너의 조직을 격려하십시요
너가 따라 얻기 위하여 비록 무엇을 해도, 절대로 필요한 무엇이 그것은, 너의 직원 한다 단 보인다. 너는 널저 쪽에 절상을 해가 갈수록 나누어 주었다. 너가 각종 동기유발에 이을 수 있는다 처럼 관대하다 계속 너는. 지금 너는 기지 끝에 이다. 의지 그것 나의 직원을 동기를 주는 포획이?"무엇 너는 격파안에," 묻는다
응답은 노동자안에, 그러나 너의 조직안에 아니다. 직원 동기부여는 개인적인 노동자의 문제로 흔하게 대우된다. 동기부여 프로그램과 기선은 직원을 열심히 일하는 고무시킨것을 해본다, 그러나 그 동일한 직원을 의욕을 잃게 한것을 계속하는 일 조건에 관하여 아무것을 하지 않는다.
너의 직원을 의욕을 잃게 하고 있는 너의 조직 체계안에 하자를 발견하고 삭제하십시요. 예를 들면 너의 사례금 체계가 안전에 속도를 보상하면, 그때 너의 직원 안전하게 일하기 위하여 동기를 주십시요. 불분명한 투쟁 기대를 삭제하십시요. 그리고, 동시에, 너의 직원을 동기를 주는 파견 권위같은 성분을, 추가하십시요.
너의 직원을 동기를 주는 제일 방법의 한개은 전통과reengineer과정에 끊는것을 이다. 직원을 동기를 줌것은 오늘 직원 것과 같이 이 전통에서 이탈하를 의미한다. 직원을 활동적 있고는, 생각하고는 그리고 기선을 가지고 가고는, 그리고 그들의 일을 즐기는 격려하십시요.
너의 직원을 생산적으로 바쁜 지키십시요. 동기를 준 조직안에, 직원은 달성했다 보람있는 무언가를 일 감각에게 저에게 그들을 넣어둬야 한다. 그들을 수동적 있는 허용하지 말라. 예를 들면, 그들을 지정을 기다리는 시키기의 대신에, 그들을 가동불능시간을 그들의 일을 개량하는 설f-임pr오v엄언t 활동 또는 방법을 실행하기 위하여 이용하는 격려하십시요.
너의 조직 체계는 직원은 재미가 있는 격려해야 한다. 예를 들면, 그들을 개인 훈장에 육체적인 환경높은 쪽으로 재즈 시키십시요. 격려 재미의 부분은 일 나눈 그리고 임시 일자리 지정 인생 길 다양성, 제안함 이다. 그리고 너가 직원을 그들의 일 계획, 틈 시간, 및 특별한 계획사업안에 더 선택할 시킬 경우 생산력이 위로 갈 고가, 너는 발견할 것이다.
동기 생산 제도는 각자 측량을 격려한다. 격려할 것이다 사용 성능 측정은 긍정적으로 통제 는 아니고, 촉진하고, 가이드는, 처벌하나, 결함을 발견한다. 직원을 그들의 자신의 성과를 측정하는 허용하십시요. 체계가 거기서 돕것을 이는 것을 보이기의 가장 확실한 방법, 아니다 "얻는다" 그들을 이다. 이것은 감사의 기후를 창조한것을. 그리고 감사의 면밀한 표정은 강력한motivators이다.
직원이 간단한 관리가 계획한 것을 실행하는고 요청받는 동안 전통 "산업 나이" 조직은 모든 계획을 한다. "사상가"과 "행위자"사이 이 별거는 무 관리 직원에게 의욕을 잃게 하고 있다. 너가 전략과 작전 계획 모두안에, 모든 직원을, 실행하는 한 벌에서 작업 현장에 관련시키는것을 필요로 하는 곳에 우리는 "커뮤니케이션 나이안에 지금," 이다. 이것은 과거에서 과감한 변화, 관리에의해 쉽지 않게 받아들여 이고.
