Преодоляването на съпротивлението
На практика всеки тип организационна промяна предполага ролята на прехода от някакъв вид. В светлината на ролята на прехода, той е почти естествено за работниците и служителите да се противопоставят значителни промени в околната среда на работното място. Някои твърдят, че съпротивата за промяна е "естествено", те твърдят, че тази резистентност е инстинктивна;, че хората имат желание за вечен процеси stability.Many признават, че съпротивата. Индивидуални интервюта осигури среда, в която отделните истории могат да бъдат изслушани в безопасна среда. Целият процес човек облекчения могат да се използват във фокус групи с одобрителен разследване и визия базирани диагноза подход към идентифицира ресурси на организацията вече има, които в момента използват, по-използвани, или са били преди това unrecognized.Open комуникация, често традиция, заинтересованите страни чувство изслушани, както и участие за мъката са все важни елементи на организационна промяна, и драстично намаляване на съпротивлението. Във всеки процес на промяна, устойчивост могат да възникнат във всеки един момент. По време на процеса на промяна трудни решения трябва да бъдат направени и съобщени. Нови възможности и нови приоритети са заплаха към служителите? тези, които най-често трябва да живеят с последиците от тези решения. Самото обявяване на промени в организация може да дава усещане за задържане, несигурност и страх? което води до резистентност stress.Reducing включва дава глас и се обръща внимание на мъката на труд; изграждане на капацитет за промяна в планове за интеграция и управление на проекти подход; съобщаване на решенията, както в началото на процеса е възможно, не се подценява емоционалното въздействие върху засегнатите хора (включително и висшето ръководство), занимаващи се с "аз" въпроси възможно най-рано; лечение на миналото по отношение докато говори често за нови възможности и предизвикателства, които изискват нови отговори по позитивен начин; позволяваща време за healing.Many теоретици смятат, че основната причина организационни промени не успеят е така, защото управлението не се съсредоточи върху окончания, които са естествена последица от всяко change.About на AuthorSince началото 1980, Джудит Ричардсън, Масачузетс, е пионер в областта на устойчивото лидерство, от съществено значение за партньорство, международната работа в екип, образователни подновяване, създаване на култура за обслужване на клиенти и на работното място разнообразие. Включени в Изпълнителния Референтен ICFAI университет по управление на многообразието, автор на четири клавиша за ангажиране лидерство, и официално в международни конференции, Джудит бе номиниран за международни автобуси от 2003 г. и работи с международно Организационно развитие в цяла Северна Америка, Европа, Ямайка, Дания, Швеция, Израел и Русия. (Www.ponoconsultants.com www.emergentfeminine.com). Тел: (902)
Член Източник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
уебмастъра Вземи Html кодекс
Добави тази статия на вашия сайт сега!
уебмастъра Подайте членове
Не е необходима регистрация! Попълнете формата и статията ви е в Messaggiamo.Com директория!
