English version
German version
Spanish version
French version
Italian version
Portuguese / Brazilian version
Dutch version
Greek version
Russian version
Japanese version
Korean version
Simplified Chinese version
Traditional Chinese version
Hindi version
Czech version
Slovak version
Bulgarian version
 

Principalship: hlavní změny ve školách

Vysoká škola univerzitního RSS Feed





LEADER WayINTRODUCTIONIn června 1997, ministerský předseda Singapuru představila vláda vize 'myšlení školy, vzdělávání národa' (TSLN). Tato vize byla padělaná zlepšit Singapur je vzdělávací systém s ohledem na rychlé změny ve světě. Vláda předpokládá, že Singapur, může se jeho omezených přírodních zdrojů, jen pokračovat v pokroku rozvíjení znalosti pracovníků, která je přizpůsobit změny ve světové ekonomice. Ještě důležitější je, že vláda si uvědomila, že musí začít připravovat národ těchto nevyhnutelných změn do vylepšení systému vzdělávání v souladu s vizí TSLN.The Ministerstvo školství (MOE) v Singapuru, státní agentura odpovědná za podnik této vize, uvádí cíle TSLN takto: Dobrá školy, aby si vybavit studenty dovednostmi a znalostí a hodnot a instinktů čelit budoucím výzvám, zatímco Learning Nation si klade za cíl podporovat kulturu průběžného vzdělávání mimo školní prostředí. (MŽP, 1998, s. 16) S cílem realizovat vizi, MŽP zavedl změny v obsahu vzdělávání, vzdělávání učitelů, způsoby hodnocení a rozvoj zdrojů balíků. Kromě toho budou všechny školy mají studenti vynaložit nejméně 30% svých osnov času přístup k elektronickým zdrojům a práce na počítačích. (MŽP, 1998, s. 17), změny v učebních osnov patří infuze myšlení a snížení obsahu učiva. Školy jsou silně doporučuje vytvořit své vlastní myšlení programy a učitelé se zapsat do kurzů se dozvíte, jak naplnit myšlení v jejich teaching.With restrukturalizaci dochází k realizaci vize, většina učitelů se obávají, že změny budou zatěžovat tím, že jim již-vysoké pracovní zatížení a pevný časový harmonogram z důvodu zvýšeného hodin školení. Hlavní, hlavní šiřitele poslání MŽP ze TSLN v škole, má nezáviděníhodný úkol formulovat tuto vizi překonat odpor ke změnám, zejména ze školy teachers.The Hlavním cílem této práce je prozkoumat vnímání učitele, aby se účinnost principů ve vedoucích změně programu (v tomto případě, Thinking programy). Vzhledem k tomu, učitelé jsou přímo zodpovědné za studijní výsledky studentů, jejich vnímání jejich Účinnost principy 'a doprovodné akce jsou životně důležité pro úspěch vize TSLN. Jako součást papíru, případová studie základní školy, která odstartovala myšlení Programy, byla provedena out.REVIEW O LITERATUREIn naději na zlepšení stávajícího systému, ve školách se potýkají s mnoha problémy, když se zavádí i-smysl změn. Restrukturalizace by nevyhnutelně zapojit lidi do organizace absorbovat nových myšlenek a ideálů, které obvykle mají za následek mnoho nejistot (Heckman, 1990). Základní školy, tak má do kopce úkol řídit úroveň odolnosti změnit a přizpůsobit zaměstnanci pracovat na společném vidění, uprostřed turbulence.To zopakovat, autor se zaměřuje na vnímání učitele 'z hlavních změn v předních konkrétně proces vytváření myšlení programu pro školy. Význam vnímání učitele 'z jejich vůdců v úspěch školy byla zdokumentována v různých výzkumů. Výzkumní pracovníci (např. Bhella, 1992) navrhl, že morálka učitele 'se týká studentů úspěch. A naopak, hlavní má nejsilnější vliv na spokojenost učitelů 'na pracovišti. (Vanderstoepe et al, 1994) Z tohoto hlediska spokojenosti učitelů 'a vnímání Hlavní změny ve vedení procesu bude mít přímý vliv na úspěšnost nového programu je zvýšit achievement.In studentů 'procesu psaní, autor projednán se mnozí učitelé na to, co očekávají, že jejich vůdce, aby se při zavádění nových programů, na jejich školách. Autor shrnul názory učitelů 'za zařazení do tohoto dokumentu. Předchozí výzkum a literatura by mohla být použita k osvětlit faktory, které jsou rozhodující pro úspěch v hlavní vedoucí ke změně programu. Pro další zvýšení přehlednosti výkladu jsem soustavně prezentovány myšlenky obalené v předchozích výzkumů pomocí akronym LEADER jako model pro objasnění kroky ve vedení úspěšného zavedení změn v programu ve škole. LEADER zkratka znamená: Jít exampleEmpowering visionAdaptive changeDeveloping peopleEvaluating systemRechargeThe výše uvedeného modelu se nesnaží být normativní nebo se pokusit naznačit, že se bude vztahovat na všechny výběžku faktorů efektivní změnu programu. Vzhledem k předepsané