Gestion après la réduction
Alors, vous avez survécu à la réduction des effectifs. Votre entreprise fait quelque chose qui se montrera probablement minime, le cas échéant, le retour - et fera de votre travail comme gestionnaire un enfer. Votre vie a changé radicalement. Les gens de votre personnel ont peur, peur qu'ils soient mai prochain à partir. Ils se tiennent en espérant qu'elles puissent être épargné le prochain coup de la hache. (Vous mai ressentir la même chose aussi.) Travail en équipe vont diminuer à mesure que les gens commencent à vue de la personne à côté d'eux comme une menace à cette ressource de plus en plus rare - un job.At le même temps, vous serez encouragé à construire un fort de l'unité de travail capable de gérer les défis - vous le savez l'exercice. Ton les objectifs financiers seront plus élevés. Vous constaterez que tout le monde devrait en faire plus avec moins. Heures d'ouverture et de stress, sans aucun doute augmenter. Bienvenue sur le nouveau monde de management.You avoir un choix. Vous pouvez donner à la forte tentation de dire "à quoi bon?" ou vous pouvez essayer de créer un milieu de travail productif et utile sur les cendres de la réduction des effectifs. Situé à faible a ses propres risques. Votre contribution diminue et fait de vous une cible pour la prochaine série de tirs. Tenter d'augmenter comme un Phoenix est très difficile, mais finalement c'est mieux pour vous ainsi que votre team.Resistance-Downsizing et d'autres de manière unilatérale créer des changements infligés résistance. Connaître la façon de travailler avec - et non contre - la résistance est une clé essentielle à la reconstruction de votre équipe de travail. Yogi Berra a dit: «Vous avez de profondeur en profondeur." Je trouve que la plupart ne sont pas près de tenir compte de l'avertissement Yogi quand il s'agit de la résistance. Voici quelques choses que j'ai apprises: La résistance est bonne. Du point de vue de la personne résiste, il est toujours positif. Gens résister pour se protéger. C'est une réaction naturelle à tous les changements que les gens perçoivent comme threatening.Our les réactions à la résistance en général les choses. Lorsque les gens s'opposent à nous, nous avons tendance à essayer de faire respecter les gens. Nous utilisons la puissance, de manipulation, de réduire les offres, ou tenter de les convaincre pourquoi ils doivent changer. Aucune de ces approches montre aucun respect pour ceux qui résistent. Aucune de ces approches nous permettent d'être influencé par leurs préoccupations ou leur opposition. Ces réponses construire un mur encore plus grand entre-us.Rebuilding Nous avons besoin d'élaborer des stratégies de résistance que le respect et la reconstruction de l'organisation. Travailler avec les deux côtés de cette paradoxe est le défi et l'espoir. Comme je l'ai étudié les gestionnaires et les chefs de projet qui ont été à la reconstruction de bonnes équipes, j'ai trouvé qu'ils étaient aptes à aider les gens à étudier leur résistance à ces changements et de créer un nouvelle vision d'un avenir possible together.Often ils ont commencé en permettant aux gens de reconnaître la perte. Nous pensons de nous-mêmes comme rationnelle des animaux, mais souvent oublier que nous sommes plus que notre intellect. Nous possédons les coeurs et les âmes qui peuvent être blessés par les changements. Une organisation de santé a été d'essayer de reconstruire, après une réduction des effectifs et restructuration. Mois ont passé. Les changements ont eu lieu sur le papier, mais les gens ont toujours verrouillé dans les vieilles méthodes de travail. Même si nous n'avons jamais pensé de cette image à ce moment-là, mon collègue et j'ai aidé à organiser des funérailles. Le personnel a eu l'occasion de parler de ce qu'ils ont perdu et gagné au cours de ce changement. Beaucoup de gens ont été étonnés d'apprendre que d'autres ont estimé de la même façon qu'ils ont fait. Les ministères qui semblent être les gagnants, parfois ressenti une perte énorme. En regardant la liste collective de pertes et de gains, il est facile à voir, il était beaucoup plus en commun que de différence entre les lists.You pourrait penser que tout cela serait affaiblir déprimant parler, mais il l'a fait tout le contraire. La conversation a commencé à passer naturellement de manière qu'ils pourrait se réunir pour faire le changement de travail. La réunion s'est terminée avec des personnes qui développent des stratégies pour faire de cette nouvelle structure work.Sometimes il est nécessaire d'aller encore plus profond et d'étudier la résistance. Le réduction de mai ont entraîné la méfiance des gens à la gestion. Et, en tant que manager, ils ont maintenant mai méfiance vous. Ne semble pas juste, mais c'est la vie pour vous. Ils doivent être en mesure d'exprimer leurs craintes à haute voix, sans menace de représailles. Si la peur reste le métro, puis les efforts visant à reconstruire l'équipe faiblir. Une chose intéressante qui se passe quand les gens voient que nous sommes réellement intéressés à entendre ce qu'il ya dans leurs coeurs et sur leurs esprits, ils s'ouvrent. Et, pour les gestionnaires qui ont le courage d'écouter, de dire que les musiciens de jazz, avec de grandes oreilles, ils peuvent apprendre un lot.Getting résistance sur la table fait du dialogue sur les vraies questions qui bloquent productive changement possible. J'ai travaillé avec une équipe qui a été quasi-submergé par les changements se produisant à elle. Nous avons passé une heure seulement d'identifier les changements et leurs réactions à leur égard. La raison de cette conversation n'a pas donné lieu à un fest saisine, a été que le gestionnaire en charge le mettre dans le contexte de trouver des moyens de travailler ensemble plus effectively.If un côté de ce paradoxe est la résistance à faire à la lumière du jour, les autres, tout aussi important côté les gens impliqués dans l'élaboration de leur propre avenir. Cela ne signifie pas que toutes les décisions sont prises par consensus, mais que les gens peuvent aider à façonner la manière dont le travail sera achevé dans leurs unités. Corning haute direction d'entreprise se développe la vision et les valeurs des déclarations qui sont envoyées à chaque département. Chaque unité fonctionne dans les limites de ces déclarations pour créer des visions et des orientations stratégiques qui cadrent dans la direction globale de l'entreprise. Je pense que de ce comme des boîtes de nidification, où chaque petite boîte progressivement épouse parfaitement l'intérieur de la prochaine one.Working plus grande des deux côtés de ce paradoxe est que le début. Une journée consacré à l'écoute de la résistance, tentant de créer un plan pour répondre à l'avenir vous libère pas de jamais avoir à écouter de nouveau à la résistance, ou de vous faire l'abri de problèmes futurs. La vie est en train de changer trop rapidement pour cela. Même si vous commencez à voir des résultats, une chose apparaît sur une industrie liée à la réduction des effectifs, et qui enverra des rides d'inquiétude dans l'organisation. Mais, en restant dans la conversation avec votre équipe, vous avez la possibilité de maintenir le dialogue et le travail d'équipe alive.Rick Maurer est un conseiller pour les organisations sur les moyens de conduire le changement sans migraines?. Il est l'auteur de nombreux ouvrages sur le changement, y compris Why Don't You Want What I Want? et au-delà du mur de résistance. Vous pouvez accéder gratuitement des articles et des outils à http://www.beyondresistance.com
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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