選擇國際管理人員的任命
全球化要求企業作出重要的選擇有關如何部署國際經理。這些費用作出了錯誤的選擇是沉重的經濟和在情感和體力能 就僱員和它的影響可能對海外branch.Traditionally公司要求經理們接受外國張貼的，也許，數年時間。這樣的帖子意味著動盪的 經理人的全家，學校，雙職業問題，隔離，而這些問題的適應不同文化的一項共同的事業失敗的大量信件。在管理上的負擔重的雙重 挑戰陌生的處理工作模式和焦慮有關家庭的能力，解決遠離home.A妥協的任務更短，不超過一年。這樣的帖子可以更多地 選擇僱員。家庭不妨一起去，但沒有長期適應是必需的。或家庭可以留下來，並參觀內容，知道的缺席並不太長。這顯然是不 破壞性的僱員，但是這意味著，公司有一個額外的負擔作出新的帖子每year.More最近，我們看到出現了國際通勤，表面上誰住在家裡，而是 每星期或通勤的工作，使海外。這是對家庭的破壞較少，但有可能導致旅行疲勞，甚至燒毀的employee.A另一個選擇是一個重要員工要經常前往 國外分支機構，並沒有實際搬遷才這樣做的實際存在是必要的，這種選擇是比較容易的技術，使視頻會議，電話會議，利用內部網和 其他方式的實時遠程contact.A最新研究中心研究克蘭菲爾德管理到離國（霜）發現，組織，增加其使用的所有四種類型的處理 國際轉讓。然而，許多問題依然存在對公司如何找到最好的解決方案的編制海外branches.Although更靈活的工作模式已要求，因為僱員 顯然有困難，在處理長期海外張貼，較新的模式本身並沒有任何必然更容易處理或更成功。短期轉讓影響工作人員的連續性 並在許多文化中，經理頻繁變動本身來源的困難。國際通勤可能會導致當地不滿情緒，被視為從外部強加的人誰不真的想 融入本地運作。同樣，常旅客將有較少的影響，並可能在當地找到的性能受損在國內和國外簡單地從應變travel.Globalization了 開闢了令人振奮的前景，但公司克蘭菲爾德研究表明，儘管經濟機會很好地理解，最好的辦法海外業務的工作人員沒有。公司需要更 全面的觀察的代價，國際轉讓：搬遷的費用人（財務，情緒，身體）以及當地費用壞存款，文化上的誤解和效率低下，所有的 這可以反映在貧困年終results.How公司能夠實現這一目標的概述？他們會想？要回答第二個問題，很顯然，這些公司認真對待這一問題的 內可能有更大的成功在全球經濟中。至於'如何'，它需要一個戰略方針相匹配的公司的目標。但是，這一戰略才能落實適當的研究後， 對所有有關的因素：？多久需要經理，成為精通海外分行？ ？準備什麼基金經理的需要，然後採取了張貼？ ？什麼支持並不需要經理人 在後？ ？什麼是對家庭生活的影響，以及如何才能得到緩解？ ？什麼是行為的調整所需要的管理人員和家庭功能，以在新的環境？ ？什麼會 返回進程造成的後果？ ？怎樣才能獲得的知識的形式張貼在每一個積累和用於下一個任務？ ？怎樣才能得到支持當地的分支機構進行調整的同時一個新的經理？ 毫無疑問，還有更多的問題，一定要提高。但有一點是清楚的：全球化是這裡長期，如果公司要取得成功，他們需要把這個問題海外約會 非常認真地對待indeed.Brenda湯森廳是一個商業通信和跨文化培訓。她是準成員ITAP國際聯盟（http://www.itapintl.com）。
文章來源: Messaggiamo.Com
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