Une perspective originale sur faire le conflit comme manière de favoriser et reconstituer art de l'auto-portrait-dignity
Le conflit est un fait de la vie pour tous les nous, mais trop de conséquences douloureuses sont produites en l'évitant ou en contrôlant de la manière fausse. Quand nous avons affaire avec tout le monde d'autre jour après jour dans n'importe quelle capacité comme chefs ou directeurs d'équipe, est inévitable que nous serons personnellement confrontés avec le conflit. Nos travaux, notre réputation et notre propre niveau de satisfaction sont dépendants de savoir un principe de base pour comprendre le conflit interpersonnel. Si vous êtes un chef, vous devez apprendre et appliquer ce principe dans toutes vos interactions avec des personnes.
Pour ce qui concerne votre mentalité originale, si vous vous développiez dans un environnement de famille où le conflit était au moins aussi inexact vu et à plus mauvais qu'un déshonneur, vous avez appris très dès l'abord à l'éviter. Il signifie probablement que vous vous sentirez inconfortable et effrayé par des confrontations, et frappé d'incapacité ainsi pour se comporter d'une manière plus équilibrée. Il y a un principe simple qui peut vous aider à regarder des interactions agressives par un nouvel objectif, et ainsi aidez-vous à réagir d'une manière plus appropriée.
En général, il y a d'abondance de la recherche qui montre le conflit comme point de confrontation entre les points de vue différents. Depuis deux personnes ne regardez le monde exactement la même manière, désaccords sont tout à fait normaux. En fait, n'importe qui qui est d'accord avec vous tout du temps vous dit probablement ce que vous voulez entendre, pas ce que lui ou elle croit réellement.
Si nous pourrions séparer logique des aspects émotifs de conflit, il serait plus facile de traiter tellement beaucoup des différences perçues. Mais les racines émotives profondes du conflit attribuent différentes significations à ces différences, et être en n'importe quel conflit signifie également risquer du retrait de rejet, de désapprobation ou d'amour, qui est joli avec émotion douloureux.
Naturellement il est plutôt difficile de faire face à ces sentiments, ainsi les positions rigides dissimulent l'inquiétude et la crainte. Nous exigeons de plus en plus quand nous ne pouvons pas faire face aux demandes internes de l'identification et les soutenir qui, naturellement, sont impossibles pour satisfaire avec des demandes de plus d'argent ou de concessions. Sans se soucier, nous continuons de pousser pour plus de récompenses, faisant à une victoire de gagner-perdre vide.
Ainsi, voici le principe : Identifiez les signaux cachés de la crainte du rejet, de l'isolement et du manque d'identification sous le comportement agressif d'escalade montré devant vous
Apprenez comment adresser spécifiquement ce point, aussi rapidement que vous pouvez.
Tout à fait souvent, l'anéantissement non reconnu peut mener à la violence et à tout autre genre de comportement agressif, comme moyens de trouver la réparation nécessaire. Quand l'espoir d'obtenir de l'identification par l'escalade de conflit est perdu, ce qui survit est l'one-upmanship de la concurrence, qui n'identifie aucune limite réglée sur l'art de l'auto-portrait ou l'autre-conservation. La seule chose qui importe alors gagne à tout prix.
Maintenant, nous allons examiner trois domaines principaux où les conflits se produisent : dans des rapports face à face interpersonnels ; lors des réunions ; et dans les négociations. Bien qu'il y ait des similitudes entre tous ces secteurs, chacun prend une pente légèrement différente selon l'arrangement où le conflit se produit. Jetons un coup d'oeil à chacun dans peu plus de détail et je vous montrerai comment appliquer ce principe.
Conflits dans des rapports interpersonnels
Parfois dans des rapports interpersonnels, de ce type entre vous et un de vos employés, ou avec un ami, il peut y a un conflit que vous ne vous rendez pas compte de. Si quelqu'un qui est normalement optimiste et amical vers vous soudainement commence à vous éviter ou à être silencieux ou grossier, il y a habituellement une raison.
Si la personne est restée gaie avec chacun d'autre excepté vous, les chances sont vous traitent une situation de conflit. Dans ces exemples, vous voudrez adresser le problème par la marche à suivre par les étapes suivantes. Si vous supposez il y a un problème, installent une réunion tête à tête privée pour discuter le problème avec l'autre personne. D'une façon non-conflictuelle, demandez à la personne s'il y a un problème. Si sa réponse n'est "non", informez la personne que vous évaluez tellement le rapport que vous continuerez à demander à la question, parce que vous avez noté le changement comportemental. N'allez pas au delà de ceci supposer que vous savez ce qu'est le problème, mais laissez la personne l'expliquer, de sa perspective. Comme vous parlez, demandez la rétroaction : Est-ce que j'ai raison sur ceci ? Ne vous défendez pas, "en attaquant" l'autre personne avec des accusations, mais écoutez avec un esprit ouvert. Soyez sûr d'écouter soigneusement et de montrer le respect pour son avis ! Autrement, vous perdrez toute la crédibilité. Prenez quelques minutes pour réutiliser de l'autre les avis personne dans votre esprit, et identifiez où ses commentaires sont exacts, selon son point de vue : pourquoi la personne a éprouvé la situation comme le faisait elle. La sortie la plus aimable n'est pas à art de l'auto-portrait-defend, ou expliquez ou rationalisez, mais pour remercier de son entrée. Maintenant, invitez une discussion sur la meilleure solution pour les deux côtés. "ce qui vous pensent nous pourrions faire?"
