为什么业绩为基础的招聘生产销售表演顶端
许多招聘广告和职务说明，包括“淘汰赛因素”说，实际上可以筛选出合格的销售候选人。一个例子是要求候选人具备本科学位，研究生学位， 或学位的一个专门的研究领域，如工程。另一个例子是要求候选人有最低数量的年销售experience.When我的客户的招聘广告和职务 说明包括这些类型的基因敲除的因素，我想有一点乐趣与他们。就像我说： “ （姓名） ，想象，我有两个候选人，您的销售职位空缺。其中一人的 大学以上学历和五年的销售经验，被列为最低要求在您的招聘广告。其他候选人不具备大学学历，而她只有两年的销售经验。 但是，她与数十名C级高管认为前景良好，为贵公司的产品和服务。她可以很容易地书15任用她的第一个星期的工作。哪个 候选人将你喜欢的？ “正如你可能期望，我的客户总是选择候选人的关系。这是我必须提供一个坏消息： ” （姓名） ，不幸的是，您将再也看不到这个候选人， 因为她是被筛选出您的淘汰赛因素！ “如果你想提高整体素质，您的销售候选人名单，转移你的注意力从教育和经验，对业绩为基础的 措施。您将如何衡量你的新的销售业绩在第一次30 ， 60 ， 90和180天？什么活动将你所期望的执行？什么样的结果你会期望这些活动 生产，以及在什么时间范围内？下面是一个大纲招募过程中，注重业绩为基础的因素：收件以业绩为基础的招聘广告：当您建造您的广告，请考虑以下 问题：什么样的公司或组织的前景良好的公司的产品和服务？您的广告应国家倾向于应聘者的现有关系，这些种 公司和organizations.Who是最有成效的人（职称）为您的销售人员，要求？您的广告应国家倾向于候选国现有的关系人，这些 标题和/或证明有能力成功前景的人在类似的levels.What具体销售生产（如管道美元数量，美元的销售数量等） ，您希望您的新的销售人员 生产期间，头90天？使这个期望清澈在你的招聘广告！检查简历的成绩：智能销售知道，结果销售。当这些销售前景，他们谈论 潜在前景的成果，他们的公司生产的客户。当他们写简历，他们写的结果已经产生，他们和他们的其他成果（奖励，表彰， 等等） 。进行电话筛选呼吁：对于那些有趣的候选人简历，安排20-30分钟的电话呼叫筛选。这将会给你一个机会向基于业绩的有关的问题 两个关键性能的因素：候选人的关系和他们的勘探活动。下面是电话抽样筛查的问题：你是哪知道，可能是一个前景，我们公司的产品和 服务有什么关系，你有可能加以利用，在您任命前几个星期的工作吗？你有什么活动通常包括在您的找矿计划？有多少百分比的时间 您的每一项活动花费什么结果产生这些活动为您在过去的？多久后才会开始生产配额你始终在您当前的工作吗？考核合格的候选人：对于 候选人通过电话屏幕上，收集客观的了解他们的人才通过专业的销售评估测试。最有效的销售考核超越个性和行为特点 并检查属性，如学习率和推理能力。进行面对面的采访：现在您已经准备进行彻底的，表现为基础的面试。为什么？看看你的资料收集了！ 对于每个候选人，你要采访，你应该在你的手中：简历，列出关键accomplishmentsPerformance为基础的过程中收集的信息电话筛选callObjective信息 关于人才的关键销售成功如果你问业绩为基础的问题，并明确说明您的期望，新雇用的销售业绩，您将吸引较少的穷人候选人，因为有些人可能会取消选择 自己。你也将吸引更多的强有力的候选人，因为他们将不再被剔除无效“淘汰赛因素。 ”最终的结果将是一个不断改善的整体素质，您的销售 organization.Copyright 2005 -艾伦RiggSales性能专家阿兰里格的作者是如何击败80/20规则在销售：为什么大多数销售不执行和如何对待它。若要了解更多关于他
文章来源: Messaggiamo.Com
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