Resumen de un libro: en primer lugar, romper todas las reglas
Sobre la base de un gigantesco estudio de investigación realizado por la Organización Gallup a través de la participación de 80.000 directores de diferentes industrias, este libro explora el desafío de muchas empresas - alcanzar, mantener y medir la satisfacción de los empleados. Descubra cómo atraer grandes administradores, el alquiler, el foco, y mantener a sus empleados más talentosos! Ideas clave: 1. Los mejores gestores wisdom.2 rechazar convencionales. Los mejores directores de tratar a cada empleado como un individual.3. Los mejores gestores que nunca tratar de solucionar las deficiencias, sino que se centran en las fortalezas y talent.4. Los mejores gestores que saben que están en el escenario todos los días. Ellos saben su gente está viendo cada movimiento que make.5. La medición de la satisfacción de los empleados es información vital para su investors.6. Personas abandonan a sus directivos, no a las empresas que trabajan for.7. Los mejores gestores son los que construir una obra environmentwhere la empleados respuesta positiva a estas 12 preguntas a. ¿Sé lo que se espera de mí en el trabajo? B. ¿Tengo los materiales y equipos que necesito para hacer mi trabajo bien? C. En el trabajo, tengo la oportunidad de hacer lo que hago mejor cada día? d. En los últimos siete días, he recibido reconocimiento o elogios para hacer un buen trabajo? E. ¿Mi supervisor o alguien en el trabajo parece que se preocupan por mí como persona? F. ¿Hay alguien en el trabajo que alienta a mi desarrollo? g. En el trabajo, hacer mis opiniones parecen contar? H. ¿La misión o propósito de mi empresa me hace sentir mi trabajo es importante? I. Son mis compañeros de trabajo comprometido a hacer un trabajo de calidad? J. ¿Tengo un mejor amigo en el trabajo? k. En los últimos seis meses, tiene a alguien en el trabajo me habló acerca de mi progreso? L. Este último año, he tenido la oportunidad en el trabajo de aprender y crecer? El estudio de Gallup demostró que aquellas empresas que se refleja respuestas positivas a las 12 preguntas más beneficiado, son más productivas que las unidades de negocio, mantenerse más empleados por año, y más satisfechos customers.Without un empleado que cumpla las necesidades básicas en primer lugar, un administrador nunca puede esperar que el empleado para dar actuación estelar. Las necesidades básicas son: conocer lo que se espera del empleado en el trabajo, dando su apoyo y el equipo para hacer su trabajo bien, y respondiendo a su base cuestiones de autoestima y auto-estima por dar elogios por un buen trabajo y el cuidado de su desarrollo como un gran administrador de person.The mantra es no tratar de poner en lo que quedó fuera en lugar de sacar lo que quedaba pulg Usted debe contratar para el talento, y afinar el talento que en pendientes performance.More sabiduría en pocas palabras de primer lugar, romper todas las reglas: 1. Saber qué se puede enseñar, y lo que requiere de una talent.2 naturales. Establecer el derecho resultados, no medidas. Estandarizar el final, pero no los medios. Mientras los medios se encuentran dentro de los límites legales de la empresa y los estándares de la industria, que el empleado utilice su propio estilo para entregar el resultado o resultados que want.3. Motivar al centrarse en las fortalezas, no weaknesses.4. Casting es importante, si un empleado no está actuando en la excelencia, tal vez ella no se emitirán en el derecho role.5. Cada papel es noble, el respeto es suficiente para para contratar talento para match.6. Un administrador debe sobresalir en el arte de la entrevista. Ver si el candidato del recurrente patrones de comportamiento coinciden con el papel que es para cumplir. Hágale preguntas abiertas y le permitirá hablar. Escuchar para specifics.7. Encontrar formas de medir, contar, y la recompensa outcomes.8. Pase tiempo con su mejor gente. Dar retroalimentación constante. Si no puede pasar una hora cada tres meses hablando con un empleado, entonces usted no debe ser un manager.9. Hay muchas maneras de aliviar un problema o no talento. Elaborar un sistema de apoyo, encontrar un socio complementario para él, o una alternativa role.10. No promover a alguien hasta que alcance su nivel de incompetencia; simplemente ofrecer mayores recompensas dentro de la misma gama de su trabajo. Es mejor tener una excelente o muy bien pagados camarera camarero en su equipo de promover él o ella a un pobre nivel de la barra de inicio manager.11. Algunas tareas que hacer: Estudio de los mejores gestores de la empresa y revisar la formación que incorpore lo que saben. Enviar su talento a las personas a aprender nuevas habilidades o conocimientos. Cambiar las prácticas de reclutamiento para contratar a de talento, a la revisión de las descripciones de los empleados y qualifications.By: Regine P. 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Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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