僱用提示-採摘最佳人選
我常常聽到領導人所有類型的組織提問僱用合適的人。他們的問題通常聽起來像這些： ？如果他們的簡歷看起來不錯，但他們有一個壞的態度？ ？如果他們 把一個很好的行為，然後不努力？ ？我如何知道它們將如何執行後，我聘請他們？偉大的方式來回答這些問題首先明確界定的面試過程。我聽說過的程序，要求 許多事情。我第一次的教訓它作為行為事件面試過程。背後的指導思想這一系統的是， “雖然不能保證成功，過去的表現是最好的指標未來 的性能。 “這裡是主要的想法-建立一個面試系統，部隊的候選地告訴你，直接和具體而言，它們是如何在過去的工作。你想要做的候選人超過驗票 他們在那裡工作和他們有什麼經驗。您可以閱讀他們的簡歷得到這方面的資料。你想候選地告訴你：他們是如何想，他們是如何工作，以及他們是如何與其他people.Actual 實施能有點參與，但基本過程是這樣的： 1 ）確定關鍵技能（屬性，態度等）的成功在您的組織。在一家大公司，您可能會發展名單 面試成功的人在該組織。在一個較小的公司，您可以集思廣益的主人（縣）對他們希望看到一個employee.2 ）排名的能力，以單獨的“必須擁有” 性狀從“將好”的特性。撰寫您的清單的形式，清單中使用interviews.3 ）制定了一系列的問題，讓人們告訴你具體的經驗。那個 最好的開始，一系列廣泛的，開放式問題，並導致後續的問題，挖掘specifics.For例如，一系列可能會像這樣：啟動一個不限成員名額的問題，如“告訴我一個 時間在你的高中（大學，實習，去年的工作，等等）時，你不得不說服另一名學生（同事等） ，以幫助您？ “或”告訴我你的時間從過去的工作（實習，學院等） ，你 不得不突然改變了計劃？ “讓他們挑選的情況;你探針specifics.When他們給你的情況下，開始進行”剝洋蔥。 “賣出的後續問題，如： ”當 發生什麼樣的第一件事，你沒有？ “那麼， ”誰跟你作出改變呢？ “也許你可以遵循，隨著”他們產生積極或消極的反應，以您的要求，和你怎麼 回應他們呢？ “當時的想法是讓候選人談論他們是如何處理的具體情況（自己的感情，行動和反應） 。通過處理的具體情況，而不是一個假設的情況下， 您會獲得一個良好的感覺如何處理類似的情況在future.4 ）作為候選回應，尋找證據的核心能力您確定在步驟1 。使用您的清單來追踪 您observations.5 ）列車數人進行這種類型的面試。總是有一個以上的人參與這一進程。我認為有幾個人面試的候選人。每個面試官應 詢問的不同部分的人的生活和工作經驗（學校，工作，志願工作等） ， 0.6 ）在採訪過程中，讓每一個採訪一起磋磨和意見。如果候選人 表明了關鍵技能您正在尋求多個領域的生活，他們很可能使這些技能納入您的業務。現在你有一個良好的基礎，以決定此人是否適合你和你的 organization.I已通過這種類型的面試兩邊就座。我認為它非常好，創造了雙贏局面，為雙方。對合格的候選人，這個過程感覺很好 因為沒有“帽子戲法”的問題。為採訪，它給你的具體資料，您可以使用作出知情的決定候選人的適合您的組織中。只有 不合格的候選人失去。對於他們來說，這一進程是不舒服。他們必須賦予具體;幾乎沒有餘地“陰影的真相”獲得job.You可以使用本文的電子分銷 如果您將包括所有的聯繫信息與生活的聯繫回到作者。通知使用不是必需的，但我將不勝感激。請聯繫作者在使用前印刷media.Copyright 2005年， 蓋伊HarrisGuy哈里斯是一個回收工程師。他的作品作為一個關係修理工和人民為工藝集成。他的背景包括服務作為美國海軍潛艇人員，職能管理，主要 多國公司和高級管理人員在一項國際化學品業務。作為業主的原則驅動的諮詢，他可以幫助企業家，經理和其他組織領導人改善 團隊業績運用人權原則的behavior.Guy共同撰寫“的行為雄鹿系統（商標） ” ，要幫助家長減少壓力和衝突的兒童的行為原則，有效運用 在家裡。了解更多關於這本書在http://www.behaviorbucks.comLearn更多關於蓋伊在http://www.principledriven.com
文章來源: Messaggiamo.Com
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