Profissional da hora em Avtaar novo: Hora como um ônibus e um mentor
Introdução
Estes dias no setor incorporado, todos está falando sobre o papel do profissional da hora como um ônibus e um mentor. Os povos são retirados assim como confundido. Retirada, porque é novo e é challenging. Confused, porque muitos não estão cientes da diferença entre mentoring e treinar.
Eu comecei a inspiração escrever este write-up de um tal E-mail confused de um de meu amigo profissional. Eu descrevia meu perfil de trabalho a este amigo de meus, wherein eu mencionei que um de meu papel no trabalho atual é "empregado que treina" a qual respondeu que o que está treinando na língua do layman é "Mentoring" no setor incorporado. Era um choque para mim. Neste artigo, eu estarei cobrindo:
Diferenças e similaridades em mentoring e em treinar
Papel da hora como um mentor e um ônibus
O que deve fazer como um mentor e como um ônibus
Como ser um mentor e um ônibus eficazes.
Definição básica de mentoring e de treinar
Que Está treinando?
Começar, treinando é um formulário de consultar, e é uma profissão nova e ràpidamente crescente, particularmente, a área de ônibus pessoais do desenvolvimento. Os ônibus identificarão forças, fraquezas, objetivos, e necessidades, tipicamente com uma série de sessões prearranged sobre um mês. Nas palavras de Bentley, os quatro elementos do núcleo do processo treinando são sustentação, modelar, desenvolvimento passo a passo, e incentivo.
A chave é ele é uma maneira dar a empregados a instrução em como podem melhorar o uso as habilidades e a perícia que têm já mais eficazmente.
Treinar ajuda "no desempenho melhorando ou tornando-se".
Os focos process treinando mais em eliciar a informação, em fazer perguntas, e em focalizá-las em detalhes, do que sobre dizer a povos que fazer. Os ônibus podem ser gerentes dentro do sistema, e o mais melhor ônibus é mais provável sua própria saliência.
Que É Mentoring?
Em Greece antigo, Odysseus entrusted a instrução de seu filho, Telemachus, a um conselheiro e a um amigo confiados. Isto confiou e o amigo sábio, mentor, transformou-se reportedly o conselheiro, a guia, o tutor, e o ônibus, o patrocinador e o mentor para seu protÃ?©gÃ?©, Telemachus. (Caça & Michael 1983).
David Clutterbuck (1996) define mentoring como "a ajuda fora de linha por uma pessoa a outra em fazer transições significativas no conhecimento, no trabalho ou em pensar".
Posto no seu mais simples o mentor está lá ajudar ao Mentee aprender. Muita da aprendizagem é permitida pelo mentor que guia o Mentee em situações de aprendizagem e que ajuda então a lhes refletir sobre e consolidar a aprendizagem.
Para pôr em uma maneira mais profissional, Mentoring é um processo de ajudar a outro com transições; é aproximadamente uma pessoa que ajuda a outra (Megginson 1995.14).
Envolve uma pessoa, mentor, ajudando a uma outra pessoa ou mentee alcançar seus ou seus objetivos, com treinar, aconselhar, orientação, patrocinar, e parlaying do conhecimento (Stueart 1993.144).
Mentoring é geralmente "um processo benéfico three-way," que ajude ao mentor, ao mentee, e à organização (Stueart 1993.144).
A função preliminar de um relacionamento mentoring é a mais adicional a carreira do mentee, mas a pessoa que é mentored não é única quem se beneficia do relacionamento.
Os objetivos específicos que podem ser conseguidos com o processo mentoring incluem
Avanço de carreiras dos empregados,
Solidification dos relacionamentos entre gerentes e equipe de funcionários,
Aprofundar-se do compromisso aos objetivos e aos valores de uma organização, e
O desenvolvimento de conexões pessoais
A chave a mentoring deve ligá-lo pròxima à missão, aos objetivos, e às estratégias da prioridade da organização. Um processo somente integrado, facilitado, que seja ligado, aos imperativos atuais e futuros da missão ou do negócio pode esperar-se estar buffeting dos ventos da mudança. Naturalmente, mentoring deve ser monitorado e seguido para medir seu impacto (Murray 1995).
