Befragung: Wie sich aus der rechtlichen Warmwasser
Manche fragen großen Fragen, andere fragen dumm Fragen, und am schlimmsten war, dass einige Fragen stellen können, dass sie in rechtlichen heißen water.Every Recruiter, Vermietung Manager, Executive, und Abteilungsleiter müssen erkennen, dass die Frage falsch Fragen oder unsachgemäße Anfragen kann es zu Diskriminierungen oder ungerechtfertigt-Entlastung Rechtsstreitigkeiten. Diese Anzüge können gewonnen oder verloren auf der Grundlage von Erklärungen, die während des Interviews werden. Zu Aufenthalt von Warmwasser: Vermeiden Sie diese scheinbar nicht bedrohlich Fragen. Sind Sie ein US-Bürger? (Suche nach der nationalen Herkunft. Haben Sie eine visuelle-, Sprach-oder Hörbehinderung? Sie planen, eine Familie zu haben? Wann? Haben Sie schon einmal ein nicht Workers' Compensation Anspruch? Wie viele Arbeitstage haben Sie im vergangenen Jahr aufgrund von Krankheit? Was off-the-job-Aktivitäten Sie teilnehmen? Hätten Sie ein Problem mit einem weiblichen Partner? Wo haben Sie wachsen? Haben Sie Kinder? Wie alt sind sie? In welchem Jahr haben Sie von High-School-Absolventen? (zeigt, Alter) Hände weg von Fragen, die als diskriminierend angesehen werden. Zum Beispiel, sollten Sie nicht fragen, eine weibliche Antragsteller detaillierte Fragen zu ihrem Ehemann, Kindern und Familie Pläne. Solche Fragen können verwendet werden, als Nachweis der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, wenn eine männliche Antragsteller für die Position, oder, wenn die Frau eingestellt und später beendet. Ältere Bewerber sollten nicht aufgefordert werden, über ihre Fähigkeit, Anweisungen von Vorgesetzten jünger. Jüngere Bewerber sollten nicht aufgefordert werden, über die Arbeit mit älteren workers.Don 't verbindliche Vertrag Aussagen. Bei der Beschreibung der Lage, Vermeiden Sie die Verwendung von Begriffen wie permanente, Karriere Job Chance oder langfristig. Nehmen wir an, dass ein Asylbewerber sagte: "Wenn Sie eine gute Arbeit geleistet, es gibt keinen Grund, warum Sie nicht arbeiten können hier für den Rest Ihrer beruflichen Laufbahn. "Die Klägerin nimmt den Job und sechs Monate später entlassen wird durch Personalabbau. Dies könnte dazu führen, dass ein Verstoß gegen die Forderungen, in dem der Arbeitnehmer versichert, dass er oder sie kann nicht beendet werden, es sei denn, es ist bewiesen, dass er oder sie nicht eine "gute Arbeit". Bitten Sie den richtigen Arten von Fragen Interview. Organisationen, die konsequent Vermietung von Top-Performern und auch den Aufenthalt auf der rechten Seite des Gesetzes eine Verhaltens-basierten Prozess-Interview. Erste sie eine Job-Analyse Prüfung objektiv die Kernkompetenzen, die für einen bestimmten Job. Dann passen Sie eine Liste von Verhaltens-basierte Interview Fragen zur Ermittlung dieser Kompetenzen. Schließlich haben sie nicht nur ihre Recruiter Zug, sondern auch die Führungskräfte, Abteilungsleiter und Manager die Einstellung für Rechts-und effektive Techniken Interview. Hier sind einige Beispiele für Fragen, die sich nicht auf die Person, sondern die spezifischen Kompetenzen, die die Arbeit verlangt. "Was ist eine besonders anspruchsvolle Ziel für Sie zu erreichen?" (Diese Frage Wasserhähne in den Kandidaten Orientierung und Leistung zu erklären, müssen sie das Hindernis und ihre und Maßnahmen zur Überwindung der Behinderung). "Was sind die typischen Kunden Wechselwirkungen haben Sie in Ihrer jetzigen Position?" Können Sie mir eine Zeit, wenn Sie hatte zu denken, schnell auf den Beinen um ein Problem zu lösen? (Diese Frage konzentriert sich auf die Bewerber Kunden Service Fähigkeiten und Orientierung). "Haben Sie schon einmal in einer Situation, wo Sie haben, um auf neue Aufgaben oder Rollen? Beschreiben Sie diese Situation und was Sie getan haben? "(Diese Frage können Sie die Sonde in den Bewerberländern die Flexibilität). Mit der Durchführung der Befragung von Verhalten, die alle Organisationen? Kleine oder große, private oder öffentliche, nicht auf Gewinnerzielung ausgerichtet sind oder Gewinn? erheblich verringern kann die Exposition gegenüber Beschäftigungspraktiken Forderungen und erhöhen ihr Potenzial für die Einstellung von oben performers.Marcia ZIDLE, die "Menschen Smarts" Trainer, arbeitet mit der Wirtschaft, um schnell lösen ihre Menschen Management Kopfschmerzen, so dass sie sich auf ihren Job # 1 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, Â, zu wachsen und die Gewinne steigern. Sie bietet kostenlos Hilfe durch Leadership Briefing, einen wöchentlichen E-Newsletter mit praktischen Tipps, Führungsstil, Mitarbeiter-Motivation, die Einstellung und Weiterbeschäftigung und Relationship Management. Abonnieren, indem Sie auf http://leadershiphooks.com/ und die Bonus-Bericht "61 Leadership Time Life Savers und Sparer". Marcia ist der Autor des Was wirklich funktioniert Handbooks ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  Ressourcen für Führungskräfte an der Front und die Power-by-the-Stunden-Programme ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, eine schnelle, bequeme, wirklichen Leben zu erschwinglichen Preisen für Führungs-und Personalentwicklung. Sie ist verfügbar für Medien Interviews, Vorträge und Podiumsdiskussionen zu den heißesten Themen, die am Arbeitsplatz heute. Kontakt Marcia bei 800-971-7619.
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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