효과적으로 계획안에 직원을 관련시키기 위하여 너는 직원 입력과 계획을 위해 기회를 확대해야 한다. 오늘의 직원은 그 어느때로보다도 교육해, 다문하다. 그들은 수시로 가장 큰 관리자보다는 그들의 일의 많은 양상에 관하여 지견이 더 있는다. 그리고 관리가 이다보다는 그들은 고객에 가까운 수시로 이다. 그러나 직원 관련안에 단계에 중요하다. 그들을 떨어져 대로 고문 시작하고 전략 복합물과 작전 계획안에 최후에 관련시키십시요.
항상 목표 조정안에 직원을 관련시키십시요. 직원은 관리자가보다는 저절로 설정한 목표에 매우 좀더 투입될 것이다. 그리고 직원은 큰 질문에 귀중한 아이디어가 있는 것을 결코 잊지 말라: 우리의 고객은 누구 이는가? 우리의 힘은 무엇 이는가? 우리는 어떻게 우리의 장기 성과를 개량해 좋은가?
너는 성공적으로reengineer계획 노력을 위해 승인을 제공하기없이 너의 조직안에 어떤 과정 할 수 있지 않는다. 너의 직원을 알는 시키십시요: "너는 기여하고 있다 조직에 중요한 기여금을." 앞으로는 하라고 요청받을 것이다 것을안에 계획안에 직원을 관련시킴것은 그들의 특기를 위해 회사 존경을 보이고, 직원을 회사에게 그들의 기여금을 증가하는 격려하고, 그들에게 소유권 말뚝을 준다. "행위자"은 일을 잘 보다는 이제까지 전에 할 것이다.
가장 큰 직원 태도 조사안에, 직원이 있는 일반적인 관심사의 한개은 커뮤니케이션의 부족 이다. 실제로, 커뮤니케이션의 부족은 일반적인 일demotivators, 사무실 정치같은, 불분명한 기대, 불필요한 규칙, 및 일정한 변화의 기인 이다. 직원이 감지하고, 대략 느끼는 까 라고, 그들의 조직안에 커뮤니케이션은 동기 기후안에 큰 역할을 한다. 바르게, 그런 까닭에 잘 해내는, 커뮤니케이션은 관리 중요한 동기 공구의 한개 이다.
너가 비행기에 이고을 때 소란을 조우한다, 또는 비행이 연기되면, 너는 왜 알 싶는다. 너가 전체 이야기를 모름에 의하여 신경에게 한다. 직원은 또한 덜컹거리는 라이드를 일으키는 원인이 되고 있는 것이 조직안에 알 싶는다. 무슨 사람이 이해하지 않는, 위협으로 수시로 감지한다.
너에게서 알 싶는 것을 너의 직원이 알아낼, 다른 곳에 본 시작할 것이다. 저것은 각 조직에는 포도 덩굴 또는 소문 선반이 정보의 부족을 보상하는 있는 까 왜 이다. 그러나 너는 소문 선반을 격파하고 직원에게 교통해서 가능한 한 열려있 감지된 위협을 제거할 것이다.
너가 진실하게 너의 조직을 격려하고 싶으면 너는 너의 직원에게 사실상으로 모두를 교통한것을 필요로 한다. 직원은 이고 싶고, 목표, 판매, 비용, 이익 및 손실의 명심하는, 회사 전략 이, 일 것인다. 이 것은 빈번하고, 그리고 신속하게 교통한것을 필요로 한다. 중요성의 무언가가 일어나면, 직원에 말하기 위하여 기다리지 말라. 말하지 않은 까 왜 그들은 포도 덩굴을 통해서 그것에 관하여, 경이하고, 너의 커뮤니케이션을 불신한것을 시작할 것이다 들을 것이다.
