Gestionnaires d'embauche: la prévention? Chute? S? et de contre offre
"Bill, merci beaucoup pour votre aide dans cette recherche. Nous sommes très heureux que M. Robert a accepté le poste. Il sera un excellent ajout à notre organisation». À ce point, tandis que la plupart d'entre elles considèrent la mise en place complète à la fois des candidats et des employeurs de la côte, je voudrais que vous avez mis de l'avant ne sont pas tout à fait à la ligne d'arrivée juste yet.Lurking dans l'obscurité, est le redoutable "chute" et la contre-offre. La «chute» lorsque le candidat a accepté le poste et décide alors de rester à leur employeur actuel ou prendre une autre position concurrentielle, sans avertissement ni préavis. La contre-offre se lorsque le candidat est en démissionner / donner un avis, et ils sont financièrement incités à rester avec leur employeur actuel. Quoi qu'il en soit, le client perd l'employeur à la fin, comme une fois prometteur pour votre équipe fait la mauvaise decision.While le chasseur de têtes a acquis une participation dans le processus de placement et certains seront à couvrir à la fois ces possibilités à plusieurs reprises au cours de la cycle de recrutement, le client employeur peut également protéger leur investissement dans le processus en suivant les étapes suivantes au cours de la "transition" période entre l'offre et la date d'acceptation: 1. Faire des contacts personnels avec le candidat: En tant que gestionnaire de la location, vous pouvez compter de votre service RH pour prendre soin de tous les documents et divers matériels nécessaires à la location de nouveaux processus. Vous êtes responsable de la non-tangible des événements dans le processus d'embauche. À ce moment, vous devriez n'hésite pas à lever tout simplement le téléphone et l'appel aux candidats de "check in" et de faire certaines choses vont bien. Dans le cas d'un contact direct n'est pas possible par téléphone, veuillez envoyer un courriel à le candidat et d'établir directement communication.2. Définir un programme ou un plan pour le "premier jour": les candidats sont naturellement réticents à partir d'un nouvel emploi. Essayez de diffuser cette appréhension par verbalement dire le candidat de s'attendre à ce que le premier jour ou au travail. Expliquez-lui que vous serez là pour les aider dans leur transition et de présentations à d'autres membres de l'équipe. Si possible, un calendrier d'introduction déjeuner avec l'équipe ou le service des membres au cours de la première semaine de sortir de l'ice.3. Laissez la porte ouverte pour toute question: Encore une fois, s'il vous plaît rappelez-vous ceci est une période de transition pour le candidat. Ils vont de la "connu" à la "inconnu". Faites-leur savoir qu'ils peuvent venir à vous avec des questions ou des inquiétudes avant le premier jour. Assurez-vous qu'ils comprennent que votre porte, ou à tout le moins, votre téléphone ou par e-mail est toujours ouvert pour répondre à toute question ou concerns.A quelques moments de créer une atmosphère accueillante et le climat sera un long chemin dans le processus de recrutement et d'aider à prévenir la "chute" et contre offrir des situations. En tant que gestionnaire d'embauche, vous avez investi dans le processus de recrutement et d'assurer de trouver le bon candidat. Maintenant, il est tout à fait à l'arrivée line.Executive recruteur William Werksman est un fréquent chroniqueur à l'emploi, y compris les conseils http://www.NevadaJobBoard.com portant à la fois le candidat et l'employeur de vue. Werksman l'expertise a été présenté dans les magazines, les journaux nationaux et des journaux télévisés segments. Son entreprise, des ressources Partners, est reconnue comme la principale source de talent et de direction spécialisés dans le domaine des casinos et des jeux de l'industrie. Il gère une équipe de recruteurs de sa société Las Vegas, Nevada le siège. Il mai être contacté à: Bill@CareerInsider.com ou (702) 248-1028.
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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