Differences/Similarities entre treinar e Mentoring
Mentoring teve um history longo com suas raizes que esticam para trás ao 8o século B.C. onde começou seu nome do amigo e do conselheiro idosos de Odysseus, nomeou Mentor, que também ofereceu a orientação e agiu como o tutor ao filho Telemachus de Odysseus'. Continuou a ser a base em que o comércio, o ofício, e a arte foram continuados das épocas antigas até o inception do capitalismo. Treinar, na outra mão, foi somente ao redor para o último poucas décadas, e recebeu somente a atenção grande nos 1990s (norte 1997.206). Os mentors podem executar funções similares como um ônibus, mas são geralmente alguém que trabalha dentro da mesma facilidade, visto que os ônibus são mais frequentemente fora da organização, mas não sempre (juiz 1997.72).
treinar e mentoring são as oportunidades grandes para aprender, que usam "eficazes questionando isso trazem a introspecção, que abastecem a curiosidade, que cultiva a sabedoria". Fazer perguntas, melhor que dizê-las ou requisitá-las são o componente fundamental, que traz os processos de mentoring e de treinar junto. Isto implica, naturalmente, que você deve ser um ouvinte e um comunicador excelentes.
Entretanto, são conceitos muito diferentes. Mentoring abrange treinar, mas focaliza também o seu ou o seu em desempenho do indivíduo, dentro de um contexto dos objetivos. Mentoring é original " que não exclui outros métodos, mas existe ao lado deles, complementando os e o valor de adição"
As diferenças entre mentoring e treinar são como segue:
"treinando [ é ] fazendo exame de alguém através do ciclo de aprendizagem experiential em uma maneira sistemática com a intenção de melhorar a potencialidade para aplicar habilidades ou o negócio específico com situações problematic.
Mentoring [ é ] que atribui um indivíduo respeitado e competente (à excepção da saliência direta) para fornecer a orientação e o conselho a fim ajudar a alguém lidar com e crescer no trabalho ".
Foco dos ônibus em um jogo específico dos problemas, ou os "resultados do trabalho," soluções e oportunidades explorando para que o empregado use-se.
O mentor, na outra mão, zero dentro no individual, focalizando não somente no presente, mas com um olho sempre no futuro. Os mentors fornecem alguns dos mesmos serviços que ônibus, mas são construídos em um relacionamento synergetic complexo, sempre-em desenvolvimento que seja baseado no respeito mútuo e em um friendship das sortes.
Como se preparar para o papel do ônibus ou do mentor
O compromisso considerável é requerido de você para cumprir corretamente o papel, com a expectativa que como gerentes, suas habilidades de uma comunicação é em um estágio onde a arte de escutar seja dominada. E tenha a paciência!!! Nas palavras da microplaqueta R. Bell os mentors são wizard da parte, comic, motivator, sergeant, e sócio, e acreditam que os mentors grandes são "eficazes em se render, na aceitar, em gifting, e em estender". Render-se no sentido de não controlar; aceitação ou incluir melhor que julgar; gifting, não se usando manipulatively; e estender, empurrando o relacionamento para crescer além de alguns limites preconceived.
Da pesquisa sobre os mentors compilados nos 1990s adiantados, nós sabemos que há três qualidades integrais, que são avaliadas muito altamente por learners, e são
Uma compreensão afiada de práticas de gerência,
Know-how organisational, e
Credibility
Deixe seus empregados beneficiar-se da experiência, do conhecimento, e do sucesso que você alcançou, e haverá ganh-ganha a situação. Espere tornar-se exhilarated.
Que a ter na compreensão de Coaching/Mentoring
Sem guidelines e expectativas, nenhum relacionamento pode suceder, assim que antes que qualquer um empreenda se transformar parte de treinar ou de um processo mentoring, deva haver uma decisão informed feita pelos gerentes e pelos learners.
