如何改變了我的球隊感到自豪的呼叫中心
幾年前，我曾經轉讓作為經理的外包呼叫中心。我開始後不久，人們清楚地看到，一些地區部內需要改進;曠工高（ 19 ％ ） ，呼叫 者缺乏積極性的方案，以提供優質的客戶服務和似乎無關的目標和指標。與整體士氣中心在不到愉快的管理 小組權衡我們的選擇。我們確定，任何新規則推出的管理可能被視為“我們與他們”的要求採取小組。而不是試圖用武力管理下，我們決定讓 人誰做的工作中改進。很顯然，為了使積極的變化要求者不得不接受現有的目標和接受任何改變，我們試圖使。有什麼更好的方法 這樣做，然後將它們包括在決策過程中的變化。從這一想法自豪小組成立。人們真正參與制定卓越的第一步是推出的概念 傲慢團隊的主管。我向他們解釋如何將工作隊和我們希望能夠完成它。監督員然後推出了這一概念在他們的小組會議。基本法推廣：每個小組的 樓票的代表隊參加自豪會議。傲慢代表收集的問題，關切和想法，並從他們的球隊目前他們自豪會議。該PRID.E. 小組將採取行動的基礎上改進的意見和討論，每一次會議。會議記錄將分發給發言。一旦部署完成和小組選出的代表， 第一次開會。我們祝賀新傲慢代表隊被投了他們的隊伍，打破了冰的去了解對方。該小組商定了一些基本規則和 設立時間限制的討論。我重申，該會議將不會抱怨會議;我們將集中精力改善。我們開始討論的問題提出質疑的中心。高的缺勤率 （ 19 ％ ）的問題是，我們選擇了把第一個表。我們問為什麼曠工集團如此之高，並要求我們的管理團隊可以為您提供幫助。該代表的洞察力和提供的答案 思想，提高入學。建議從簡單的事情被歡迎上班，更多的具有挑戰性的任務，如建立更好的關係，監事會與他們的團隊成員。那個 意見和想法，我們利用了為我們提供了方向，以改善這一指標。而不是把大象上了樓梯，我們下面的領導，達到我們的目的地。在聽取和代理的 傲慢小組的建議，我們開始看到一些令人印象深刻的變化。在3個月期間缺勤下降到3 ％ ！人更興奮，做他們的工作，並設法改善。有 一般口碑圍繞中心。溝通的關鍵之一，我們的成功。除了自豪小組成員會議，討論他們的團隊成員和其他同事，我們記錄了 談話的會議然後發給地板，以確保沒有“關起門來門”的看法。如果時間允許監督員將自豪會議記錄，以小組會議 討論以及。會議演變。更多的會議，我們的經營更加根源，我們發現。我們聽取了每一個問題，大國和小國。我們創造了分組將重點放在大的問題。有時有 問題上，我們不能做任何事情，但我們總是提供了一個解釋，為什麼行動不能採取。聽取了代表們的想法和改變它們的基礎上創建的購買變革。那個 呼籲者更容易使思想工作，因為他們來自他們。經過自豪計劃以及到位，我把它交給高級主管運行。這是一場偉大的發展機遇 並幫助建立關係，在整個集團。總體自豪隊創造了一個範式轉變的中心。的存在和行動的小組發出了一個信息，每個人都在該中心的一部分， 同一支球隊。代表們意識到其重要性。只有“我們”而不是“他們和我們” 。該程序創建的參與，加強該公司的承諾，並開放 通信gateways.Greg Meares是作者的驕傲團隊和總統的互動質量解決方案，公司如果您有興趣閱讀更多關於傲慢隊那麼我建議您訪問：
文章來源: Messaggiamo.Com
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