Waarderingssystemen - niet levend aan hun doelstellingen
Bijna, zo niet alle organisaties hebben ze, ze hebben al een zeer lange tijd en sommige organisaties zweren bij hen, maar over het geheel genomen de gemiddelde beoordeling systeem verzuimt om te voldoen aan de verwachtingen van de organisatie en vaak kunnen ze veroorzaken meer problemen dan ze waard zijn. "Dus, mijnheer de minister, hier zijn we aan het einde van uw regering en het record ziet er niet naar goede, misdaad is, intramurale zorg, is de economie nog wankel en slechte openbare diensten. Het is zeker niet goed uitzien voor u of uw partij, denk je dat je gemeten aan uw doelstellingen? "Dit kan een typische vraag voor een regering op alle politieke review programma en dat is een moeilijk te beantwoorden. Het gebeurt maar zelden dat die aan de macht zijn echt beoordeeld door een ander dan een moeilijke vraag van de pers, dus als die aan de macht hebben geen formele beoordeling processen waarom hebben organisaties van mening dat een formele, stijve proces zal werken beter? Veel waarderingssystemen begint met de beste bedoelingen. Organisaties willen graag weten wie hun beste mensen zijn en hoe zij verrichten, soms tot de beoordeling wordt gebruikt als een vaststelling Sorteringsvoorschriften instrument om de "minder wenselijke" gedeelte van de organisatie. Soms is de jaarlijkse beoordeling ronde is gekoppeld aan een beloning systeem (salarisverhogingen en bonussen zijn de voornaamste boosdoeners) en vaak zijn ze gekoppeld aan de bevordering processes.At senior niveau waarderingssystemen zijn er als de beste manier voor het meten van de prestaties van het personeel in de praktijk echter de beeld is heel anders met cynisme dat het voornaamste gevoel vooral in organisaties en bedrijven waar de beloning is dun op de ground.A Korte Geschiedenis van Beoordeling SystemsAppraisal systemen zijn rond sinds de industriële revolutie toen ze werden gebruikt voor het meten van de productie van een personeelsbestand. Er waren duidelijk definieerbare doelstellingen, produceren x aantal widgets vrijdag, werden ze standaard 'slimme' en heel veel gebonden belonen als de werknemers salaris was vaak gebaseerd op wekelijkse production.In vandaag dienst economie van de verbinding van de doelstellingen van de productie begint te zoeken een beetje bizar zo vaak is er geen directe verbinding tussen dienstverlening en inspanning die nodig is om het. Bijvoorbeeld software-ontwikkeling is niet gebaseerd op het aantal regels code geproduceerd, maar op de kwaliteit van het eindproduct, de verkopen zijn zelden gebaseerd op het aantal oproepen gedaan, maar eerder over de relatie tussen de verkoper en de klant, en de kwaliteit van het materiaal, geproduceerd door een marketing professional zal bijna onmogelijk te quantify.So Why Do We hebben nog steeds Doelpunt Gebaseerd waarderingssystemen? Dit is meestal het gevolg van werkzaamheden die in de jaren 1950 en 1960 is in de omgeving van de doelstellingen. Onderzoek werd gedaan naar de effectiviteit van de doelstellingen van de individuele prestaties en werd vastgesteld dat door het toestaan van individuen om vastgestelde specifieke, meetbare en realistische doelen die zijn mogelijk te bereiken en heeft een termijn opgelegd aan hen dan de kans zouden zij beter presteren dan krijgen minder gedefinieerde sets van objectives.Much van dit werk werd gedaan in de psychologie lab zeer gemotiveerd en betrokken wetenschappelijke onderzoekers. Hoewel dit werk is gevalideerd in het echte leven zijn de resultaten niet als duidelijk zijn als oorspronkelijk gedacht en een aantal andere variabelen gevonden die lijken te zijn gebleven van de listAppraisal Systems? Waar komt het allemaal misgaan? Dus we hebben een systeem voor de meting gebaseerd op 19e eeuw innovatie in massaproductie en een doel instelling mechanisme is gebaseerd op 1950's psychologie onderzoek, niet een bijzonder goede start. Dus wat is links? Er zijn een hele reeks van problemen rond de beoordeling proces dat ook moeten worden overwogen, de top gaat zijn: 1. Halo en horens? Dit is iets wat vaak genoemd in de literatuur met betrekking tot sollicitatiegesprekken, maar lijkt volledig worden genegeerd bij de beoordeling tijd ongeveer. De Halo en Horns effect is het taxateurs persoonlijke mening van de geschatte