Pronájem tip - sběr nejlepší kandidáty
Často slyším lídry všech typů organizací klást otázky o nájmu správnou osobu. Jejich otázky se obvykle zvuk, jako jsou tyto:? Co když svůj životopis vypadá skvěle, ale mají špatný přístup? Co když kladen na dobrý skutek a pak nemají tvrdě pracovat? Jak poznám, jak se budou provádět poté, co jsem najímají? Skvělý způsob, jak na tyto otázky odpovědět začíná dobře definované-pohovorů. Slyšel jsem postupem nazývaným mnoho věcí. Poprvé jsem se to jako rozhovor Behaviorální události procesu. Za hlavní myšlenka tohoto systému je, že "když to není zárukou úspěchu, minulé výkonnosti je nejlepším indikátorem budoucího výkonnosti. "Tady je hlavní myšlenka - vytvořit systém, který rozhovor síly kandidát říct, v přímé a konkrétní podmínky, jak mají v minulosti fungovaly. Chceš kandidát udělat víc, než vyprávět pokud pracovala a jaké zkušenosti mají. Můžete si přečíst svůj životopis na tu informaci. Chcete, aby kandidát říct: jak myslí, jak pracují, a jejich vztah k jiným people.Actual provedení může trochu se účastní, ale základní postup vypadá takto: 1) určit klíčové dovednosti (vlastnosti, postoje, apod.), pro úspěch ve vaší organizaci. Ve velké společnosti, můžete vytvořit seznam rozhovory úspěšných lidí v organizaci. V menší společnost, můžete prodiskutovat s vlastníkem (y) o tom, co chtějí vidět v employee.2) Pořadí kompetencí oddělit "must-have" zvláštnosti od "by bylo hezké" rysy. Napište Váš seznam v podobě seznamu pro použití během interviews.3) vytvořit řadu otázek, které si lidé vám říct konkrétní informace o své zkušenosti. Nejlepší řada začíná s širokou, open-skončil otázky a povede k následné-up s otázkami, které ač specifics.For například mohl série jít takhle: Start s open-skončil otázky typu "Řekni mi něco o čas v high school (škola, praxe, poslední zaměstnání, atd.), kdy jste se museli přesvědčit další student (co-dělník, atd.), aby vám pomohl? "nebo" Řekni mi něco o době od posledního zaměstnání (stáž, vysoké školy, atd.), které musel udělat náhlá změna v plánech? "Ať si vybrat scénář, ty sondy pro specifics.When se vám scénář, začne proces" loupání cibule. "Zeptejte se řídit-up otázky jako" Když se to se stalo, co bylo první, co jsi udělal? "Potom," Kdo jsi mluvit, aby se změna stát? "Možná bys mohl sledovat, že se" Což reagují pozitivně nebo negativně na vaši žádost, a jak jsi reagovat na ně? "Cílem je dostat kandidáta hovoří o tom, jak jsou řešeny konkrétní situaci (jejich pocity, akce a reakce). řeší konkrétní situace, spíše než hypotetický scénář, budete mít dobrý pocit, jak by mohli zvládnout podobné situaci v future.4) Pokud uchazeč odpoví, podívejte se na důkazy z klíčových kompetencí, které jste určili v kroku 1. Použijte svůj seznam sledovat Vaše observations.5) Vlak několik lidí k provedení tohoto typu rozhovoru. Vždy více než jedna osoba podílející se na procesu. Navrhuji s několika lidmi rozhovor kandidáta. Každý tazatel by měl ptají na různé části pacientova života a pracovní zkušenosti (škola, práce, dobrovolnické práci, atd.) .6) Po rozhovoru procesu, si každý tazatel společně porovnat poznámky a připomínky. Je-li kandidát demonstruje klíčových dovedností hledáte v několika oblastech jejich života, je pravděpodobné, aby tyto dovednosti do vašeho podnikání. Nyní máte dobrý základ pro rozhodování, zda tato osoba vyhovuje vám a vašim organization.I už tento typ rozhovoru na obou stranách stolu. Zjistil jsem, že to funguje velmi dobře a vytváří win-win scénář pro obě strany. Pro kvalifikované zájemce, proces dobrý pocit protože tam není žádný "trik" otázky. Pro tazatele, dává vám konkrétní informace, které můžete použít učinit informované rozhodnutí o uchazeče vejde do vaší organizaci. Pouze nekvalifikovaný kandidát prohraje. Pro ně je tento proces je nepříjemné. Musí dát zvláštnosti, existuje jen malý prostor pro "stínování pravdu" dostat job.You mohou používat tento článek pro elektronickou distribuci pokud bude obsahovat všechny informace o kontaktech s živými odkazy na autorovi. Oznámení o použití není nutné, ale já bych si toho vážím. Prosím, kontaktujte autora před jejich použitím v tištěné media.Copyright 2005, Guy HarrisGuy Harris je Obnovení Engineer. Pracuje jako opravář a Vztah People-procesu Integrator. Jeho zázemí zahrnuje služby jako ponorka důstojník amerického námořnictva, funkční řízení s hlavními multi-národních korporací, a senior managementu v mezinárodním obchodu chemikálie. Jako vlastník Princip Driven Consulting, pomáhá podnikatelé, manažeři a další organizační vedoucí zlepšení týmový výkon uplatněním principů lidského behavior.Guy co-napsaný "Behavior Bucks System (tm)" rodičům pomoci snížit stres a konflikt se svými dětmi tím, že účinně uplatňovat zásady chování v domácnosti. Více informací o této knize na http://www.behaviorbucks.comLearn více o Guy na http://www.principledriven.com
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
