的致命弱點管理教練
雖然回家的一天結束時，你開始思考一個教練你見面當天早些時候曾與一名僱員，克里斯。你希望，這一次，你終於成功地讓她了解的重要性 甚至解僱她。你不願意做的第一任兩件事，因為你知道這會破壞積極的工作關係，你曾與克里斯。和你不真的想解僱她。另一方面 另一方面，你用完了耐心，這是第四次你所說的東西克里斯有關情況。誠然，前幾次，你的意見也沒有聽到馬克因為你給了她只有一些 休閒反饋。但大約一個月前，你舉行了正式執教會見克里斯，你在討論的情況，深入思考和離開時，她理解需要改變自己的行為。事實上， 她沒有改變。但經過一個星期左右，她又回到了她的老behavior.Sound熟悉嗎？最關鍵的一步教練在管理過程？讓員工同意有需要改進？是 通常不能很好地理解和執行好。否則，幾乎沒有任何永久的可能性change.Not一嚼outAs使用教練上升，因此是否混淆，它是什麼，是不是。我定義 管理教練的過程，作為人際之間的經理和僱員，其中經理幫助員工重定向他或她的性能，同時保持相互信任。教練不同的反饋， 儘管反饋的一部分教練過程的管理。反饋是給予經理或主管響應特定的事件或情況;教練的工作重點是行為模式與戰略 為增長和發展。教練是所有關於藝術的轉折點情況和事件，為學習和成長的經驗。失踪的幾個例子包括期限在短期內儘管被提醒 會議的最後期限是重要的，繼續上班遲到被告知後，遲到是不能接受的，並繼續打斷別人不顧接受反饋，這種行為是不合適的。 管理教練不是“咀嚼去”，採取任務，或威脅員工努力改善他們的工作表現。這些策略可以工作，但結果可能比原來差的問題。這種 方法往往使員工被動攻擊性。他們將走的路線，什麼也不做多於或少於什麼是asked.In一般情況下，管理教練會議應在以後才僱員 了解清楚的預期，並已收到的反饋意見至少一次，他或她的表現不是它可以或應該。但是，在某些情況下，一些重要事件可能是一個焦點 教練會議上，才發展成為一種模式的行為。例如，一個製造商決定，任何安全的行為？無論多麼小？將處理教練討論，如金額較大的， 可能導致正式discipline.Coaching涉及這些關鍵要素：雙向對話了一系列相互依存的目標的具體步驟或教練技巧和策略，勇氣和信念阿 個人幽默感管理教練的過程有兩個主要的重點領域：幫助員工認識到需要改善他或她的表現和發展僱員的承諾，採取措施 以提高性能permanently.While的所有步驟中CMOE教練模式是重要的，最關鍵的往往不理解，或者有效實施？讓員工認識到並 同意有必要提高他的表現。這一步同樣重要的是員工是否有特定的性能問題或僱員的平均演員誰可以做得更好。沒有感覺 需要改變和提高自我意識，幾乎沒有任何改善的可能性將會發生或將permanent.The中心的管理和組織效能（CMOE）旨在提高 個別領導和團隊成員的專業技能，在organizations.For信息管理教練，訪問CMOE。
文章來源: Messaggiamo.Com
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