niet gebaseerd op koude harde feiten, maar op het onbewuste interne beoordeling door de taxateur. Twee personen, zowel met precies dezelfde productie record kan worden gegeven uiteenlopende beoordelingen gebaseerd op de perceptie van de reviewer een vertekening van de resultaten ten gunste van een bepaalde persoonlijkheid type.2. Good cop / bad cop? De kwaliteit van een beoordelingssysteem hoge mate afhankelijk van de consistentie van de beoordelaars. In een ideale situatie alle individuen binnen een organisatie zal worden beoordeeld door een individu, maar in iets anders, maar de kleinste bedrijven is dit onpraktisch en u blijven zitten met de gevolgen van menselijke variance.3. Van horen zeggen of ketterij? Een van de grootste problemen in grote organisaties is de geschiedenis, niet van het bedrijf, hoewel dat is belangrijk, maar van het individu en zoals alle geschiedenis is geschreven door de winnaars en de verliezers. In een beoordeling van de situatie geschiedenis gemaakt rond een individu kan zeer destructief en zal van invloed zijn op de Halo en Horns effect.4. Kiezerseducatie Apathie? Wanneer de psychologische werk op objectieve vaststelling werd gedaan in de jaren 1950 en 1960 is het was gebaseerd op de studie van dienstweigeraars en gemotiveerde individuen. Het latere werk over de doelstellingen van de organisaties naar voren als een van de kritische punten (en dat is grotendeels genegeerd), van het enthousiasme en de motivatie van het personeel voor het onderzoek zelf. Het concept van de buy-in is een belangrijk en dat wordt vaak over door ondernemingen invoering herziening systemen. Het personeel wordt herzien moet instemmen met het proces en accepteren als nuttig anders zullen de gevolgen van een evaluatie zal worden van weinig use.5. RESPECT? Dit is een omkering van de Halo en Horns effect dat dit geldt voor de beoordelaar en niet het herzien. Voor elke feedback te zijn aanvaard en effectief moet komen uit een gerespecteerde bron, is het nodig om consistent te zijn en het moet ook te timely.6. Timing is alles? Misschien wel de grootste tekortkoming van organisaties bij de evaluatie van de prestaties van het personeel (of het nu goed of slecht) vaak de vertraging tussen het gedrag en de herziening van beide goede en slechte gedrag vaak tot een punt waar het probleem is niet langer relevant.7. Feedback, het ontbijt van kampioenen? Feedback is altijd beschouwd als een belangrijk onderdeel van het review proces echter feedback, en het is counter-part opbouwende kritiek zijn overused als manieren om mensen te vertellen hoe ze bij het verkeerde eind, in plaats van wat ze doen, en vaak de feedback proces volledig mist het punt van alleen gericht op slecht gedrag in plaats van het versterken van goed gedrag die een beter gebruik van de process.So, is het allemaal somber voor de beoordeling systeem? Moeten zij worden gesloopt al samen? Misschien is het meten van personeel productie niet de weg te gaan? Misschien is er een betere approach.Building een betere muis TrapThere zijn een aantal eenvoudige stappen die kunnen revolutie de wijze waarop personeel wordt beheerd gedurende het gehele jaar, maar er is enige inspanning van de deel van het bedrijf maar het kan betalen dividenden in werkelijke motivatie van het personeel en verbetering van performance.1. Catch mensen om dingen te doen toch? dit is oud advies en nog veel organisaties is genegeerd of gewoon geworden beheer mantra omarmen zonder de fundamentele concepten. Niet alleen is het over te geven wanneer mensen doen goed werk, maar eigenlijk het belonen. Als uw organisatie waarden innovatie, dan beloont de vernieuwers, zelfs als u niet bevalt of eens met de innovation.2. Niemand maakt fouten? als je echt wilt maken een uitstekende beoordeling proces start met de premisse dat er geen fouten gewoon leerervaringen. Dit kan goed een beetje dom, maar als je denkt dat mensen zich het beste kunnen ze dan niet langer een struikelblok en als iemand een 'fout' is waarschijnlijk een misverstand van hun capability.3. PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, © niet slim? In de loop der jaren veel is gedaan van SMART (Specifiek, meetbaar, haalbaar, realistisch en tijdgebonden zijn) en die hebben gewerkt voor veel, maar er zijn enkele dingen die ontbreken van deze en PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, © doelstellingen zijn veel effectiever: Persoonlijk? Voor elke doelstelling om doeltreffend te zijn moet worden vastgesteld door en voor het individu. Veel organisaties willen stellen corporate doelstellingen dat iedereen zich aan, maar in werkelijkheid, tenzij er sprake is van een werkelijke motivatie om dan de meeste mensen zullen alleen lippendienst bewijzen aan de idee. Doelstellingen die door en voor het individu worden automatisch aangekocht door dat individual.Realistic? In de oude wereld SMART doelstellingen moesten worden realistisch en haalbaar is, in werkelijkheid iets te echt realistisch moet worden bereikt. In de PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, © wereld voor een doel als realistisch moet worden achievable.Interesting? Voor iedereen die het vaststellen van doelstellingen voor zichzelf of in de corporate ruimte een doelstelling die is interessant (en leuker) is veel meer kans te worden voldaan, dan iets dat een individu heeft om do.Specific? Zoals is gebleken dat door het geheel van het doel van de experimenten afgelopen 50 jaar een doel moet specifiek zijn voor dat het echt effectief zijn. Voor een doel worden echt specifieke moet een datum van voltooiing en is dan ook tijd bound.Measurable? In PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, © betekent dit wat gaat u doen of wanneer het doel is bereikt. Welke concrete ding kan je golf voor mensen om je te laten zien hebben bereikt uw goal.4. Geef echte feedback? Dit betekent dat wanneer mensen vertellen dingen zijn gegaan slecht of dat hun gedrag de oorzaak is van een probleem, maar het is niet 'opbouwende kritiek'. Als iemand een goede baan 95% van de tijd en voor 5% van hun tijd ze een hash van het dan concentreren op de 95% in plaats van de 5%. Beoordeling processen en taxateurs te denken voordat ze zich richten op de 5% -10% van een individu dat is' slecht ' opdat zij ondermijnen de 90% die presteert. Perfectie is niet iets dat moet worden gestreefd voor - verbetering is.The Big QuestionAt het einde van de dag organisaties zijn nodig om na te denken over hun beoordeling en misschien zelfs aan het doel van de jaarlijkse beoordeling. Precies wat ze proberen te meten en wat de echte voordelen voor het bedrijf? De belangrijke vraag is niet om te beoordelen hoe het personeel, maar de vraag of de veronderstelde voordelen opwegen tegen de zeer reële schade die beoordeling processen kunnen doen om goed bedoeld bedrijven. "Nou, we hebben belangrijke veranderingen in de manier waarop diensten worden geleverd, die veel voordelen in de lange termijn, en onze record op sociale hervormingen is uitstekend? "is een waarschijnlijke reactie van een regering ambtenaar, betekent dit dat hij met zijn doelstellingen? Mogelijk, maar we zullen nooit weten aangezien we nooit te horen krijgen wat zijn of wat dat betreft wat elke politieke leiders persoonlijke doelstellingen zijn, net zoals vele appraisals wat u hoort is een goed gesponnen verhaal te overtuigen, eerder dan een verklaring af over de echte performance.More informatie met betrekking tot de prestaties van het personeel, de PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, © Doel instellen System en extra hulpmiddelen voor het verbeteren van de organisatorische management is te vinden op http://www.achievinggreatness.co.uk2005 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, © Verwezenlijking Greatness Ltd Alle rechten voorbehouden .----- MACHTIGING TOT publiceer: Dit artikel kan worden gepubliceerd in nieuwsbrieven en op het web sites voorwaarde toewijzing wordt aan de auteur, en het lijkt met de meegeleverde auteursrecht, resource vak en live web site link.L Stuart Avery is de algemeen directeur van het bereiken van Greatness Ltd, een organisatie gewijd aan de bewustmaking rond persoonlijke en beheer gedrag. Verwezenlijking Greatness is gespecialiseerd in het aanbieden van advies en ondersteuning aan organisaties die door verandering intitiatives en op zoek naar versterking van de prestaties van hun personeel. Het biedt opleidingen, facilitiation diensten en coaching aan zakelijke leiders over leiderschap, management en Strategy.Stuart heeft meer dan 20 jaar ervaring op een breed scala van
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