희소식을 나누기의 강조하십시요. 좋을 무언가가 특별한 지역안에 일어날 때, 전체 조직을 그것에 관하여 알는 시키십시요. 직원은 곳에 이렇게 많은 긍정적인 것이 일어나고 있는 회사안에 일하기에 관하여 흥분할 것이다. 그러나 다만 희소식을 교통하지 말라. 뉴스가 항상 좋지 않는 것을 직원은 있있다. 그것에 관하여 결코 듣지 않으면 너가 다만 가려내는 것에 나쁜 소식을 몇몇 지키고 있는 것을 그들은 추측할 것이다. 그리고 다시한번, 그들은 신망을 풀l 것이다.
일방적 통신은 극단적으로 의욕을 잃게 하는 메세지를 보낸다. 그들의 입력이 평가하지 않는 중요한 것과 직원에게 말한다. 다만 관리 "문이 항상 열려있는" 것과 선언함것은 이젠 그만. 진실하게 직원 의견에 흥미있는다 고 관리는 직원을 납득시키 한다.
너는 직원 아이디어와 관심사를 토론하기 위하여 고위 간부가 회사의 모든 지역안에 직원과 앉는 일정한 회의를 계획해야 한다. 너가 이것을 할 때 직원 참가자에게서 입력에 이 회의를 위해 의사 일정 초안에 항상 좋은 아이디어 이다. 이것은 직원에게 회의안에 소유권을 더 줄 것이다.
성과 발달 과정을 설치함것은 직원을 동기를 주, 진짜로 너의 조직을 격려하는 제일 방법의 한개 이다. 평가가 대상 관심사에 연결되기 때문에 성능 평가는 징게 측정에 수시로, 그리고 때때로 의욕을 잃게 하고 있다. 일반적으로 잘 실행하는 조차 직원은 받는 어떤 부정적 반응에 관하여 방어 적이고, 무서울 것이다.
대상 또는 분야에 초점을 맞추지 않는 평가의 목적은, 발달을 격려하는 이다. 성과 발달 과정은 사례금과 징벌에 발달에 강조를 반영한다. 낱말 "과정 포함해서,"을 성능 평가가 운동 및 다만 연말 계산 이다 고 너는 메세지를 보내고 있다.
4개 단계가 성과 발달 과정에 의하여 이루어져 있는다:
1. 성과 계획. 기대를 토론하기 위하여 직원과 그들의 관리자는 각 실행기간의 처음에 만난다.
2. 일정한 의견. , 매 주 최소한에 가능한 만약에 직원은 진행하는, 약식 의견을 매일 받는다.
3. 임시 검토. 직원은연말에 포괄적인 의견을 위해 기다려야 하면 안된다. 임시 검토 (주간, 매달, 사계)은 1회만 연간 재검토에 회합되는 네거티브의 많은 것을 제거한다.
4. 연간 재검토. 이것은 이전 검토의 간단한 개요 이어야 한다.
어떤 동기부여 프로그램은, 고무시키는 국회의장, 동기부여의 즉시 큰 파도를 창조할 수 있는다. 그러나 그것은 빨리 방탕한다. 확인하고기demotivators을 삭제하고기 너의 직원에 열려있을 긍정적인 커뮤니케이션을 설치해서, 너는 자연적으로 직원을, 동기를 주어 이고는, 그리고 남아 있는 지도하는 일 구조를 창조할 것이다.
조© Love에의한Copyright6A"4A2005년 및JLM& 동료,Inc. 판권 소유 세계를.
조 사랑은 경험 돕 개인 모두의 그의25년에 당기고 회사는 그들의 사업을 건설하고, 이익을 증가하고, 총계 성공을 달성한다. 그는JLM의 창시자 및CEO& 동료, 상담하고 훈련 조직 이어, 개인 및 사업 개발안에 전문한. 남자 의 그의 세미나로 그리고 강의, 조 사랑 주소 수천 그리고 지도력, 자부심, 목표, 공적, 그리고 성공 심리학 의 주제 에 미국에서 가장 크 기업 의 많은 것 의 행정관 그리고 직원 를 포함하여 여자 해마다의 에.
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