Verhuren tip - plukken de beste kandidaten
Ik hoor vaak leiders van alle soorten van organisaties vragen stellen over het inhuren van de juiste persoon. Hun vragen meestal goed als deze:? Wat als hun cv ziet er geweldig uit, maar ze hebben een slechte houding? Wat als ze gelegd op een goede daad en dan niet hard werken? Hoe kan ik vertellen hoe zij zullen voeren nadat ik huur ze? Een geweldige manier om deze vragen te beantwoorden begint met een goed gedefinieerde interview proces. Ik heb gehoord van de procedure verzocht veel dingen. Ik leerde het als Behavioral Event interview proces. De leidende gedachte achter dit systeem is dat ", terwijl het is geen garantie voor succes, prestaties uit het verleden is de beste indicator van de toekomstige prestaties. "Hier is het belangrijkste idee - het ontwikkelen van een interview dat de strijdkrachten van de kandidaat aan u vertellen, in de directe en specifieke voorwaarden, hoe ze hebben gewerkt in het verleden. Je wilt de kandidaat om meer te doen dan opnieuw waar ze gewerkt hebben en welke ervaringen ze hebben. U kunt lezen hun CV te krijgen die informatie. U wilt dat de kandidaat om u te vertellen hoe ze denken, hoe ze werken, en hoe zij zich verhouden tot andere people.Actual implementatie kan een beetje betrokken, maar het basisproces gaat als volgt: 1) het identificeren van de belangrijkste vaardigheden (attributen, houding, enz.) voor succes in uw organisatie. In een groot bedrijf, kunt u de ontwikkeling van de lijst door interviewen succesvolle mensen in de organisatie. In een kleiner bedrijf, zou je kunnen brainstormen met de eigenaar (s) over wat ze willen zien in een employee.2) Plaats de bevoegdheden te scheiden van de "must-have" kenmerken van het "zou leuk zijn" eigenschappen. Schrijf uw lijst in de vorm van een checklist voor gebruik tijdens interviews.3) Ontwikkelen van een reeks van vragen die mensen te vertellen u bijzonderheden over hun ervaringen. De beste reeks start met een brede, open vragen en leiden tot een follow-up met vragen die graven voor specifics.For bijvoorbeeld de serie zou kunnen gaan als volgt: Begin met een open vraag als "Vertel me eens over een keer in uw hoge school (school, stage, laatste baan, enz.) wanneer u te overtuigen een andere student (mede-werker, etc.) om u te helpen? "of" Tell me over een tijd van uw laatste baan (stage, college, enz.) die u had om een plotselinge verandering in de plannen? "Laat ze halen het scenario, je probe voor specifics.When ze geven je het scenario, begint het proces van" peeling de ui. "Vraag de follow-up vragen als" Wanneer dat gebeurd, wat was het eerste wat je deed? "Dan," Wie heeft u praten om de wijziging gebeuren? "Misschien kun je volgen met" Hebben ze positief of negatief reageren op uw verzoek, en hoe heeft u reageren? "Het idee is om de kandidaat te praten over hoe ze behandeld op een specifieke situatie (hun gevoelens, acties en reacties). Bij de aanpak van een specifieke situatie in plaats van een hypothetisch scenario, krijg je een goed gevoel voor hoe ze kunnen omgaan met een soortgelijke situatie in de future.4) Als de kandidaat een antwoord, zoeken naar bewijzen van de kern-competenties die u in stap 1. Gebruik uw checklist bijhouden uw observations.5) Trein meerdere mensen om dit soort onderhoud. Altijd meer dan een persoon betrokken bij het proces. Ik stel met verschillende mensen interviewen de kandidaat. Elke interviewer moet vragen over een ander deel van de persoon die het leven en werk ervaringen (school, werk, vrijwilligerswerk, enz.) .6) Na het interview proces, krijgt elke interviewer elkaar te vergelijken aantekeningen en opmerkingen. Als de kandidaat toont de essentiële vaardigheden die u zoekt in verschillende gebieden van hun leven, ze zijn waarschijnlijk om die vaardigheden in uw bedrijf. Nu heb je een goede basis voor de beslissing of deze persoon past bij u en uw organization.I zijn door middel van dit type interview aan beide zijden van de tafel. Ik vind dat het werkt erg goed en creëert een win-win situatie voor beide partijen. Voor de gekwalificeerde kandidaat, het voelt goed omdat er geen "truc" vragen. Voor de interviewer, dan geeft u concrete informatie die u kunt gebruiken om een geïnformeerd besluit over de kandidaat past binnen uw organisatie. Alleen de Als u alle contact informatie met live links terug naar de auteur. Aanmelding van gebruik is niet vereist, maar ik zou het op prijs stellen. Neem contact op met de auteur voor het gebruik in gedrukte media.Copyright 2005, Guy HarrisGuy Harris is een Recovering Engineer. Hij werkt als een relatie reparateur en People-Process Integrator. Zijn achtergrond omvat de service als een US Navy Submarine Officer, functioneel beheer met grote multi-nationale ondernemingen, en het senior management in een internationale chemische bedrijf. Als eigenaar van Beginsel Driven Consulting, helpt hij ondernemers, managers en andere leiders van de organisatie te verbeteren team van de prestaties door de toepassing van de beginselen van menselijke behavior.Guy co-auteur van "Het gedrag Bucks System (tm)" om te helpen ouders verminderen van stress en conflicten met hun kinderen door een effectieve toepassing van gedragstherapie beginselen in het huis. Hier meer over dit boek op http://www.behaviorbucks.comLearn meer over Guy op http://www.principledriven.com
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
