Posouzení systémy - neřídí jejich cíle
Téměř, ne-li všechny organizace se jim, že byli po velmi dlouhou dobu a některé organizace přísahají na ně, ale na celý systém hodnocení průměrná nedokáže dostát očekáváním organizace a často mohou způsobit větší problémy, než že se vyplatí. "Tak, pane ministře, jsme tady na konci své vlády a záznam nevypadá dobře, kriminalita je nahoru, dolů nemocniční péče, ekonomika je stále nejistá a špatné veřejné služby. To rozhodně nevypadá dobře pro vás nebo vaše party, myslíš, že měří až do svého cíle? "To by mohl být typická otázka pro každou vládu, na jakékoli politické programu přezkoumání, a je jedno, že by bylo obtížné odpovědět. To je vzácné, že lidé u moci jsou skutečně hodnotí někým jiným, než těžká otázka v tisku, takže pokud ti u moci nemají formální posouzení procesů, proč organizace věří, že formální, rigidní proces bude fungovat lépe? Mnoho systémů hodnocení vyrazit s nejlepšími úmysly. Organizace se snaží zjistit, kdo je jejich nejlepší lidé jsou a jak svou výkonnost, někdy systém hodnocení je používán jako nástroj k velikosti se identifikovat 'méně žádoucí' část organizace. Někdy roční hodnocení kolo je vázáno na systém odměn (zvýšení platů a bonusy jsou hlavními viníky) a často jsou spojeny s propagací v processes.At vyšší systémové úrovni hodnocení se podíval na co nejlepší způsob, jak měřit výkonnost zaměstnanců na úrovni zdola nicméně Situace je velmi odlišná s cynismem je hlavní pocit zejména v organizacích a odvětvích, kde odměnou bylo pomálu ground.A Stručná historie Posouzení systémů SystemsAppraisal byly kolem Od dob průmyslové revoluce, kdy byly použity k měření produkce pracovní síly. Tam bylo jasně definovatelné cíle, produkují x počet widgety do pátku, oni byli ve výchozím nastavení 'SMART' a velmi vázaný jako odměnu pracovníkům plat byl často založen na týdenní production.In dnešní ekonomiky služeb Připojení cílů produkce začíná vypadat trochu bizarní, jak často není přímé spojení od poskytování služeb a úsilí potřebné k jeho výrobě. Například pro vývoj softwaru, není založeno na počtu řádků kódu vyprodukovány, ale na kvalitu konečného produktu, prodej zřídka založeny na počtu hovorů, ale spíše o vztahu mezi prodejcem a zákazníkem, a kvalita materiálu vypracovaného odborník na marketing bude téměř nemožné quantify.So Proč Stále ještě máme cíl Na Posouzení systému? Je to především díky práci v roce 1950 a 1960 kolem oblasti cílů. Výzkum byl prováděn v účinnost cílů v oblasti individuální výkon a bylo zjištěno, že umožnit lidem, aby stanovily konkrétní, měřitelné a realistické cíle, aby bylo možné dosáhnout, a měl Časový limit jim uložené, pak je šance, že by si vedou lépe než když dostaneme méně definované sady objectives.Much této práce bylo provedeno v laboratoři psychologie a podílí vysoce motivovaných výzkumných studentů. Přestože tato práce byla ověřena v reálném životě nejsou výsledky tak jednoznačné, jak se původně domnívali, a řadu dalších proměnných, bylo zjištěno, že byly zřejmě odešel pryč listAppraisal systémů? Kde se stala chyba? Takže máme měřicí systém založený na 19. století inovací v hromadné výrobě a stanovování cílů mechanismus založený na 1950 je psychologie výzkum, nijak zvlášť dobrý začátek. Takže co zbývá? Existuje celá řada otázek kolem hodnocení procesu, který rovněž třeba zvážit, že hlavním předmětem zájmu jsou: 1.. Halo a rohy? To je něco, co často zmiňován v literatuře týkající se pracovních pohovorů, ale zdá se být zcela ignorovány, když přijde čas hodnocení okolo. Halo rohy a efekt je odhadci osobní názor není hodnocena na základě tvrdých fakt zima, ale na nevědomé vnitřní hodnocení od odhadce. Dvě osoby, jak se přesně stejným výroba záznam