एक तरीका को बढ़ावा देने और आत्म बहाल करने के रूप में संघर्ष छेड़ने पर एक मूल परिप्रेक्ष्य-गरिमा
संघर्ष हम सभी के लिए एक जीवन की सच्चाई है, लेकिन बहुत दर्दनाक परिणाम से बचने या उसे गलत तरीके से प्रबंध द्वारा उत्पन्न कर रहे हैं. जब सब लोग किसी और दिन के साथ हम नेता या टीम के रूप में किसी भी क्षमता में दिन के बाद सौदा प्रबंधकों, अपरिहार्य है कि हम व्यक्तिगत तौर पर संघर्ष के साथ सामना करेंगे. हमारी नौकरियाँ, हमारी प्रतिष्ठा और अपनी संतुष्टि के स्तर पर एक बुनियादी सिद्धांत जानने के लिए पारस्परिक संघर्ष समझ पर दल कर रहे हैं. यदि आप एक ऐसे नेता हैं, आप को जानने के लिए और अपने सभी बातचीत में अपनी मूल मानसिकता people.Concerning के साथ यह सिद्धांत लागू की जरूरत है, यदि आप एक परिवार के वातावरण में बढ़ रहे थे, जहां संघर्ष में कम से कम के रूप में देखा था अनुचित और सबसे पर एक अपमान के रूप में, तुम बहुत जल्दी सीख लिया है पर इसे से बचें. शायद यह मतलब है कि आप असहज महसूस और टकराव से डर जाएगा, और इस तरह एक और अधिक संतुलित तरीके से व्यवहार अक्षम. वहाँ एक सरल सिद्धांत है कि मदद कर सकता है आप एक नया लेंस के माध्यम से आक्रामक बातचीत देखने के लिए, और मदद से आप एक अधिक उपयुक्त way.In सामान्य में प्रतिक्रिया के लिए है, अनुसंधान के बहुत सारे है कि बिंदु के रूप में दिखाता है संघर्ष के भिन्न दृष्टिकोण के बीच टकराव. क्योंकि कोई भी दो लोग दुनिया बिल्कुल उसी तरह देखने के लिए, असहमति बहुत सामान्य हैं. वास्तव में, सभी समय का कोई जो तुम्हारे साथ सहमत शायद तुम कह रही है क्या आप सुनना चाहते हैं, नहीं क्या वह या वह वास्तव में believes.If हम तार्किक संघर्ष के भावनात्मक पहलुओं से इतने सारे कथित मतभेदों के साथ यह सौदा आसान होगा अलग कर सकता है. लेकिन गहरे भावनात्मक जड़ों की संघर्ष के इन मतभेदों को अलग अर्थ मानो, और किसी भी संघर्ष में भी जा रहा है इसका मतलब कुछ अस्वीकृति, अस्वीकृत या प्यार वापसी है, जो काफी भावनात्मक रूप से पाठ्यक्रम painful.Of है बल्कि यह खतरे में डाल सकता है मुश्किल इन भावनाओं को सामना करने के लिए, इतना कठोर पदों को चिंता और भय कवर. हम मांग अधिक से अधिक है जब हम को मान्यता और समर्थन के लिए आंतरिक मांगों का सामना करने में असमर्थ है, जो जाहिर है, के लिए असंभव हो रहे हैं अधिक पैसे या रियायत के लिए अनुरोध के साथ संतुष्ट. बावजूद, हम और अधिक पुरस्कार के लिए धक्का जारी रखते हैं, एक जीत हार जीत कर एक खाली one.So, यहाँ सिद्धांत है: अस्वीकृति के डर से छुपा संकेत पहचानो, अलगाव और बढ़ते आक्रामक youLearn कैसे विशेष रूप से इस मुद्दे को संबोधित करने के सामने प्रदर्शित व्यवहार के अंतर्गत मान्यता के अभाव, के रूप में उपवास के रूप में आप अक्सर can.Quite, अमान्य हताशा का नेतृत्व कर सकते हैं हिंसा और आक्रामक व्यवहार के अन्य प्रकार के रूप में करने के लिए आवश्यक निवारण खोजने का मतलब है. जब आशा है कि संघर्ष वृद्धि के माध्यम से किसी मान्यता प्राप्त करने के लिए खो दिया है, जो बच एक प्रतियोगिता के upmanship है, जो कोई स्व या दूसरे संरक्षण के लिए निर्धारित सीमा पहचानता है. केवल एक चीज है कि मामले तो सभी costs.Now पर जीत है, तो हम करने पर एक तीन मुख्य क्षेत्रों, जहां संघर्ष हो पारस्परिक एक से: जांच करने जा रहे हैं रिश्तों; बैठकों में, और बातचीत में. यद्यपि इन क्षेत्रों के सभी के बीच समानताएं हैं, हर एक को स्थापित करने पर निरभर है जहां संघर्ष होता है एक अलग तिरछा लगता है. चलो, एक ले थोड़ा और विस्तार में से हर एक को देखो और मैं तुम्हें दिखाता कैसे इस तरह आप और उन के बीच में से एक के रूप में पारस्परिक संबंधों में पारस्परिक