评估系统-没有达到自己的目标
几乎，如果不是他们所有的团体，他们已经很长的时间和周围的一些组织他们发誓，但总体上平均考绩制度不能辜负了期望 组织，往往能造成更多的问题，他们的价值。“因此，部长，我们现在在贵国政府的结束和纪录并不良好，犯罪率上升，医院护理下，经济 仍然不稳定和恶劣的公共服务。这当然不是寻找你或你的党的好，你认为你测到你的目标？“这可能是一个典型的任何政府的任何政治问题 审查方案，是一个难以回答的问题。这是罕见的当权者真的比任何人都评为由新闻界棘手问题等，因此，如果当权者没有正式评估 流程为什么组织认为，一个正式的，僵化的过程将有更好的工作？许多评价制度开始时以最好的愿望。团体均积极响应找出谁高层人士，以及如何 他们正在执行，有时评价制度是作为小型化工具，用于识别'不理想'的组织部分。有时，年度考核全面挂钩的奖励制度（加薪 和奖金是主要的罪魁祸首）和他们往往是捆绑推广processes.At高层考绩制度是在研究的最佳途径，以衡量工作人员在基层的表现却 情况非常不同，玩世不恭是主要的感觉，特别是在机构和行业，奖励一直在ground.A考核SystemsAppraisal系统简史薄已经出现 自工业革命时，被用来衡量一个劳动力的生产。有明确定义的目标，生产上周五x的部件数目，他们是默认'智能'并非常 并列作为工人工资的报酬往往是基于每周production.In今天的服务经济中的生产目标方面开始显得有点怪异经常是没有直接的联系 提供服务以及工作需要产生。例如，软件开发是不是基于对生产的代码行数，但对最终产品质量，销售很少的 后发的要求，但更多的销售人员之间的客户关系和可能，以及制作的材料质量营销专业将几乎不可能quantify.So为什么 我们还有很多目标为基础的评估体系？这主要是由于工作进行的1950年和1960年的目标周围地区英寸研究是把对个人的业绩目标的成效 它是发现，允许个人设立具体，可衡量和现实的目标是有可能实现并有时间限制，然后强加给他们的机会，他们将执行比 正在考虑减少对这项工作的objectives.Much定义的设置是在心理学实验室做了非常积极参与研究的学生。尽管这一工作已在现实生活中的成绩没有验证 明确的是本来以为和其他一些变量发现，似乎是左边listAppraisal系统关闭？凡是否到底错？所以，我们有一个测量系统基于 在19世纪大规模生产创新和制定目标后，1950年的心理研究为基础的机制，而不是一个特别良好的开端。那么剩下的？有一些问题围绕一系列评价 的过程，还需要考虑，最关注的问题是：1。 Halo和喇叭？这通常是在文学中提到的有关面试的问题，但似乎完全忽略时机成熟时评价 周围。 Halo和号角的作用是鉴定所评价的基础并不取决于冷酷的事实，但在无意识的内部鉴定评估师个人的看法。既与个人两个完全相同的 生产记录可以得到广泛的不同后的倾斜，在特定的个性type.2赞成的结果，评论家的看法的评论。好警察/白脸？一个质量考核制度 主要依赖的审评的一致性。在理想的情况下组织内的所有个人将一个人进行审查，但任何事，但最小的业务，这是不切实际的 你只剩下人类variance.3影响。传闻或异端？在大型组织的最大问题之一是历史，而不是该公司虽然是重要的，但个人和像所有 它是由赢家和输家不是写历史。在评估局势的历史周围一个人创建的具有极大的破坏性，并会影响到最后一战和号角effect.4。选民冷漠？何时 关于目标设定的心理的工作在1950和1960年的这后认真和积极的个人研究为基础。对作为一个突出的机构以后的工作目标 在（并可以在很大程度上被忽视的积极性和对工作人员考绩制度本身动机）的关键问题。在买概念的，是一项很重要的一个是常常被忽视 公司所引进的审查制度。工作人员正在审查必须同意这一进程并接受有益的，否则任何审查的影响将不大use.5。尊重？这是一个逆转 的光环和号角的作用，使这一规定适用于审阅，而不是审查。对于任何反馈给被接受和有效，就需要来自受人尊敬的来源，它需要保持一致，还需要 要timely.6。时间就是一切？也许最大的机构没有在审查工作人员的业绩（无论是好还是坏）之间的经常行为和两个审查延误 好的和坏的行为，往往到了一个地步的问题已经不再relevant.7。反馈，冠军的早餐？反馈始终认为是审查过程不过反馈的重要组成部分，它的 反建设性的批评，部分已过度的方式告诉人们如何错了，而不是他们正确掌握和反馈过程往往完全忽略了只注重点 而不是强化良好的行为，是对process.So更好地利用恶劣行为，是这一切的考绩制度悲观呢？