管理教练致命弱点
标题虽然在一天结束回家，你开始教练会议上曾与你的雇员，克里斯当天早些时候反映。你希望，这一次，你终于让她明白成功的重要性 破坏性的开支，在办公室及更多的时间提升了她的表现社交较少的时间。如果不是，您觉得您的唯一剩下的替代品给她表现欠佳的评价或降级，或 甚至解雇她。你不愿意做的第一两件事可能是因为您知道这会破坏积极的工作关系，你与克里斯。和你不真的想解雇她。另一方面 另一方面，你用完了耐心，这是第四次你所说的东西克里斯有关情况。诚然，前几次，你的意见也没有听到马克因为你给了她只有一些 休闲反馈。但大约一个月前，你举行了克里斯，你在深入讨论了情况，并在离开的思想，她理解需要改变自己的行为正式教练会议。事实上， 她没有改变。但经过一个星期左右，她又回到了她的老behavior.Sound熟悉吗？在管理教练过程中最关键的一步？让员工同意有一个需要改善？是 通常不能很好地理解和执行好。否则，有永久的change.Not一嚼outAs上升的教练使用的可能性很小，因此，是否混淆，它是什么，是不是。我定义 管理作为一个教练之间的经理和雇员，其中经理帮助员工重定向他或她的性能，同时保持相互信任的人际关系的过程。教练不同的反馈， 虽然反馈是教练的管理过程的一部分。反馈是给予经理或主管响应特定的事件或情况，教练就与行为模式的战略重点 为增长和发展。教练是所有有关情况和转化为学习和成长经历的事件艺术。失踪的例子包括在短期内几个期限尽管提醒 会议的最后期限是重要的，继续工作，晚抵达后，被告知迟到是不能接受的，并继续中断的接受反馈，这种行为是不恰当的，尽管别人。 管理教练不是“咀嚼去”，采取任务，或威胁员工努力改善他们的工作表现。这些策略可以工作，但结果可能会比原来的问题恶化。这种 方法往往使员工被动攻击性。他们将走的路线，什么也不做多于或少于什么是asked.In一般情况下，管理教练会议应在以后才雇员 了解清楚的预期，并已收到的反馈意见至少一次，他或她的表现不是它可以或应该。但是，在某些情况下，某些重要的事件可能是焦点 教练会议上，才发展成一个行为模式。例如，一个制造商决定，任何安全的行为？无论多么小？将处理教练讨论，如金额较大的， 可能导致正式discipline.Coaching包括这些：关键要素双向对话的相互依存的目标的具体步骤或教练技巧和策略，勇气和信念A系列 个人幽默感管理教练的过程有两个主要的重点领域：帮助员工认识到需要改善他或她的表现和发展雇员的承诺，采取措施 以提高性能permanently.While在CMOE教练模式的所有步骤都是重要的，最关键的往往不理解，或者有效实施？让员工认识到并 同意有必要提高他的表现。这一步同样重要的是员工是否有特定的性能问题或雇员的平均演员谁可以做得更好。没有感觉 变革和更大的自我意识的需要，几乎没有任何改善的可能性将会发生或将permanent.The的管理和组织效能（CMOE）中心旨在提高 个别领导和团队成员的技能，管理范围内organizations.For教练，请访问CMOE专业信息。
文章来源: Messaggiamo.Com
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