Lista de verificación de evaluación del desempeño: aumentar no sólo evaluar la actuación
Es que el tiempo de nuevo! Tal vez la más temida de las prácticas de gestión es la evaluación de desempeño anual. Siempre que sale el tema, llega a los quejidos de los dos directores y el personal no importa qué tipo de industria o compañía. Muchos dicen que las valoraciones son como tener un canal? sólo más doloroso. No debe be.The siguiente lista de control está diseñado para guiar a los directores y supervisores en la preparación, realización y seguimiento de evaluación de la actuación profesional empleado discussions.The Preparación: Dele a los empleados de anticipación a fin de que él / ella puede prepararse para el debate. Examen entenderse mutuamente con respecto a las expectativas de empleo y los derechos normas. Observar el rendimiento en el trabajo medido en contra de estas expectativas entenderse mutuamente. Tomar notas y llevar un registro de modo que no se basan en la memoria. Evite prestar atención a algunos aspectos del trabajo a expensas de otro. Revisión de antecedentes del empleado, incluyendo, habilidades, experiencia laboral, y la formación. Centrarse en áreas de desempeño que son los más importantes. Preparar un potencial de desarrollo que pueden incluir la formación y la especial proyectos. Identificaron las áreas de concentración en la fijación de metas para el próximo período de evaluación. Retiradas de la producción adecuada de bloques de tiempo ininterrumpido para permitir una discusión plena y completa. El debate: Comienza la mediante la creación de un debate sincero, abierto y acogedor. Revisar el propósito de la discusión - mutua la solución de problemas y establecimiento de metas. Explicar el orden del día de la reunión. Pregunte a los empleados para revisar su desempeño durante el año pasado. Mantener la atención en el rendimiento en el trabajo y los factores relacionados con la personalidad no. Discutir los requisitos de los puestos, los empleados fortalezas, logros y necesidades de mejora. Evaluar el desempeño contra objetivo establecido en anteriores comentarios y debates. Esté preparado para citar las observaciones para cada uno de los puntos discutidos. Llegar a un acuerdo sobre las metas, los planes de desarrollo y los horarios. Resumir lo que se ha discutieron y al final con una nota positiva. El Seguimiento: Inmediatamente después de registrar los planes y los puntos que requieren seguimiento. Proporcionar una copia para el empleado. Evaluar su propio desempeño. Lo que hice bien? Podría haber hecho mejor? Aprendido sobre el empleado? Aprendido acerca de mi mismo? Marcia Zidle, el "pueblo inteligencia 'entrenador, trabaja con líderes empresariales para solucionar rápidamente la gestión de los dolores de cabeza a su pueblo para que puedan concentrarse en su # 1 trabajo? para crecer y aumentar las ganancias. Ofrece ayuda gratuita a través de Liderazgo de información, un boletín electrónico semanal con consejos prácticos sobre el estilo de liderazgo, motivación de los empleados, la contratación y la retención y la relación management.Subscribe por http://leadershiphooks.com y va a recibir el bono informe "61 Liderazgo Ahorradores Tiempo y Vida Ahorradores". Marcia es el autor de los Manuales de lo que realmente funciona? recursos para administradores en la primera línea de la alimentación y por la horas de programas? rápido y cómodo, la vida real, asequible para los cursos de liderazgo y desarrollo del personal. Ella está disponible para entrevistas con los medios, conferencias y presentaciones mesas redondas sobre los temas más calientes que afectan el lugar de trabajo el día de hoy. Marcia en contacto 800-971-7619.
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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