Os empregados que são dispostos supor a responsabilidade para seus próprios crescimento e desenvolvimento, que são receptivos ao gabarito positivo e negativo, e que são dispostos aceitar sugestões e conselho, estes empregados são geralmente muito positivos sobre seus trabalhos, o workplace, e seus colegas, e são os povos um poderiam envision como líderes organizational do futuro (Gilley 1996.177). Após ter escolhido um candidato bom, especial um julgou para um relacionamento mentoring, você pode querer desenvolver uma planta de ação formalized, que descreve responsabilidades respectivas, objetivos que o empregado gostaria de conseguir, algumas estratégias que podem ajudar, e o alvo data para a conclusão de atividades específicas (Gilley 1996.181). Uma planta mentoring pode também ser benéfica porque é uma identificação visual do progresso feita, e pode agir como um motivator (Gilley 1996.181). Naturalmente, não todos os relacionamentos de mentoring/coaching são formalized, e remanescem como discussões espontâneas e as reuniões, entretanto, não obstante o nível do compromisso, limites devem ser ajustadas para fora para evitar os problemas que podem se levantar (Bell 1996.60).
Gilley e Boughton propuseram uma série das atividades que os empregados devem ser responsáveis para se quiserem ser envolvidos em um risco mentoring bem sucedido. Devem fazer exame da responsabilidade para seu próprio desenvolvimento, confíam em sugestões dos seus mentors' e em conselho, esperam-nos gabarito positivo e negativo, não controlar, e sejam-nos dispostos aceitar atribuições challenging (Gilley 1996.175). E finalmente, certifica-se você para incluir uma compreensão que os resultados se esperam, e um método concordado da avaliação estará no lugar antes que um relacionamento treinando ou mentoring possa cemented.
Hora como um MENTOR
Na hora mentoring do papel os profissionais perseguem, eles sócio com o gerente e focalizam especificamente no desenvolvimento. Poucos povos internos da hora estão devotando o tempo e a energia a esta intervenção poderosa e útil. As organizações empregam na maior parte ônibus e consultantes externos. No fato, os profissionais da hora estão faltando uma carreira que realça a oportunidade se declinarem desenvolver estes relacionamentos.
O fundamento ao papel é confiança. "um executivo pôde sentir embarrassed, admitindo ele necessita a ajuda ou a preocupação que a pessoa da hora pôde dizer a outra na organização."
Para ajudar, a pessoa da hora deve ser extremamente credible com executivos. Não espere treinar a menos que seus credentials, reputação e posição na organização forem impeccable. A pessoa que participa em treinar tem que sentir que você está olhando para fora para os mais melhores interesses e o confidentiality mantendo em toda a hora.
Os peritos da hora devem ser knowledgeable sobre as técnicas e os outros instrumentos do gabarito para fornecer o gabarito imparcial ao gerente. Treinar faz exame frequentemente do lugar de treinar para os indivíduos que são avançados em suas carreiras. Assim, o profissional da hora deve ser bem-well-versed na gerência e teoria e práticas behavioural. He/she deve saber aproximadamente e ter o acesso a uma variedade dos recursos. O objetivo que ajusta estratégias e habilidades altamente avançadas de uma comunicação é necessário para a pessoa da hora para suceder.
Como Mentoring Trabalha?
Para que Mentoring trabalhe eficazmente o mentor não deve fazer exame da responsabilidade away do Mentee. Para que isto para trabalhar o mentor deve fazer exame da responsabilidade para controlar o relacionamento mas deve permitir o Mentee ' ajustam a agenda '.
Controlar o relacionamento envolve assegurar-se de que o Mentee sinta suportado e incentivado e capaz de falar com o mentor sem o medo dos julgamentos que estão sendo feitos. O mentor necessita também sentir que a discussão e a informação trocadas estão mantidas confidential. Uma outra exigência é que o mentor permite o Mentee de se mover tão rapidamente para um self-reliance e uma independência mais grandes como possível. Isto não deve ser visto como procurando terminar o relacionamento mas mudá-lo rather, assim desenvolvendo um relacionamento que seja mais igual e interdependente.
