Alce sus habilidades de la dirección simplemente contestando a la pregunta, qué hace nuestra organización realmente...
La diferencia entre los líderes es oídos. Los buenos líderes no solamente hacer buenas preguntas, pero ellos escuchan realmente las respuestas.
Pregunte a gente en su organización: "qué hace nuestra recompensa de la organización REALMENTE?" El escuchar la respuesta puede ayudarle a alcanzar marcado creciente de resultados.
Las recompensas y los castigos hacen para arriba el eje impulsor de cualquier organización. Pero mi experiencia del trabajo con millares de líder durante los últimos 21 años revela que la mayoría de sus organizaciones recompensan las cosas incorrectas.
Tales organizaciones pueden pagar servicio del labio a la gente de recompensa qué se ve como las cosas derechas: consiguiendo resultados, consiguiendo los resultados derechos, consiguiendo los resultados derechos de las maneras derechas. Pero qué pueden realmente recompensar, a menudo en términos de promociones y de las gratificaciones del trabajo, están las cosas tales como el cuidado y la alimentación de los egos de los líderes superiores, el conniving político, dirección tiránica....
Aquí está una manera de transformar recompensas incorrectas en resultados derechos.
(1) pregunta a gente en su organización qué su organización REALMENTE recompensa. Las respuestas pueden sorprenderle. Pero no consiga cogido para arriba en esas respuestas. No haga los juicios del valor. En esta etapa, usted es justo un observador. Compile simplemente la lista.
(2) calibra cada artículo en la lista contra resultados sus necesidades de la organización realmente. ¿Ayuda consigue resultados? ¿Detrae de resultados?
Hágalo esta manera: Seleccione un solo artículo de su lista. Describa el problema en el artículo e identifique quién controla su solución. Ejecute "parar-empezar-continu'an" proceso. ¿Qué recompensa usted para, qué le hace comienza, y lo que usted continúa?
Usted conseguirá resultados, pero no cuenta con éxito de noche. Son no sólo muchas de estas recompensas incorrectas hábitos inculcados sino que cambiarlas alcanzan raramente resultados rápidos. ¿No obstante, subsistencia que pide, qué mi organización realmente recompensa? En el funcionamiento largo, al abordar los desafíos que viene con escuchar las respuestas, usted conseguirá más resultados así como la afiladura de sus habilidades de la dirección.
(3) pide, "qué hace su recompensa de la dirección realmente?" Cuando su dirección recompensa las cosas incorrectas, usted está consiguiendo una fracción de los resultados que usted es capaz de. Sin embargo, puesto que vemos las averías de otras más claramente que nuestros el propios, puede ser el identificar más difícil y el ocuparse de sus propias ediciones más bien que su organización.
Haga un gravamen de 360 grados. Seleccione un solo artículo de la lista y aplique el proceso de la empezar-parar-continuacio'n. No elimine simplemente el artículo. Tales artículos pueden ser grano para moler para el molino de los resultados. Identifique el problema en el artículo entonces hacen que la solución sea una herramienta que consigue resultados.
Garantizado le conseguirá resultados. Después de todo, usted está eliminando un aspecto negativo de su dirección y lo está substituyendo por resultado-que produce. Cuando usted hace esto un esfuerzo a largo plazo - yendo de artículo al artículo - los resultados vendrán a usted de nuevas y a menudo inesperadas maneras.
(4) anima a gente que usted conduce para preguntar los aspectos de las recompensas de su propia dirección. Esté enterado de sus reacciones a su estímulo. ¿Ven preguntar como significativo a sus trabajos? ¿Desean a sus colegas implicados en tal preguntar? ¿Desean hacer que la gerencia mayor pregunte su propia dirección?
Si la gente desea preguntar a ser una parte regular de su trabajo diario, continúela. Si ella se siente tiene poco valor, llama una época hacia fuera. Después de todo, si la gente cree ella es impotente cambiar las cosas en la organización, preguntas sísmicas como esto las frustrará y encolerizará solamente, creando un ambiente caliente de la casa para el cinismo a la flor.
Como usted va adelante:
-- cultive entre la gente un común, uno mismo-reforzando el fervor para preguntar. No fuerce las cosas. Sea un observador y un partidario. Observe sus reacciones a preguntar y apoye sus esfuerzos de hacer que tiene éxito.
-- anime el desarrollo de redes de la gente que toma la iniciativa para enganchar a preguntar junto.
-- ahora y después, y especialmente en el principio, ponga las épocas y los lugares a un lado especiales de hacer que se centren exclusivamente en tal preguntar, cerciorándose de ellos ligan continuamente las respuestas a conseguir aumentos en resultados.
-- mantenga ese acoplamiento vivo. Esto no es un ejercicio académico. No se significa simplemente para hacer que el sentir bien de la gente o, por otra parte, exprese sus frustraciones. Es objetivo único debe conseguir AUMENTOS MENSURABLES EN RESULTADOS. Si los resultados no son próximos, tenga refocus de la gente en la necesidad de preguntar; y si usted todavía no está recibiendo resultados, los acorta o aún no elimina para un rato. Usted puede reactivarlo siempre cuando el tiempo y el ambiente son más conducentes a tenerlo tienen éxito.
-- evite de tener el proceso deterioran en el nombre que llama y el señalar del dedo. La idea no es utilizar preguntar para conseguir las mercancías en la gente o como plataforma para los arrebatos emocionales contra la organización sino que por el contrario para lo que se significa para ser, una herramienta de gran alcance para conseguir más resultados continuamente.
Importe de usted, gente no debe pasar cantidades excesivas de tiempo en preguntar. Ni debe ser visto como esfuerzo importante, discreto, como las operaciones o programa de comercialización. Apenas el contrario: Debe ser una parte natural todos las actividades de la dirección. ¿Constantemente pidiendo, estamos recompensando las cosas derechas? si venga eventual como la segunda naturaleza.
2005 Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã"© El Grupo De la Dirección De Filson, Inc.. Todos los derechos reservados.
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El autor de 23 libros, libros recientes de Filson del brent es, LA CHARLA de la DIRECCIÓN: LA HERRAMIENTA MÁS GRANDE de la DIRECCIÓN y 101 MANERAS DAN GRANDES NEGOCIACIONES de la DIRECCIÓN. ¿Él es fundador y presidente del Filson Leadership Group, Inc.? y por más de 20 años ha estado ayudando a los líderes de compañías superiores por todo el mundo consiguen resultados audaces. Firme para arriba para su e-zine libre de la dirección y consiga un papel blanco libre: "49 maneras de dar vuelta a la acción en resultados," en http://www.actionleadership.com
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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