是否应该取消在一起？也许衡量员工生产不 要走的路？也许有更好的approach.Building一个更美好的鼠标TrapThere有一些简单的步骤，将革新的管理，工作人员在整个一年，但他们确实需要一些这样的努力 部分业务但是它可以给工作人员积极性的实际分红和改善performance.1。追赶的人做正确的事情？这是旧的建议，但也已被许多企业忽视或只 成为管理的口头禅没有拥抱的基本概念。不仅是识别，当人们做好它，但实际上它奖励。如果您的企业价值创新，然后奖励 创新者，即使你不喜欢或不同意的innovation.2。没有人犯错？如果你真的想创造出出色的评价过程，然后开始的前提不存在的错误只是 学习经验。这听起来有点傻，但是如果你认为人们最好的，他们可以那么这不再是绊脚石，如果有人做的'错误'，这可能是一场误会 他们capability.3。 PRISMÃÆ'à ¢ â，¬ Å ¡ ÀSA公司©不够聪明？在许多已经提出多年的SMART（具体，可衡量，可实现，现实的和有时限的），这些工作了 然而，许多有一些事情是这个和PRISMÃÆ'Ã缺乏¢ â，¬ Å ¡ ÀSA公司©目标是有效得多：个人？对于任何目标，有效，就必须设置 和个人。许多机构，例如建立公司的目标，每个人的迹象多达然而，在现实中，除非有真正的动机，那么大多数人将只是挂在口头上 的想法。设置目标和个人自动以收购了该individual.Realistic？在旧世界的SMART目标，必须现实可行，在现实中的东西要真正 实际它必须是可以实现的。在PRISMÃÆ'à ¢ â，¬ Å ¡ À寺，为目标而©世界是现实的，必须achievable.Interesting？任何人都为自己设定的目标或 公司的太空目标，是很有趣（愉快的），更有可能会比一个人的东西要do.Specific实现？正如已发现的设立试验目标全部 过去50年的目标必须具体使它成为真正有效的。对于一个真正的目标具体，需要包括一个完成日期，因此时间bound.Measurable？在 PRISMÃÆ'à ¢ â，¬ Å ¡ ÀSA公司©计算，这意味着你会是什么，做什么或有目标时，已达到。什么有形的东西你能波在前面的人告诉你已经取得的 goal.4。要真正的反馈？这意味着当事情告诉了严重或其行为是造成问题，但它不是'建设性的批评'的人。如果有人做得很好，95％的时间和 5％的时间，他们为此作出哈希然后集中在95％，而不是5％。鉴定过程和鉴定之前应慎重考虑他们在5％-10％集中在一个人的是'表现不佳' 以免他们破坏了90％，也就是表演。完善并不是我们的目的应当是为-改善is.The大QuestionAt在一天结束时要组织对他们的思考和评估过程 甚至质疑年度考核的目的。正是他们试图衡量什么，真正造福于业务？重要的问题不在于如何评价人员，但是否 应该利大于弊的真正损害评估过程可以做善意的业务。“好吧，我们已经在提供服务的，这将有许多好处的方式发生重大变化 从长远来看，我们对社会改革的纪录是很好吗？“是任何政府官员可能作出的反应，这是否意味着他遇到了他的目标呢？可能吧，但我们永远不会知道，因为我们永远不会做能听到 他有什么，甚至是任何政治领导人什么个人目标是，就像你听到的很多评价是一个完整的故事，以说服纺，而不是一个真正的效能表现的信息的声明 有关工作人员的表现，PRISMÃÆ'à ¢ â，¬ Å ¡ ÀSA公司©目标设定系统及改善组织managament附加工具可在 http://www.achievinggreatness.co.uk2005 ÃÆ'à ¢ â，¬ Å ¡ ÀSA公司©实现伟大版权所有.-----准许重新发布：这篇文章可能是通讯再版与网络 网站提供的归属是提供给作者，它与包括版权，资源箱子和生活网站link.L斯图尔特艾弗里似乎是实现伟大有限公司董事总经理的组织 致力于提高认识，围绕个人和管理行为。实现伟大专门从事提供咨询和支持，通过改变intitiatives机构将面向提高 其工作人员的表现。它提供的培训课程，facilitiation服务和指导对领导，管理和Strategy.Stuart商界领袖有超过20年在范围广泛的经验
文章来源: Messaggiamo.Com
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