může být velmi různorodé hodnocení založené na vnímání recenzenta ke zkreslení výsledků ve prospěch konkrétní osobnosti type.2. Dobrý policajt / Bad policajt? Kvalita systému hodnocení do značné míry závislá na konzistenci recenzentů. V ideálním případě všechny osoby v rámci organizace bude přezkoumána do jednoho jedince, ale v ničem, ale nejmenší podnikání je to nepraktické a vy jste odešel s dopadem na lidské variance.3. Hereze, nebo z doslechu? Jedním z největších problémů ve velkých organizacích, je historie, nikoli firmy, že i když je důležitá, ale individuální a stejně jako všichni historie je psána vítězové a poražení ne. Při posouzení situace historii vytvořil kolem jednotlivce může být velmi destruktivní a ovlivní Halo a rohy effect.4. Apatii voličů? Kdy psychologické práce na cíl, kterým bylo provedeno v roce 1950 a 1960 bylo založeno na studii svědomití a motivovaní jednotlivci. Pozdější práce na cíle v organizacích byly označeny jako jeden kritických problémů (a jeden, který byl do značné míry ignorována) z nadšení a motivace zaměstnanců pro hodnocení samotného systému. Pojem buy-in je důležitá jedna a jedna, která je často přehlížena korporacemi zavedením systému hodnocení. Personál přezkoumat musí souhlasit s procesem a přijmout ji jako užitečné jinak dopad případného přezkumu bude málo use.5. RESPECT? To je obrat Halo a rohy vliv na to se vztahuje na recenzent a ne přezkoumán. Pro všechny názory, které mají být přijaty a účinná, musí pocházet z respektovány zdroje, musí být konzistentní, a to i potřeby se timely.6. Načasování je všechno? Snad největší organizací, není-li při kontrole výkonu zaměstnanců (ať je to dobré nebo špatné), často zpoždění mezi chováním a revize pro oba dobré a špatné chování, často k bodu, kde problém již není relevant.7. Zpětná vazba, Snídaně šampiónů? Zpětná vazba je vždy považována za důležitou součást procesu přezkumu však zpětnou vazbu, a to je counter-part konstruktivní kritiky byly nadměrně jako způsob vyprávění lidí, jak to mám špatně, spíše než to, co máš pravdu, a často zcela postrádá zpětnou vazbu v místě, pouze se zaměřením na špatné chování spíše než posilování dobrého chování, které je lepší využití process.So, to je vše ponuré pro systém hodnocení? By měly být vyřazeny všechny dohromady? Možná měření zaměstnanci výroba není way to go? Možná je lepší approach.Building lepší myši TrapThere je několik jednoduchých kroků, které mohou revoluci tak, že zaměstnanci jsou spravovány v průběhu celého roku, ale to vyžaduje určité úsilí o části podniku však může platit dividendy ve skutečné motivaci zaměstnanců a zvýšení performance.1. Catch lidem, kteří dělají věci, že jo? to je stará poradenství a přesto v mnoha organizací, kterým byla ignorována, nebo jen mantra, aniž by se management zahrnující základní pojmy. Nejen, že je to o určení, když lidé dělají dobrou práci, ale ve skutečnosti to obohacující. Pokud vaše organizace hodnoty inovace, pak odměna inovátoři, i když se vám nelíbí, nebo souhlasit s innovation.2. No-one dělá chyby? Pokud opravdu chcete vytvořit vynikající procesu hodnocení pak začít s předpokladem, že neexistují žádné chyby jen vzdělávacích zkušeností. To může znít trochu hloupě, ale pokud jste přesvědčeni, že lidé nejlépe pak mohou tato přestává být kámen úrazu, a pokud někdo dělá 'chyba', což je asi nedorozumění jejich capability.3. PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, © SMART ne? V průběhu let se mnohé z SMART (specifické, měřitelné, dosažitelné, realistické a časově omezené), a ty kteří pracovali pro mnozí však existují některé věci, které chybí, a z tohoto PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, © cíle jsou mnohem efektivnější: