Leistungsbeurteilung Checkliste: erhöhen nicht nur beurteilen, Leistung
Es ist wieder soweit! Vielleicht ist die am meisten gefürchtete Management der Praxis ist das jährliche Performance Review. Immer wenn das Thema kommt, kommt aus der stöhnt aus Managern und Mitarbeitern, egal, was die Industrie oder der Art der Firma. Viele sagen, dass Beurteilungen sind wie eine Wurzelbehandlung? nur schmerzhaft. Es sollte nicht be.The folgende Checkliste ist so konzipiert,-Leitfaden Führungskräfte und Vorgesetzten bei der Vorbereitung, Durchführung und im Anschluss an Mitarbeiter Performance-Beurteilung discussions.The Zubereitung: Geben Sie Mitarbeiter im Voraus, so dass er / sie kann für die Diskussion vorbereiten. Review gegenseitig verstehen, die Erwartungen in Bezug auf Angebot und Aufgaben Normen. Beachten Sie Arbeitsleistung gemessen gegen diese gegenseitig verstanden Erwartungen. Machen Sie sich Notizen und Aufzeichnungen, so dass Sie nicht auf die Speicher. Vermeiden Sie Aufmerksamkeit auf einige Aspekte der Arbeit auf Kosten der andere. Überprüfen Sie die Mitarbeiter auch den Hintergrund, Qualifikationen, Berufserfahrung und Ausbildung. Fokus auf Performance-Bereiche, die wichtigsten sind. Bereiten Sie eine mögliche Entwicklung, die Ausbildungs-und spezielle Projekte. Bereiche ermittelt, in der Konzentration bei der Festlegung der Ziele für die nächste Zeit Beurteilung. Legen Sie ausreichend Block ununterbrochenen Zeit, um eine vollständige und umfassende Diskussion. Die Diskussion: Beginn der Diskussion durch die Schaffung eines ehrlichen, offenen und freundlichen Atmosphäre. Überprüfung der Zweck der Diskussion - die gegenseitige Problemlösung und Ziel-Einstellung. Erläutern Sie die Tagesordnung für die Sitzung. Fragen Sie Mitarbeiter zur Überprüfung seiner Leistung für das abgelaufene Jahr. Halten Sie den Schwerpunkt auf die Arbeitsleistung und die damit verbundenen Faktoren, die nicht Persönlichkeit. Diskutieren Anforderungen, Mitarbeiter Stärken, Leistungen, und die Verbesserung muss. Leistung bewerten gegen Ziel bei früheren Bewertungen und Diskussionen. Seien Sie bereit, um auf die Ressource Erklärungen für jeden einzelnen Punkt diskutiert. Einigung über geeignete Ziele, Pläne und Zeitpläne. Zusammenfassen, was wurde diskutiert und am Ende mit einer positiven Note. Der Follow-Up: Unmittelbar nach der Aufnahme die Pläne aus und zeigt die Follow-up. Eine Kopie für den Arbeitnehmer. Bewerten Sie Ihre eigene Leistung. Was habe ich gut? Haben könnte besser? Gelernt, über die Mitarbeiter? Gelernt, über mich? Marcia židle, die "Menschen Smarts" Trainer, arbeitet mit der Wirtschaft, um schnell lösen ihre Menschen Management Kopfschmerzen, so dass sie sich auf ihre # 1 Job? zu wachsen und die Gewinne steigern. Sie bietet kostenlose Hilfe durch Leadership Briefing, einen wöchentlichen E-Newsletter mit praktischen Tipps, Führungsstil, Mitarbeiter-Motivation, Rekrutierung und Bindung und Beziehung management.Subscribe, indem Sie auf http://leadershiphooks.com und die Bonus-Bericht "61 Leadership Time Life Savers und Sparer". Marcia ist der Autor von den Handbooks Was wirklich funktioniert? Ressourcen für die Manager an der Front und die Power-by-the-Stunden-Programme? schnell, bequem, wirklichen Leben zu erschwinglichen Preisen für Führungs-und Personalentwicklung. Sie steht für Interviews, Vorträge und Podiumsdiskussionen zu den heißesten Themen, die am Arbeitsplatz heute. Kontakt Marcia bei 800-971-7619.
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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