délka papíru, autor doufá, že model bude vrhnout více světla na téma výzkumu v metodičtější manner.Leading organizacemi, které mají většinou ExampleIn pustila změně programu, jedna z častější stížnosti zaměstnanců, je to, že vůdce není 'chodit mluvit'. Ve škole, když hlavní není ochotna učit se a přizpůsobovat se změnám, nejsou tam žádné přesvědčivé důvody pro zaměstnance, aby tak učinily. Scout je motto 'jít příkladem', je hlavní kritéria, co hlavní musí udělat pro úspěch v předních change.In cílem vytvořit myšlení a učení organizace, se stal hlavním výzkumným pracovníkům a designéři spíše než řadiče a dozorců. Měly by být také modelem učení se zbytkem organizace a povzbudit zaměstnance k životu-dlouhé žáků. (Senge, 1990) je ještě důležitější, hlavní Musí komunikovat nejen slovy, ale činy přesvědčit zaměstnance, že změna se děje na všech úrovních. Tyto vytvořil pocit esprit de corp ve škole, které pomohou při snižování tlaku, který změna přináší organisations.In krátká, hlavní je, aby bylo vnímáno, aby byly schopny vést ve školních vzdělávacích rozvoj svého vlastního příkladu. (Dunning, 1993; McHugh & McMullan, 1995) Pokud zaměstnanci jsou přesvědčen, nebudou pracovat co-operativně k úspěchu změny programme.Empowering VisionA změna programu vyžaduje změnu vidění. Podle Kotter (1995, s.10), "říká něco vize objasňuje, že směr, ve kterém organizace potřebuje k pohybu. "Ministerstvo školství, mládeže rozvíjet vize TSLN v polovině roku 1997. Ve školách jsou bannery dát do předzvěst vize TSLN a ředitelů škol se očekává, že sladit učitele k této společné vizi pro zdokonalení škol. Principy se očekává, že ke změně kultury prostřednictvím komunikačních dovedností nezbytných sdílených hodnot pro změnil vidění. (Campbell-Evans, 1993) měnit. Adaptivní ChangeIn většina organizací 'program, vhodné tempo změn je často ignorována. Většina lídrů se dočkat, až uvidíte výsledky, a tak platí neoprávněným tlakům na které jsou zapojeny do procesu. školách v Singapuru, takové situace je samozřejmostí. Se záměrem MŽP vytvoření world-class vzdělávací systém v Singapuru, mnoho nových iniciativy byly zavedeny v krátké době. Většina iniciativ bude vyžadovat hodně času a úsilí učitelů, na vrcholu své již-těžký náklad. Taková situace často způsobuje úzkost a hlavní je řešit issues.A dobrý vůdce, proto musí být schopen regulovat nouze o pořadí a tempo prací, které procesu změny. Bohužel to není případ většiny Změna programu. Většina lídrů zahájení nových iniciativ, bez zastavení jiné činnosti nebo začnou příliš mnoho iniciativ ve stejnou dobu. Oni přemoci a zmást lidi, kteří potřebují velmi převzít odpovědnost za práci. (Heifetz & Laurie, 1997, p.180) Rozvoj PeopleThe lidí, kteří se přímo podílejí na změně programu, musí být dostatečně vyškoleni pro řešení problémů. Hlavní by dobré, aby zaměstnanců potenciál je vyvinut z mnoha důvodů. Za prvé, pokud nejsou zaměstnanci jsou školeni tak, aby provedla nové povinnosti iniciativy, bude program nemůže být úspěšný. Za druhé, hlavní, která vyvíjí a zmocňuje zaměstnance v dané změně programu bude více moci přesvědčit je, aby na něj dopustit. Tím může prokázat, hlavní vedení sdílením vedení se zaměstnanci školy. Skrz zmocňuje jiní, hlavní je také zvýšit své postavení a moc. (BlasÃÆ'à † â € ™ à€ SA, ©, 1987), hlavní je také rozvíjet potenciál zaměstnanců tím, otevírání komunikačních kanálů v rámci školy. Zřízení výborů a podporou vzájemného učení mohl udělat. Externích kanceláří s odbornými znalostmi v oblasti změny mohou také být konzultovány s cílem pomoci vyrovnalo procesu change.A jistiny, která Je vývojář lidé by měli pocítit "adaptivní řešení problémů pobytu není v Executive Suite, ale v kolektivní inteligenci zaměstnanců na všech úrovních." (Heifetz & Laurie, 1997, s. 173.) Proto, Tím by se zvýšila hlavní úrovně úspěchu této nové iniciativy a také srdce svého followers.Evaluating hlavní SystemThe musí neustále sledovat proces nové školy podnětu. Počáteční nadšení, který byl vybudován hlavní může ubývat v důsledku nedostatku dobrého systému hodnocení. Účinný hodnotící systém by umožnil vidět hlavní nedostatky a zdokonalit programu vzhledem k měnícím se okolnostem. Dobrý systém hodnocení myšlení program by měl obsahovat vyjádření ke třídě výuku myšlení nástrojů a zpětnou vazbu od těch, kteří jsou zapojeni do procesu změny. To zahrnuje učitele, žáky a jejich rodiče. To je důležité, protože zpětná vazba umožňuje konstantní hlavním cílem je zlepšit programu vzhledem