Propuesta indecente en el lugar de trabajo? una visión general de acoso en el trabajo y la responsabilidad del empleador
Una denuncia de acoso en el trabajo es un fenómeno creciente que enfrentan las empresas en los EE.UU. El siguiente es un artículo derivado de un seminario de 2003 asistí a la Asociación Nacional de Empresas de Aviación () NBAA Convención en Orlando, FL. El nombre completo del seminario fue? Propuesta indecente en el lugar de trabajo? Un panorama de Acoso en el Trabajo y Responsabilidad del Empleador. El seminario fue presentado por Patricia Griffith y Ellen Ham de la Firma de Harrison Ford y en Atlanta.True a su facturación, los abogados de Griffith y Ham dio ejemplos de la vida real de las empresas de los asuntos de hostigamiento del que tratamos hoy. Griffith señaló que los jurados son la concesión de grandes sumas de solución contra las empresas que los jurados perciben una cierta cantidad de arrogancia lugar de trabajo que se muestra por las corporaciones. Los abogados de la arrogancia del lugar de trabajo se define como una persona que está en una posición de autoridad sobre otra persona y abusos de autoridad. Debido a la percepción del jurado de las prácticas de las empresas [es decir, la indiferencia], que se inclinan a conceder grandes veredictos en contra de los acusados, es decir, la companies.While muchas personas piensan que la pregunta de favores sexuales es la principal razón para el hostigamiento, insinuaciones sexuales reunir muchas más quejas. En 2002, la EEOC informó de que las denuncias de acoso sexual, permanecieron al mismo nivel por primera vez en tres años. Sin embargo, las quejas racial? en particular las relacionadas con el origen nacional? se han duplicado en los últimos diez años. Muchas quejas han sido presentadas por los musulmanes que han discriminación que se percibe en la raíz de los ataques terroristas del 11 de septiembre de acoso America.Complaints son igual de probable que se presenten en contra de los compañeros de trabajo, ya que están en contra de los supervisores. Curiosamente, en la ámbito de la mala conducta sexual, la definición de acoso sexual es mucho más claramente definido por la determinación de lo que fue consensuada frente a lo que actualmente no se celebra. Griffith dijo, "? Todo está basado en lo que es Actualmente no deseados. El consentimiento no tiene importancia. El asunto de consenso que salió mal es lo que causa el problema. "En otras palabras, la relación sexual puede haber estado bien todo el camino hasta ese momento, cuando ya no es Está bien entonces los problemas de erupt.Griffith ilustra su punto dando un ejemplo de dos compañeros de trabajo que tuvo una aventura que salió mal. La empresa se metió en problemas al tratar de corregir el problema mediante la transferencia de uno de los los empleados a otro departamento. Lamentablemente, el empleado fue trasladado a una mujer y se percibe la discriminación, es decir, cuando el empleado tomó medidas contra la empresa. Los jurados, que en última instancia, decidir los casos, son cada vez más probable que la discriminación sentido, incluso si la intención era otherwise.To protegerse a sí mismos, Griffith señaló que las empresas deben hacer lo siguiente: * Establecer una política global de lucha contra el acoso. Cero tolerancia sexual, racial, discapacidad y prácticas .* Establecer un amigable sistema de quejas de los usuarios. Designar a dos personas para informar del problema a una persona distinta a su supervisor .* Orientación profesional. Cuando los nuevos los empleados empiecen su trabajo, que es el mejor momento para tener a aprender acerca de la lucha contra de la empresa política de hostigamiento. Tienen el signo de los empleados y un comunicado de fecha .* Laminados y después de la política de su empresa .* Entrena a tu supervisores .* Identificar quién va a investigar la denuncia. No tiene que ser con la misma persona que recibió la queja presentada .* Prepárese para su investigación. Personal de revisar los archivos, registros de asistencia, todos los papeles, e identificar todos los posibles entrevistados .* Preparar un esbozo de las cuestiones clave - ¿qué vas a hacer si alguien se niega a declarar? * Investigar con prontitud - no espere. Los jurados quieren pruebas de que usted investigó el asunto de inmediato .* investigar a fondo. Todos y cada uno relacionado con el caso debe ser entrevistado .* Siempre medidas provisionales - no deje las dos personas juntas .* Tomar las medidas necesarias .* Comunicar una decisión: no deje que la víctima en el limbo .* accurately.The Documento seminario fue todo salpicado con ejemplos de la vida real de los créditos que causó el acoso a los asistentes a reflexionar sobre cómo podrían enfoque de una situación particular. Además, un cuestionario de diez preguntas fue dado para ayudarnos a entender cómo el acoso se ve en el lugar de trabajo de hoy. En particular, muchas de esas respuestas eran subjetivas y dependen de ¿Qué acciones de una empresa tomó antes de que el caso fue a juicio. Griffith y Ham comunicarse eficazmente a la audiencia que la reputación de una empresa y la línea de fondo podría sufrir seriamente si las medidas antes mencionadas no se adecuadamente. Afortunadamente, parece que muchos de los asistentes había aprendido algunas lecciones valiosas para traer de vuelta a sus respectivos companies.Tidbits: Hay 3 categorías de problemas para las empresas: un alto nivel de Gestión de Acción. Acción de vigilancia. Negligencia Inaction.All tres situaciones son indefendibles en la corte! Consensuales v. WelcomeSimply porque una persona consiente en que algo no significa que se le dieron la bienvenida! Jurados hoy en día son la distinción entre la two.Matt gestiona la empresa Flight Attendant de la Comunidad, un centro de recursos global para asistentes de vuelo de negocios: http://www.cabinmanagers.com;
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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