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简单地促进您的领导技能由回答问题, 什么真正地做我们的组织...

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区别在领导之间是耳朵。好领导不仅问好问题, 但他们实际上倾听答复。

要求人在您的组织: "什么真正地做我们的组织奖励?" 倾听答复也许帮助您达到明显被增加在结果。

奖励和处罚组成驱动轴任一个组织。但我的工作的经验以数以万计领导在过去21 年期间显露, 大多他们的组织奖励错误事。

这样组织也许付嘴唇服务到奖励的人民什么被观看作为正确的事: 取得结果, 取得正确的结果, 取得正确的结果用正确的方式。但什么他们也许真正地奖励, 经常根据促进和工作津贴, 象关心和哺养是如此事高层领导人的自我, 政治conniving, 强横领导....

这方式变换错误奖励成正确的结果。

(1) 要求人在您的组织什么您的组织真正地奖励。答复也许使您惊奇。但不得到采用那些答复。不要做价值评断。在这个状况下, 您是观察员。简单地编写名单。

(2) 真正地测量各个项目在名单反对结果您的组织需要。它帮助取得结果吗? 它减去从结果吗?

做它这样: 挑选一个唯一项目从您的名单。描述问题在项目和辨认谁控制它的解答。执行"停止开始继续" 过程。您停止什么奖励什么, 做您开始, 并且您继续什么?

您将取得结果, 但不期待隔夜成功。不仅是许多这些错误奖励被根深蒂固的习性但改变他们很少达到快的结果。但是, 保留要求, 我的组织真正地奖励什么? 从长远看, 何时应付挑战来以倾听答复, 您取得更多结果并且削尖您的领导技能。

(3) 要求, "什么真正地做您的领导奖励?" 当您的领导奖励错误事, 您得到您是可胜任结果的分数。但是, 因为我们比我们自己更加清楚看其他人的缺点, 它也许是更加困难辨认和应付您自己的问题而不是您的组织的。

做一个360 度评估。选择一个唯一项目从名单和申请开始停止继续过程。简单地不要消灭项目。这样项目可能是□段□为结果磨房。辨认问题在项目然后安排解答是取得结果的工具。

保证您将取得结果。终究, 您消灭您的领导的一个消极方面和用一结果生产的一个替换它。当您做这长期努力- 去从项目到项目- 结果将来到您用新和经常意想不到的方式。

(4) 鼓励您带领对他们自己的领导表示怀疑的奖励方面的人民。意识到他们的反应对您的鼓励。他们看询问象意味深长对他们的工作吗? 他们想要他们的同事介入这样问吗? 他们想要安排高级管理对他们自己的领导表示怀疑吗?

如果人们想要询问是他们的每日工作的一规则部份, 继续它。如果他们感觉它有一点价值, 叫暂停。终究, 如果人们相信他们是无力的改变事在组织, 地震问题如这将挫败和只将激怒他们, 创造一个热的房子环境为愤世嫉俗到花。

如同您去今后:

-- 耕种在人民之中共同, 自已加强高温为询问。不要强迫事。是观察员和支持者。观察他们的反应对询问和支持他们的努力做它成功。

-- 鼓励人网络的发展采取主动性参与一起询问。

-- 现在和然后, 和特别是在起点, 留出特别时间和地点让他们完全集中于这样问, 确定他们与得到连续地连接答复在结果的增量。

-- 保持那联结活。这不是一学术锻炼。它不被认为简单地安排人感受好或, 另一方面, 放气他们的失望。这是单一宗旨将得到在结果的可测量的增量。如果结果不是即将到来的, 让人重新聚焦在对询问的需要; 并且如果您不接受结果, 削减甚至仍然不消灭它为一会儿。您能总恢复活动它当时间和环境有助于有它成功。

-- 避免有过程恶化入命名叫和手指指向。想法不是使用询问得到物品在人或作为一个平台为情感爆发反对组织但是反而为什么它被认为是, 一个强有力的工具连续地取得更多结果。

说实在的, 人们不应该花费无节制的时间在询问上。亦不它应该被看见作为主要, 分离努力, 象操作或产品销售组织计划。对面: 这应该是大家的一自然部份领导活动。经常要求, 我们奖励正确的事吗? 如果最终来作为第二自然。

2005 6A?□6A.4a".8A.6A?4a??6A"4A© Filson 领导小组, 公司。版权所有。

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允许重印: 这篇文章也许被重印在时事通讯里和在网站提供了归属被提供对作者, 并且看起来以包括的版权、资源箱子和活网站链接。意向电子邮件通知出版被赞赏但不必需: 邮件对: brent@actionleadership.com

23 本书, Brent Filson 的最近书的作者是, 领导谈话: 最伟大的领导工具和101 种方式作巨大领导报告。他是Filson Leadership Group, Inc. 的创建者和总统? 并且超过20 年帮助顶面公司领导全世界取得大胆结果。报名参加为他的自由领导e-zine 和得到自由白皮书: "49 种方式把行动变成结果," 在 http://www.actionleadership.com

文章来源: Messaggiamo.Com

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