt ringsherum. Die Hörner und Halo-Effekt ist die Beurteiler persönliche Sicht auf die gewürdigt werden nicht auf kalten, harten Fakten, sondern auf das Unbewusste internen Beurteilung durch den Gutachter. Zwei Personen sowohl mit genau den gleichen Rekord in der Produktion gegeben werden sehr unterschiedliche Bewertungen auf die Wahrnehmung des Rezensenten schräg die Ergebnisse für eine besondere Persönlichkeit type.2 basiert. Good Cop / Bad Cop? Die Qualität der ein Beurteilungssystem hängt in hohem Maße auf die Konsistenz der Gäste. Im Idealfall alle Personen innerhalb einer Organisation wird von einem einzelnen überprüft werden, allerdings in etwas anderes als die kleinsten Unternehmen dies nicht durchführbar und Sie sind mit den Auswirkungen der menschlichen variance.3 links. Hörensagen oder Ketzerei? Eines der größten Probleme in großen Organisationen ist Geschichte, nicht des Unternehmens aber das ist wichtig, aber des Einzelnen und wie alle Geschichte ist es durch die Gewinner und die Verlierer nicht geschrieben. In einer Beurteilung der Situation der Geschichte um eine einzelne erstellt wurden, können sehr zerstörerisch sein, und wird die Halo und Hörner effect.4 beeinflussen. Wahlmüdigkeit? Wann die psychologische Arbeit auf objektive Einstellung wurde in den 1950er Jahren getan und 1960 war es nach dem Studium der gewissenhaften und motivierten Mitarbeitern beruht. Die späteren Arbeiten über die Ziele in den Organisationen als ein hervorgehoben der kritischen Fragen (und verfügt über eine weitgehend ignoriert wurde) von der Begeisterung und Motivation der Mitarbeiter für die Beurteilung Systems an sich. Das Konzept der Buy-in ist eine wichtige und eine, die oft übersehen wird von Unternehmen zur Einführung von Systemen zur Überprüfung. Das Personal wird überprüft werden muss mit dem Verfahren einverstanden und akzeptieren, wie nützlich es sonst die Auswirkungen eines etwaigen Überprüfung wird der kleine use.5 werden. Respekt? Dies ist eine Umkehrung der Halo und Hörner, dass diese Wirkung gilt auch für die Gutachter und nicht überprüft. Für Feedback zu akzeptieren und wirksam ist, muss aus einer angesehenen Quelle stammen, muss es konsequent zu sein und sie muss auch timely.6 zu sein. Timing ist alles? Vielleicht ist der größte Fehler von Organisationen bei der Überprüfung der Leistung des Personals (ob es gut oder schlecht) oft die Verzögerung zwischen dem Verhalten und die Überprüfung für beide gute und schlechte Verhalten oft zu einem Punkt, wo das Problem ist nicht mehr relevant.7. Feedback, das Frühstück der Champions? Feedback ist immer als ein wichtiger Bestandteil der Überprüfung jedoch Feedback, und es ist Gegenstück Konstruktive Kritik wurden als Möglichkeiten, den Menschen mitzuteilen, wie sie überstrapaziert es falsch, sondern als das, was sie haben Recht, und oft auch den Feedback-Prozess hat absolut nicht der Punkt nur mit Schwerpunkt auf schlechtes Benehmen als Ausbau der vorbildlichen Verhaltensweisen, die eine bessere Nutzung der process.So ist, so ist es düster für die Beurteilung System? Sollten sie alle zusammen verschrottet? Vielleicht Messlatte Produktion ist nicht der Weg zu gehen? Vielleicht gibt es eine bessere approach.Building eine bessere Maus TrapThere sind ein paar einfache Schritte, die die Art und Weise, dass die Mitarbeiter sind das ganze Jahr gelungen, aber sie erfordern einige Anstrengungen auf sich zu revolutionieren können Teil des Geschäfts kann aber wirklich lohnen in die Motivation der Mitarbeiter zu bezahlen und die Verbesserung der performance.1. Catch Menschen die Dinge richtig? Diese Beratung ist alt und doch in vielen Organisationen, die er ignoriert wurde oder einfach nur werden umfassende Management-Mantra ohne die grundlegenden Konzepte. Nicht nur, dass es um die Bestimmung, wenn die Leute einen guten Job machen, sondern tatsächlich belohnt wird. Wenn Ihre Organisation Werte Innovation, dann belohnen Innovatoren, auch wenn Sie nicht mögen oder vereinbart mit dem innovation.2. Niemand macht Fehler? Wenn Sie wirklich wollen, eine hervorragende Beurteilung Prozess erstellen Sie beginnen mit der Prämisse, dass es keine Fehler, nur Lernerfahrungen. Dies kann ein wenig lächerlich klingen, aber wenn Sie glauben, dass die Menschen das Beste tun, können sie dann hört auf, ein Stein des Anstoßes und wenn jemand einen "Fehler" ist es wohl ein Missverständnis ihrer capability.3. PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © nicht SMART? Im Laufe der Jahre wurde viel gemacht von SMART (spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und Zeit gebunden sind) und diese haben gearbeitet viele aber es gibt einige Dinge, die fehlen werden aus diesem und PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © Ziele sind viel effektiver: Personal? Für jedes Ziel, wirksam ist, muss festgelegt werden, indem und für den Einzelnen. Viele Organisationen wie die Unternehmensziele, dass alle Zeichen bis zu setzen, aber in Wirklichkeit sei denn, es ist eine echte Motivation, dann werden die meisten Menschen nur ein Lippenbekenntnis zu den Idee. Ziele gesetzt und für den Einzelnen werden automatisch in bis zu diesem individual.Realistic gekauft? In der alten Welt SMART Ziele waren realistisch und erreichbar, in der Realität, dass etwas wirklich realistisch es ist erreichbar sein. In der PRISMÃÆ'à ¢ â,, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © Welt für ein realistisches Ziel sein, es muss achievable.Interesting? Für alle, die Festlegung der Ziele für sich selbst oder in der Corporate Raum ein Ziel, das interessant ist (und erfreulich) ist viel eher als etwas, das eine Person zu do.Specific erfüllt werden? Wie bereits von allen Zielsetzung Versuche der gefundenen letzten 50 Jahren ein Ziel muss spezifisch für sie werden, um wirklich wirksam. Für das Ziel, wirklich spezifische es braucht um einen Endtermin gehören und ist daher an der Zeit bound.Measurable? In PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © bedeutet dies, was willst du sein, tun oder, wenn das Ziel erreicht worden ist. Welche konkreten Sache, können Sie Welle vor den Leuten zu zeigen erreicht haben Ihre goal.4. Geben realen Feedback? Dies bedeutet, sagen Leute, wenn die Dinge schlecht gegangen oder dass ihr Verhalten verursacht ein Problem, aber es ist nicht "konstruktive Kritik". Wenn jemand einen guten Job 95% der Zeit und für 5% ihrer Zeit machen sie einen Hash dann konzentrieren sich auf die 95% statt der 5%. Appraisal Prozesse und Bewerter sollten überlegen, bevor sie auf dem 5% -10% der Schwerpunkt einer individuellen, dass unterdurchschnittlich ist ' damit sie nicht untergraben, die 90%, dass ausführt. Perfektion ist nicht etwas, das angestrebt werden sollte - Verbesserung Is.The Big QuestionAt Ende des Tages Organisationen müssen ihre Beurteilung einbezogen denken und vielleicht sogar Frage der Zweck der jährlichen Beurteilung. Genau das, was sie versuchen zu messen und zu, was die wirklichen Nutzen für das Geschäft? Die entscheidende Frage ist nicht, wie man Mitarbeiter zu beurteilen, sondern ob die vermeintlichen Vorteile überwiegen die sehr reale Schäden, die Bewertungsprozesse zu gut gemeint Unternehmen tun können. "Nun, wir haben erhebliche Veränderungen in der Art Dienstleistungen werden, die zahlreiche Vorteile bieten wird gemacht langfristig und unsere Leistungen zur sozialen Reform ist sehr gut? "ist eine wahrscheinliche Reaktion von einer Regierung offiziell, bedeutet das er seine Ziele erreicht? Vielleicht, aber wir werden nie wissen, da wir nie zu hören bekommen was sein oder für diese Angelegenheit, was jeder Politiker persönlichen Ziele sind, wie viele Gutachten, was Sie hören ist ein gut gesponnen Geschichte zu überzeugen, sondern als eine Aussage über den tatsächlichen performance.More Informationen in Bezug auf die Leistung des Personals, die PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © Goal Setting System und zusätzliche Werkzeuge für die Verbesserung der Organisations-Managament, finden sich auf http://www.achievinggreatness.co.uk2005 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © Erreichen Greatness GmbH. Alle Rechte vorbehalten .----- entsprechende Genehmigung zu veröffentlichen: Dieser Artikel kann in Newslettern erneut und auf der Website Seiten angebotenen honorarfrei wird dem Autor vorgesehen, und es scheint, mit dem enthaltenen Urheberrechte, Ressource-Box und Live-Web-Site link.L Stuart Avery ist der Geschäftsführer der Verwirklichung Greatness Ltd, einer Organisation, zur Bewusstseinsbildung rund um spezielle persönliche und Führungsverhalten. Erreichen Greatness ist spezialisiert auf Beratung und Unterstützung für Organisationen im Wandel intitiatives und mit Blick auf die Verbesserung Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter. Es bietet Schulungen, facilitiation Dienstleistungen und Coaching für Führungskräfte auf Leadership, Management und Strategy.Stuart hat über 20 Jahre Erfahrung in einem breiten Spektrum von
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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