relationshipsSometimes में इस principle.Conflicts लागू करने के लिए आपके कर्मचारियों, या एक दोस्त के साथ, वहाँ एक संघर्ष है कि आप के बारे में पता नहीं कर रहे हैं हो सकता है. अगर कोई है जो सामान्य रूप से उत्साहित है और आप की ओर से बचने के अनुकूल तुम अचानक शुरू होता है या किया जा रहा चुप या अशिष्ट, एक आम तौर पर होता है reason.If व्यक्ति आप को छोड़कर हर किसी के साथ खुश रह गया है, संभावना है कि आप एक संघर्ष की स्थिति के साथ काम कर रहे हैं. इन उदाहरणों में, आप के माध्यम से कार्यवाही से समस्या का समाधान चाहते हैं चरणों का पालन. यदि आप यह मान वहाँ एक समस्या है, एक निजी चेहरा स्थापित-सामना करने के लिए दूसरे व्यक्ति के साथ समस्या पर चर्चा की बैठक के लिए. एक गैर में टकराव तरीके से, व्यक्ति से पूछें कि वहाँ एक समस्या है. अगर उसकी / उसके जवाब नहीं ", आदमी है कि तुम इतना मूल्य रिश्ता है कि आप सवाल पूछते रहते सूचित करेंगे, क्योंकि तुम व्यवहार परिवर्तन पर ध्यान दिया है." इस पार जाने के लिए क्या लगता है कि तुम्हें पता नहीं है क्या समस्या है, लेकिन है यह समझाने व्यक्ति, उसकी / उसके नजरिए से. जैसा कि आप बात करते हैं, प्रतिक्रिया के लिए पूछना: क्या मैं सही हूँ पर यह? बचाव खुद को मत द्वारा "हमला" आरोपों के साथ अन्य व्यक्ति है, लेकिन एक बात सुनो के साथ खुला मस्तिष्क. अपनी राय के लिए बात ध्यान से सुनो और यकीन है कि शो का सम्मान! अन्यथा, आप सभी विश्वसनीयता खो देंगे. कुछ मिनट ले लो तुम्हारे मन में दूसरे व्यक्ति की राय रीसायकल, और पहचान जहां उनके टिप्पणियाँ सही हैं, को देखने के उस बिंदु के अनुसार: क्यों व्यक्ति स्थिति अनुभव के रूप में उसने क्या किया. सबसे अनुग्रह तरह बाहर से स्वयं का बचाव नहीं है, या समझाने या युक्तिसंगत है, लेकिन उसकी / उसके इनपुट के लिए धन्यवाद. अब, दोनों पक्षों के लिए सबसे अच्छा समाधान पर चर्चा के लिए आमंत्रित. "क्या आपको लगता है कि हम क्या कर सकते हैं? कार्यस्थल में 'संघर्ष खुले में जगमगाता हुआ meetingsConflicts, अवसरों की तरह की बैठकों में बहुत हानिकारक हो सकता है. लेकिन वे भी बहुत उपयोगी हो सकता है यदि आप और तैयार अपमान के लिए एक सार्वजनिक अवसर के रूप में उन्हें नहीं ले रहे हैं. याद है, संघर्ष राय की असहमति हो, एक भावनात्मक घटक included.The व्यक्ति के साथ तुम्हारे साथ असहमति जताई शायद वैध सवाल उठा रहा है, और यह समूह के मुद्दों पर वे प्रस्तुत कर रहे हैं पता लाभ हो सकता है. वास्तव में, उन्हें सुनकर, तुम क्या है और क्या है में बहुमूल्य जानकारी प्राप्त कर सकते हैं आपके संगठन के भीतर काम नहीं कर रहा. याद रखें कि आप सब लोग देख रहा है, इतना अनुग्रह हो: राय की सराहना करते हैं और form.However, जब व्यक्ति के मुद्दे पर असहमति के बिंदु अतीत की उपेक्षा जारी है disruptiveness की, यह केवल इसका मतलब है कि भले ही आप अंतर के तार्किक पहलू की पहचान की है, और इसे संबोधित किया, भावनात्मक कारकों पर अभी भी सुस्त हैं. इस व्यक्ति को पर्याप्त या पुष्टि नहीं मिला है तुम से शायद दूसरे के अवसरों में मान्यता है, और इस बैठक them.He की एक अन्य मान्यता यह है कि इस प्रावधान की स्थापना में सार्वजनिक किए जाने की मांग की है अब, तुम सामने से. के लिए क्या किया जा सकता है टकराव के इस विशेष प्रकार के पते अपने नेतृत्व क्षमता का एक ईमानदार मूल्यांकन की आवश्यकता है, और अपने आप में कुछ तेजी से सामरिक changes.Find कुछ प्रश्नों के उत्तर, के रूप में: तुम कर सकते हो, सार्वजनिक रूप से, खोज "सत्य का अनाज 'अन्य व्यक्ति की स्थिति में है और इसे स्वीकार करते हैं? तुम दो स्थानों के बीच समझौते के क्षेत्रों में मिल सकते हैं, और