k měnícím se okolnostem. (Hargreaves, 1995) K dalšímu zvýšení hodnotící aspekt programu, by mohla hlavní prodiskutovat s pracovníky o kritériích toho, co se považuje za žádoucí výsledky nových iniciativ. Abychom byli konkrétnější, efektivní změna vůdce by jasně stanovila, jaké jsou krátkodobé a dlouhodobé-hlediska požadovaných výsledků programu a základní hodnocení z těchto cílů. Hodnotící proces musí být realistické a spravedlivé, včetně přiměřené době rámy pro jejich dosažení. To by uklidnit obavy učitelů a aby zajistily, že nebudou uchylovat k kosmetické opatření v procesu change.A jistiny musí být self-reflexní a být schopen přijmout kritiku v případě, že program není v pohybu podle plánu. On nebo ona musí spoléhat na učitele, kteří se přímo podílejí se žáky, aby upřímný názor. Ačkoli, může to vyvolat otázky důvěryhodnost hlavního původní plány, dobrá hlava umožní podřízeným bodu na další zlepšení novou iniciativu. To platí zejména v případě, že hlava se snaží vytvořit myšlení a učení organisation.RechargeAn účinný systém hodnocení by se také použít k zajištění nepřetržité dynamiky změn programu. Většina změn programy mohou začít nadšeně, ale obvykle ztrácí páru na konci. Schopnost udržet počáteční nadšení a odhodlání k vidění, je tedy důležitým kritériem pro efektivní jistiny. On nebo ona musí mít možnost dobíjet zájem učitelů neustále jim připomínat, a povzbudit je k dosažení žádoucích výsledků. V myšlení programu, mohla držet základní měsíční setkání hovořit o pokroku a podělit o své úspěchy v rámci programu na udržovat zájem učitelů. Je-li zájem a nadšení zaměstnanců do iniciativy mohou být zachována po celou dobu bude víc měnit programy bude úspěšný v schools.CONCLUSIONDuring procesu psaní tohoto dokumentu, autor měl pocit, že některé otázky by měly být řešeny. Jedním z hlavních problémů, se zdá ležet v chození nových iniciativ zavedených Ministerstvem školství. Vzhledem k této skutečnosti je hlavní protáhla na čas a úsilí v žonglování s novými iniciativami. To, jak je ukázáno v případové studii, obvykle vede k další dobré školní programy procházejí-roller Coaster Ride nadšení. Hlavním by pak se uchýlit k kosmetické úsilí přesvědčit rodiče, návštěvníci a ministerstva, že program je na svém místě, jak v této případové studii. Autor doufá, že se jedná pouze o ojedinělý případ, ale domnívá se ministerstvo by mělo skutečně zabývat otázkou, zda principy jsou přetížené s projekty, které probíhá u vypuštění do jiného initiative.Another problém související s výše uvedenými je potřeba zlepšit hodnocení a metody hodnocení principů ministerstvo. V současné době se hodnocení má tendenci být nepřesné, protože ministerstvo v podstatě neví, vnitřní fungování školy. Tam by měla být 360 stupňů Feedback Průzkum, kdy zaměstnanci (zejména učitelé), žáci a rodiče mají vyhodnotit účinnost v hlavní vedoucí programu. To může být považována za čas-náročná, ale zajistí, že principy nepřijmou opatření, kosmetické skrýt nedostatky všech nových programů. To také umožňuje školám, které mají být otevřeny nápady a návrhy na další vylepšení programu. V tomto směru bude mít ministerstvo přesnější obrázek, zda iniciativy, které byly zavedeny, jsou formulovány v řádné manner.The autor připomíná, že úspěch vede ke změně programu ve školách je velmi závislý na hlavní schopnost ovlivnit vnímání učitelů. Důvěra, proto je důležitá složka, která má být vybudován do hlavní, jak hlavní učitele-vztah bude mít dopad na ostatní budoucí iniciativy. Papíru má také self-vyhodnocení dotazníku (příloha 3) o principy, které jsou v procesu vedoucího ke změně programu, v jejich školách. Na závěr autor chce zdůraznit, že pro využití všech výhod, změna programu, je třeba pěstovat a ne enforced.About AuthorDr.Alvin Chan je Innovation Research Specialist v Asii. Má pro konzultace a pomoc při

Článek Zdroj: Messaggiamo.Com

Translation by Google Translator





Related:

» Rocket Spanish!
» The Woman Men Adore...
» 500 Lovemaking Tips & Secrets
» All Types Of Wedding Speeches


Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!

Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!

Add to Google RSS Feed See our mobile site See our desktop site Follow us on Twitter!

Odešlete vaše články na Messaggiamo.Com Adresář

Kategorie


Copyright 2006-2011 Messaggiamo.Com - Mapa stránek - Privacy - Webmaster předložit vaše články na Messaggiamo.Com Adresář [0.01]
Hosting by webhosting24.com
Dedicated servers sponsored by server24.eu