Osobní? Pro každý cíl, aby byly účinné, musí být stanovena a pro jednotlivce. Mnoho organizací, jako je nastavení firemních cílů, které všechny znaky až do, ale ve skutečnosti, pokud existuje reálná motivace pak většina lidí bude jen slovně nápad. Cílů stanovených a pro jednotlivce jsou automaticky koupil s tím, že v individual.Realistic? Ve starém světě cíle SMART musel být realistické a dosažitelné, ve skutečnosti o něco, co má být skutečně realistické, že musí být dosažitelné. V PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, © svět za cíl být reálný, musí být achievable.Interesting? Pro každého, kdo stanovuje cíle pro sebe, nebo v firemní prostoru cíle, který je zajímavý (a zábavné), je mnohem pravděpodobnější, které musí být splněny, než něco, co člověk má, aby do.Specific? Jak již bylo všech stanovení cílů experimenty posledních 50 letech cíle musí být konkrétní, aby mohla být skutečně účinná. Za cíl být opravdu zvláštní, že musí obsahovat datum ukončení, a je proto na čase bound.Measurable? V PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, © hlediska to znamená, to, co budete, nebo mají-li si klade za cíl byl dosažen. Jaké konkrétní věc, kterou můžete vlny před lidmi, aby zobrazoval dosáhl svého goal.4. Poskytnout skutečnou zpětnou vazbu? To znamená, že lidem říká, když to šlo špatně, nebo že jejich chování je příčinou problému, ale to není 'konstruktivní kritiku'. Pokud někdo dělá dobrou práci, 95% času a pro 5% svého času dělají hash se poté zaměří na 95% a nikoli 5%. Posouzení procesů a odhadci by měl myslet dříve, než se soustředit na 5% -10% z jedinec, který je 'výkonné' jinak se podkopávají 90%, která je vede. Dokonalost není něco, co by měly být zaměřeny na - zlepšení is.The Big QuestionAt konci dne organizací, musí přemýšlet o svém přístupu k procesu hodnocení a možná i otázka účely ročního hodnocení. Přesně to, co se jim snaží měřit a jaké skutečné výhody pro podnikání? Důležitou otázkou je, ne o tom, jak posoudit, zda zaměstnanec, ale předpokládaný přínos převáží velmi reálné škody, které posouzení procesů může udělat dobře míněných podniků. "Tak jsme učinili významné změny ve způsobu, jakým jsou poskytovány služby, které mají mnoho výhod v dlouhodobém horizontu, a naše záznamu na sociální reformy je výborná? "je pravděpodobně reakcí žádné vládní činitel, to znamená, že se setkal s jeho cíle? Možná, ale my se to nikdy nedozvím, protože jsme se nikdy nenechte se slyšet nebo to, co mu na to přijde, čeho by se političtí vůdci osobní cíle, stejně jako mnoho posudků, co slyšíte, je dobře se točil příběh přesvědčovat, spíše než prohlášení o skutečných performance.More informace pokud jde o výkonnost pracovníků, PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, © B Nastavení systému a další nástroje pro zlepšení organizační vedeného lze nalézt na adrese http://www.achievinggreatness.co.uk2005 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, © Dosažení velikosti, sro Všechna práva vyhrazena .----- POVOLENÍ publikovat: Tento článek může být opět ve zpravodajích a na webových míst za předpokladu přidělení je stanoveno na autora, a zdá se včetně autorských práv, zdroj pole a živé webové stránky link.L Stuart Avery je výkonný ředitel Dosažení velikosti Ltd, organizace věnovanou zvyšování povědomí asi osobní a řízení chování. Dosažení velikost se specializuje na nabídku poradenství a podporu organizacím prochází změnou intitiatives a díval se na posílení výkon jejich zaměstnanců. Poskytuje školení, facilitiation služby a koučování pro vedoucí podniku na vedení, řízení a Strategy.Stuart má více než 20 let zkušeností v celé široké škále
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