Dos e Don'ts de Mentoring
Ã"â· Ajude levantar os espíritos e aspirations do Mentee
Ã"â· Ajude à pessoa estar para trás dos problemas do momento e ver o trabalho e a vida em um contexto mais largo
Ã"â· Forneça uma orelha escutando, para permitir o Mentee ' começam coisas fora de sua caixa '
Ã"â· Ajude à pessoa pensar com as opções diferentes
Ã"â· Forneça a informação que o Mentee não pode ter ganhado de outras fontes
Ã"â· Dê à pessoa o gabarito nas áreas como seu estilo, frequentemente áreas onde outros ' não se incomodam ' dizer
Ã"â· Dê o incentivo
Ã"â· Compartilhe da experiência
Don'ts
Ã"â· Dê lotes do conselho? você geralmente é removido demasiado de uma situação complicada para saber que a fazer? ajude ao Mentee vir acima com suas próprias respostas
Ã"â· Salve-os? não ajuda no prazo se você ' fizer exame sobre ' alguma outra pessoa de problemas, os povos aprende mais de tratar do ele eles mesmos e tem mais confiança no resultado
Ã"â· Seja judgmental e salte às conclusões
Hora como um ônibus
No papel treinando mais novo, que eu estou advogando os profissionais da hora perseguem, os sócios da pessoa da hora com o gerente e focos especificamente em seu desenvolvimento. Poucos povos internos da hora estão trabalhando nesta arena. As organizações têm ônibus e consultantes externos o mais freqüentemente empregados. Mas não necessitam sempre fazer assim, se os profissionais da hora forem preparados para fazer exame neste papel novo. No fato, um profissional da hora está faltando uma carreira que realça a oportunidade se declinar desenvolver estes relacionamentos.
O fundamento ao papel, de acordo com Christina Zelazek, SPHR, diretor da hora no repouso de Mennonite de Albany, Oregon, são confiança. "um executivo pôde senti-lo embarrassed admitindo necessita a ajuda ou a preocupação que a pessoa da hora pôde dizer a outra na organização." Para ajudar, disse, "a pessoa da hora deve ser extremamente credible com executivos. Você obtem o credibility de como você se conduz, das idéias que você tem, e do seu próprio savvy político." Não espere treinar a menos que seus credentials, reputação, e estar em sua organização forem impeccable. A pessoa que participa em treinar tem que sentir que você está olhando para fora para seus mais melhores interesses e confidentiality mantendo em todas as vezes.
Um dos fatores que os mais importantes a pessoa interna da hora traz ao papel treinando é seu conhecimento da organização, e o impacto do gerente dentro desse ambiente. Esta é também uma das razões os ônibus da hora onde não atraem clientes internos para estes relacionamentos novos. Além da introdução do confidentiality completo, o auxílio que treinando está fornecendo o executivo deve contribuir o gabarito mais do que organizational para ajudar mais mais ao executivo desenvolver seu potencial.
O que o papel novo envolve
Os ônibus da hora devem ser knowledgeable sobre os exames e os outros instrumentos do gabarito para fornecer o gabarito imparcial ao gerente. Treinar faz exame frequentemente do lugar de treinar para os indivíduos que são avançados em suas carreiras. Assim, o profissional da hora deve ser bem versed na gerência e teoria e práticas behavioral. Deve saber aproximadamente e ter o acesso a uma variedade dos recursos para o executivo também. O objetivo que ajustam estratégias, a organização da continuação, e as habilidades altamente avançadas de uma comunicação são necessários para o ônibus da hora para suceder. Como uma edição organizational maior, o gerente da hora pode servir como um recurso coordenar e unify o processo de treinar. Pode monitorar a despesa dos recursos, verificá-la para fora dos credentials de ônibus externos, e ajudá-la com a medida e a determinação dos resultados
Treinando Perguntas
A. Que é o objetivo desta discussão? Que objetivo ou atividade você está trabalhando?
B. Que você quer realizar, a curto prazo e a longo prazo? (o comprimento de tempo afetará frequentemente o que pode ser realizado.)
C. Nós estamos falando sobre algo que você quer produzir, ou sobre como você trabalhamos (um objetivo do fim tal como a terminação de um projeto de produto ou um objetivo do desempenho tal como melhorar suas habilidades da escrita)?
D. Se o objetivo positivo, challenging, atingível, e measurable? (se nenhuns destes critérios forem encontrados com, você deve questionar se o objetivo é de valor.)
E. Que está acontecendo agora se relacionou a seu objetivo? (poucos objetivos são isolados dos povos e das plantas dentro da companhia, e é importante estar ciente que outro está acontecendo daquele afetará suas plantas.)
F. Quem são involvido e como aqueles povos vêem seu objetivo? (a maioria de objetivos envolvem os povos, e você necessita assegurar-se de que aqueles povos estejam cientes de o que você está fazendo e para suportar seus esforços.)
G. Que você fêz sobre este assim distante e que resultados suas ações produziram? (você necessita saber se a situação que você está discutindo é sobre uma planta futura ou está tentando reparar um problema que se levantasse já.)
