Amplifiez vos qualifications de conduite simplement en répondant à la question, ce qui fait notre organisation vraiment...
La différence entre les chefs est des oreilles. Les bons chefs posent non seulement de bonnes questions, mais ils écoutent réellement les réponses.
Demandez aux personnes dans votre organisation : "ce qui fait notre récompense d'organisation VRAIMENT?" Écouter la réponse peut vous aider à réaliser marqué accru dans les résultats.
Les récompenses et les punitions composent l'arbre d'entraînement de n'importe quelle organisation. Mais mon expérience de travailler avec des milliers du chef pendant les 21 dernières années indique que la plupart de leurs organismes récompensent les choses fausses.
De tels organismes peuvent verser le service de lèvre sur les personnes enrichissantes ce qui est regardé comme bonnes choses : obtenant des résultats, obtenant les bons résultats, obtenant les bons résultats des bonnes manières. Mais ce qu'elles peuvent vraiment récompenser, souvent en termes de promotions et avantages du travail, sont des choses telles que le soin et l'alimentation des moi des chefs supérieurs, être en connivence politique, conduite tyrannique....
Voici une manière de transformer les récompenses fausses en bons résultats.
(1) demandent à des personnes dans votre organisation ce que votre organisation récompense VRAIMENT. Les réponses peuvent vous étonner. Mais ne vous faites pas attraper vers le haut dans ces réponses. Ne faites pas les jugements de valeur. À ce stade, vous êtes juste un observateur. Compilez simplement la liste.
(2) mesurent chaque article sur la liste contre des résultats vos besoins d'organisation vraiment. Aide obtient-il des résultats ? Amoindrit-il des résultats ?
Faites-le de cette façon : Sélectionnez un article simple de votre liste. Décrivez le problème dans l'article et identifiez qui commande sa solution. Exécutez "arrêter-commencer-continuent" le processus. Quelle récompense arrêtez-vous, que vous faites-vous commencez-vous, et que continuez-vous ?
Vous obtiendrez des résultats, mais ne vous attendez pas au succès durant la nuit. Sont non seulement plusieurs de ces récompenses fausses des habitudes invétérées mais les changer réalisent rarement des résultats rapides. Toujours, subsistance demandant, que mon organisation récompense-t-elle vraiment ? En fin de compte, quand abordant les défis qui vient avec écouter les réponses, vous obtiendrez plus de résultats aussi bien qu'affiler vos qualifications de conduite.
(3) demandent, "ce qui fait votre récompense de conduite vraiment?" Quand votre conduite récompense les choses fausses, vous obtenez une fraction des résultats que vous êtes capable de. Cependant, puisque nous voyons les défauts de d'autres plus clair que nos propres, elle peut être une identification plus difficile et traiter vos propres issues plutôt que votre organisation.
Faites une évaluation de 360 degrés. Choisissez un article simple à partir de la liste et appliquez le processus de commencer-arrêter-continuer. N'éliminez pas simplement l'article. De tels articles peuvent être blé à moudre pour le moulin de résultats. Identifiez le problème dans l'article font alors être la solution un outil qui obtient des résultats.
Garanti vous obtiendra des résultats. Après tout, vous éliminez un aspect négatif de votre conduite et le remplacez avec résultat-productrice. Quand vous faites à ceci un effort à long terme - allant de l'article à l'article - les résultats viendront à vous de nouvelles et souvent inattendues manières.
(4) encouragent le peuple que vous menez à remettre en cause les aspects de récompenses de leur propre conduite. Rendez-vous compte de leurs réactions à votre encouragement. Voient-ils l'interrogation comme signicative à leurs travaux ? Veulent-ils leurs collègues impliqués dans une telle interrogation ? Veulent-ils faire remettre en cause à la haute direction leur propre conduite ?
Si les gens veulent l'interrogation à être une partie régulière de leur travail quotidien, continuez-la. S'ils se sentent elle a peu de valeur, appellent un moment dehors. Après tout, si les gens croient ils sont impuissants pour changer des choses dans l'organisation, questions séismiques comme ceci seulement les frustrera et irritera, créant un environnement chaud de maison pour le cynisme en fleur.
Comme vous allez en avant :
-- cultivez parmi le peuple un terrain communal, ferveur de art de l'auto-portrait-reinforcing pour l'interrogation. Ne forcez pas les choses. Soyez un observateur et un défenseur. Observez leurs réactions à l'interrogation et soutenez leurs efforts de la faire réussir.
-- encouragez le développement des réseaux des personnes prenant l'initiative pour s'engager dans l'interrogation ensemble.
-- maintenant et puis, et particulièrement dans le commencement, mettez de côté les périodes et les endroits spéciaux de les faire se concentrer exclusivement sur une telle interrogation, s'assurant ils lient continuellement les réponses à obtenir des augmentations des résultats.
-- maintenez cette tringlerie vivante. Ce n'est pas un exercice d'universitaire. On ne le cense pas faire simplement exhaler la sensation de personnes bonne ou, d'autre part, leurs anéantissements. C'est objectif unique doit obtenir des AUGMENTATIONS MESURABLES DES RÉSULTATS. Si les résultats ne sont pas reçus, faites refocaliser aux personnes sur le besoin d'interrogation ; et si vous ne recevez pas des résultats, les raccourcissez ou même n'éliminez pas toujours pour pendant quelque temps. Vous pouvez toujours le réactiver quand le temps et l'environnement favorisent l'avoir réussissent.
-- évitez d'avoir le processus détériorent dans le nom appelant et pointage de doigt. L'idée n'est pas d'employer l'interrogation pour obtenir les marchandises sur des personnes ou comme plateforme pour des accès émotifs contre l'organisation mais à la place pour ce qu'on le cense être, un outil puissant pour obtenir plus de résultats continuellement.
Occupez-vous de vous, les gens ne devrait pas passer des quantités excessives de temps sur l'interrogation. Ni devrait-il voir comme effort important et discret, comme des opérations ou programme de commercialisation. Juste l'opposé : Ce devrait être une partie normale de tout le monde des activités de conduite. Constamment demandant, récompensons-nous les bonnes choses ? si venez par la suite en tant que deuxième nature.
2005 Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"© Le Groupe De Conduite De Filson, Inc.. Tous droits réservés.
---
PERMISSION DE REPUBLIER : Cet article peut être republié en bulletins et sur l'enchaînement les emplacements ont fourni l'attribution est fournis à l'auteur, et elle apparaît avec copyright inclus, la boîte de ressource et le lien de phase de site Web. La notification d'email de l'intention d'éditer est appréciée mais pas exigée : courrier à : brent@actionleadership.com
L'auteur de 23 livres, livres récents de Brent Filson sont, L'ENTRETIEN de CONDUITE : Le PLUS GRAND OUTIL de CONDUITE et 101 MANIÈRES PRÉSENTENT de GRANDS EXPOSÉS de CONDUITE. Il est fondateur et président de Filson Leadership Group, Inc. ? et pendant plus de 20 années avait aidé des chefs des compagnies supérieures dans le monde entier obtiennent des résultats audacieux. Engagez pour son É-zine libre de conduite et obtenez un livre blanc libre : "49 manières de transformer l'action en résultats," à http://www.actionleadership.com
Source D'Article: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster obtenir le code html
Ajouter cet article sur votre site Web dès maintenant!
Webmaster envoyer vos articles
Aucune inscription requise! Remplissez le formulaire et votre article est dans le Messaggiamo.Com répertoire!
