為什麼業績為基礎的生產招募頂尖的銷售表現
很多招聘廣告和職務說明，包括“拳頭因素”實際上可以篩選出合格的銷售候選人。一個例子是要求候選人具有本科學位，研究生學位， 學位或在專門的研究領域，如工程。另一個例子是，要求候選人有最低人數的年銷售experience.When我的客戶的招聘廣告和就業 說明包括這些類型的基因敲除的因素，我想有一點樂趣他們。本人這樣說：“（姓名），假設我有兩個候選人，您的銷售工作開幕。其中之一是既有 大專學歷，5年的銷售經驗，被列為最低要求的招聘廣告。其他候選人沒有一個大學學位，而她只有兩年的銷售經驗。 但是，與她有關係的數十名企業高層管理人員的良好的前景為貴公司的產品和服務。她的書可以很容易地在她的15個約會第一週工作。哪個 候選人將你喜歡的？“正如你所期望的，我的客戶總是選擇的候選人之間的關係。這時候，我必須提供一個壞消息：”（姓名），不幸的是你永遠不會看到這個人選， 因為她是被甄別你的淘汰賽因素！“如果你想提高整體素質的候選人名單，銷售，轉移你的注意力從教育和經驗，對表現為基礎 措施。您將如何衡量你的新的銷售人員的表現在第一次30，60，90和180天？有什麼活動你希望他們能夠執行？你什麼結果期望這些活動 生產，以及在什麼時間？下面是一個大綱招聘過程中，重點是基於業績的因素：編寫一個基於性能的招聘廣告：當你構建你的廣告，請考慮以下 問題：什麼類型的公司或組織的前景是好的貴公司的產品和服務？您的廣告應說明傾向於為求職者有現有的關係，與這些種 公司和organizations.Who是最有生產能力的人（職稱）為您的銷售人員拜訪？您的廣告應說明候選人傾向於有現有的關係與人有這些 標題和/或證明有能力成功的前景類似levels.What人在特定的銷售生產（如管道美元數量，銷售金額計算等），你希望你的新的銷售人員 在第一次生產90天？使這種期望很清楚你的招聘廣告！審議簡歷的成就：智能銷售人員都知道，結果賣。當這些銷售人員的前景，他們談論 潛在的前景對他們的公司的業績產生了客戶。當他們寫簡歷，他們寫的結果，他們已製作和他們的其他成果（獎勵，表彰， 等等）。篩選進行電話呼籲：對於那些有趣的候選人簡歷，安排一個20-30分鐘的電話呼叫篩選。這將使您有機會提出業績為基礎的相關問題 兩個關鍵性能因素：候選人的關係和他們的勘探活動。下面是電話抽樣篩查的問題：你知道誰可能是一個前景，我們公司的產品和 服務什麼關係，你有可能被利用，在你的約會的前幾個星期的工作嗎？你什麼活動通常包括在您的勘探計劃什麼百分比做你的時間 你花費在每個活動？取得了什麼樣製作這些活動在過去你？如何花了多長時間，然後再開始生產配額一直在你目前的工作？評估合格的候選人：對於 候選人通過電話屏幕上，客觀的信息蒐集有關他們的才能通過專業的銷售評估測試。最有效的銷售評估測試超越的個性和行為特徵 並審查屬性，如學習率和推理能力。進行面對面的採訪：現在你準備進行徹底的，基於業績的採訪。為什麼？看看你的信息收集！ 每名候選人，你會採訪，你應該在你的手中：一個簡歷，列出關鍵accomplishmentsPerformance為基礎的信息收集在電話信息篩選callObjective 關於人才銷售成功的關鍵，如果你問業績為基礎的問題，並明確概述您的期望，新員工的銷售業績，你會吸引較少的不良候選人的，因為有些人會取消選擇 自己。您也將吸引更多的強有力的候選人，因為他們將不再被過濾掉無效的“拳頭”因素。最終的結果將是一個不斷提高，整體素質您的銷售 organization.Copyright 2005 -艾倫RiggSales性能專家阿蘭裡格的作者是如何擊敗80/20規則在銷售：為什麼多數銷售人員不執行和怎麼辦。若要了解更多關於他
文章來源: Messaggiamo.Com
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