Conflits lors des réunions de lieu de travail
Les conflits évasant dans l'ouvert, dans les occasions comme des réunions peuvent être très disruptifs. Mais ils peuvent également être très utiles, si vous êtes disposé et ne les prenez pas comme occasion publique pour l'humiliation. Rappelez-vous, des conflits sont des désaccords des avis, avec un composant émotif inclus.
La personne étant en désaccord avec vous soulève probablement des questions valides, et il peut bénéficier le groupe pour aborder les questions qu'elles présentent. En fait, en écoutant elles, vous pouvez gagner l'perspicacité valable dans ce qui est et ce qui ne fonctionne pas dans votre organisation. Rappelez-vous que tout le monde vous observe, soyez ainsi aimable : appréciez la rétroaction et ignorez la forme.
Cependant, quand la personne continue après le point de désaccord au point de disruptiveness, il signifie seulement que quoique vous avez identifié l'aspect logique de la différence, et l'avez adressé, des facteurs émotifs sont encore prolongé dessus. Cette personne n'a pas reçu assez de confirmation ou d'identification de vous peut-être dans d'autres occasions, et cette réunion est une autre d'elles.
Il exige maintenant que cette fourniture d'identification soit faite dans un arrangement public, en vous confrontant. Ce qui peut être fait pour adresser ce genre spécifique de confrontation exige une évaluation honnête de votre propre capacité de conduite, et quelques changements stratégiques rapides.
Trouvez dans vous-même les réponses à quelques questions, comme : Pouvez-vous, publiquement, trouver l'"grain de la vérité" en de l'autre position personne et le reconnaître ? Pouvez-vous trouver des secteurs d'accord entre les deux positions, et le reframe de telle manière que les deux positions soient également incluses et évaluées ? Pouvez-vous inviter cette personne à un compromis en l'incluant dans d'autres processus décisionnels ? Et, en avant à temps, pouvez-vous garder cette personne près de vous par him/her d'invitation pour partager ses soucis avec vous dans privé ?
La prétention que les "réunions peuvent sortir de la commande," n'est plus valide, si vous savez contrôler des confrontations pour ce que sont elles : une demande de votre attention en tant que personne qui peut valider, soutenir et affirmer la valeur d'une personne.
Conflits dans les négociations
Les négociations sont des manières de trouver un point moyen ou un compromis quand il y a une différence dans les appréciations. Quand vous êtes en pourparlers avec vos clients, fournisseurs, ou même vos employés, il est important de maintenir toujours dans l'esprit l'idée que les deux parties doivent trouver une situation de Win/Win, où toutes les deux se sentent respectées et appréciées par l'autre. Personne ne veut se sentir comme elles donnent loin quelque chose pour rien, parce qu'il signifie qui ont été tirés profit et qui empiète sur leur art de l'auto-portrait-esteem.
En fait, la plupart des conflits se développent, selon notre principe, en raison d'une perception de la partie d'être slighted, humilié ou tiré profit.
Afin d'éviter ces types de situations, il y a certaines idées que vous pouvez vous appliquer pour augmenter vos chances d'une négociation réussie. Montrez l'appréciation et la respectez pour l'autre personne et ses idées. Évitez n'importe quel négatif ou commentaire diminuant. Du commencement, soyez toujours le partisan d'un courtois, nettoient le processus. Ne poussez pas ou ne dépêchez pas le processus, mais donnent l'heure pour des idées et l'interaction de se développer. Même lorsque votre perception vous indique que vous avez été attaqué, vous pouvez toujours choisir de nier cela. Arrêtez les cycles de défendre-attaquent immédiatement, parce qu'ils sont non productifs et escaladent rapidement ! Essayez de comprendre de l'autre la perspective personne : la communication écoute plus que juste ; essayez de voir leur perspective aussi clair que le vôtre. Vérifiez votre arrangement et le récapitulez souvent ainsi les deux côtés sont toujours à la même page. Reframe le problème comprenant les deux perspectives. Si la matière n'est pas un grand souci pour vous, invitez l'autre personne à offrir sa solution d'abord. Incluez ses idées avec le vôtre en présentant votre propre proposition.
Le conflit de gestion est ne la réprimant pas ou ne commandant pas, mais n'identifiant pas les besoins cachés d'identification qui favorisent la confrontation, et ne s'adressant pas à eux rapidement. Vous pouvez voir plus d'applications de ce principe positif de conflit dans l'e-livre : "Conflits De Positif : Comment combattre la foire et accroître vos rapports par des confrontations dans le respect et l'arrangement "
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Neil WarnerÃ"©2005 Tous droits réservés.
Neil Warner, Entraîneur De Conflit
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