इस तरह reframe कि दोनों पदों पर समान रूप से शामिल है और मूल्य रहे हैं? तुम उसे और निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल करके एक समझौते के लिए इस व्यक्ति को भी आमंत्रित कर सकता हूँ? और, आगे समय में, आप के पास इस व्यक्ति को आमंत्रित करके उसे रख सकते हैं / उसे अपने साथ अपने सरोकारों में साझा करने के लिए निजी? धारणा है कि बैठक में "नियंत्रण से बाहर नहीं प्राप्त कर सकते हैं," वैध है, अगर तुम्हें पता है कि वे क्या कर रहे हैं के लिए टकराव का प्रबंधन: जो व्यक्ति को मान्य कर सकते हैं के रूप में आपका ध्यान के लिए एक मांग, समर्थन और negotiationsNegotiations में एक व्यक्ति की value.Conflicts वाणी तरीके को मध्य बिंदु या एक समझौता मिल रहे हैं जब वहाँ appreciations में एक फर्क है. आप अपने ग्राहकों के साथ जब बातचीत कर रहे हैं, विक्रेताओं, या यहाँ तक कि अपने कर्मचारियों, यह हमेशा मन में विचार है कि दोनों पार्टियों को एक विन / विन स्थिति पता है, जहां दोनों और सम्मानित महसूस अन्य द्वारा की सराहना की जरूरत रखना महत्वपूर्ण है. कोई भी तरह महसूस करना चाहता है वे दूर दे रहे हैं कुछ के लिए कुछ है, क्योंकि इसका मतलब है कि का लाभ ले रहे थे कि उनके और स्व पर impinges-esteem.In दरअसल, ज्यादातर संघर्ष हमारे सिद्धांत के अनुसार विकसित, क्योंकि एक पार्टी के की धारणा है, slighted अपमानित किया जा रहा है या लाभ ले of.In आदेश स्थितियों के इन प्रकार से बचने के लिए, वहाँ कुछ विचारों को आप एक सफल बातचीत के अवसरों को बढाने पर लागू कर सकते हैं. दिखाना प्रशंसा और अन्य व्यक्ति और उनके विचारों के लिए सम्मान करते हैं. से बचने के नकारात्मक कोई टिप्पणी या कम. शुरू से ही हमेशा एक विनम्र, साफ प्रक्रिया का समर्थक है. धक्का प्रक्रिया जल्दी क्या है या नहीं, लेकिन विचारों और बातचीत के लिए समय पर विकसित दे. यहां तक कि जब आप अपनी धारणा कहता है कि तुम पर हमला किया, तुम हमेशा चुन सकते हैं करने से इनकार किया गया है कि. बचाव के बंद चक्र-तुरंत हमला, क्योंकि वे कर रहे हैं गैर उत्पादक और तेजी से बढ़ा! दूसरे व्यक्ति के परिप्रेक्ष्य में समझने की कोशिश करो: संचार सिर्फ सुनने से ज्यादा है, पर तुम्हारी के रूप में स्पष्ट रूप से उनके दृष्टिकोण के रूप में देखने की कोशिश. आपके और समझ की जाँच करें संक्षिप्त अक्सर तो दोनों पक्षों ने एक ही पृष्ठ पर हमेशा से रहे हैं. Reframe दोनों दृष्टिकोण सहित समस्या है. अगर कोई बात तुम्हारे लिए एक बड़ी चिंता का विषय नहीं है, दूसरे व्यक्ति को अपनी पहली समाधान प्रस्ताव आमंत्रित करते हैं. उनके शामिल जब अपने प्रस्ताव पेश करने के साथ तुम्हारा विचार. प्रबंध संघर्ष या दबा नहीं इसे नियंत्रित है, लेकिन मान्यता है कि टकराव को बढ़ावा देने के लिए छिपा जरूरत की पहचान और उन्हें तेजी से संबोधित करते हुए. तुम तुम इस सकारात्मक संघर्ष सिद्धांतों की पुस्तक ए में अधिक आवेदन देखें: "सकारात्मक संघर्ष कर सकते हैं: कैसे उचित लड़ने के लिए और टकराव के माध्यम से अपने संबंधों को विकसित सम्मान और समझ में" रहे हैं जब तक इस अनुच्छेद मुक्त प्रतिलिपि के रूप में कोई बदलाव नहीं किया है और लेखक का नाम और साइट यूआरएल retained.Neil WarnerÃÆ'à ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक © 2005 सर्वाधिकार Reserved.Neil वार्नर, संघर्ष हो रहे हैं कोच आप को सहयोग में टकराव को बदलने की शक्ति है! http://www.positiveconflicts.com अपने मुफ़्त 5 सबक के लिए पूछो कार्यक्रम कोचिंग! 3,415 Galt महासागर माइल, किले Lauderdale, FL, 33,308 से मेल:
Article Source: Messaggiamo.Com
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