H. O que é acontecendo, dentro e parte externa seu grupo e a companhia, aquele afetará seu objetivo? (no.one trabalhos na isolação, e você necessitam reconhecer que outros programas e eventos, localmente e no mundo maior, podem afetar o que você está fazendo.)
I. Que são os confinamentes principais a encontrar uma maneira se mover para a frente? (você não pode superar barreiras a seu objetivo a menos que você reconhecer o que são e tratam do eles.)
J. Que opções você tem? (começar o empregado considerar ações alternativas não pode somente ajudar broaden seu perspective na situação, ele pode também lhe ajudar descobrir as opções que você não pode ter considerado no passado.)
K. Que são os custos e o benefício de cada uma daquelas opções? (isto começa o empregado pensar com cada opção em um contexto maior.)
L. Que se...? (se o empregado não considerar todas as opções você pode pensar de, você pode ajudar expandir his que pensa levantando outras possibilidades no formulário de "que se..." questionar.)
M. você gosta de uma outra sugestão? (se "o que se" as perguntas não ajudarem ao empregado considerar outras opções que você gostaria dele de considerar, perguntam se gostar de uma outra sugestão. É importante fazer a pergunta nesta maneira, melhor que em impo sua própria solução no empregado. Impo uma solução não ajuda ao empregado aprender. Naturalmente, há umas épocas quando você deve impo uma solução, como quando a planta do empregado será perigosa a himself ou outra.)
N. Que você está indo fazer, e quando você o faz? (comece o empregado cometer a uma planta de ação.)
O. Isto encontrar-se-á com seu objetivo? (if.not, porque o faça?)
P. Que obstáculos você espera enfrentar, e como você os superará? (este é também um teste da realidade.)
Q. Quem necessita saber o que você está fazendo, e que sustentação você necessita? (assegure o empregado reconhece os outros partidos que necessitam ser envolvidos ou que serão afetados por seu trabalho.)
R. Avalie-se, em uma escala de 1 a 10, na probabilidade de realizar esta ação. (se a avaliação for baixa, porque incômodo que continua com o exercício do planeamento?)
Estas perguntas são significadas servir como uma guia, não como uma lista fixa que você deve ir completamente em cada situação treinando. Mas usar perguntas tais como estes fornecerá resultados surprisingly positivos, se você os está usando com um empregado, um par, ou seu próprio gerente. Eu usei também este método muito com sucesso com minha filha teen-envelhecida começá-la considerar o thoroughness dela plantas e as conseqüências de suas ações.
Treinar seus empregados far-lhe-á um gerente melhor e um empregado mais valioso da companhia, e pode somente ajudar-lhe em seu próprio desenvolvimento de carreira.
Conclusão
Treinar e Mentoring não são a mesma coisa. Nossos resultados e experiência suportam a conclusão que mentoring é um poder livre, mutuamente benéfico em dois sentidos aprendendo a situação onde o mentor fornece o conselho, o conhecimento das partes e as experiências, e ensinam-nos usando uma pressão baixa, aproximação da self-descoberta. Ensinando usando um adulto que aprende contra o professor ao modelo do estudante e, sendo pergunta nao justa disposta para a descoberta do self mas também compartilhando livremente de suas próprias experiências e habilidades com o protÃ?©gÃ?©. O mentor é uma fonte de information/knowledge e um questioner de Socratic. Se eu for seu ônibus que você trabalha provavelmente para mim e meu interesse é seu desempenho, abilidade de adaptar-se à mudança, e a registrá-lo sustentação no vision/direction para nossa unidade do trabalho.
Sobre O Autor
Sanjeev Himachali
E-mail: ss_himachali@yahoo.com, sanjeev.himachali@gmail.com
Blog: http://sanjeevhimachali.blogspot.com/
Você pode ler meus artigos relacionados ITES-BPO em http://www.bpoindia.org/research e em http://www.contactcenterworld.com/articles.asp
Sanjeev (Himachali) Sharma, é uns 29 anos de idade de India, tendo seis anos da experiência "no desenvolvimento de recurso humano". Pela qualificação, é celibatário de ciência e de mestres na administração do negócio. É também escritor e um altofalante motivational e de Inspirational.
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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