选择在任命国际经理
全球化要求公司做出重要选择关于怎样部署国际经理。做出错误选择的费用经济上是重的并且在情感和物理通行费它可能承担雇员和冲击它可能有在国外分支。
公司传统上要求经理接受外国0N 投稿, 或许, 几年的期间。这样的0N 投稿卑鄙大变动为经理的整个家庭学校, 双重事业问题, 隔离和这些适应的问题不同的文化是失败的同道会的这样0N 投稿。负担在经理是重的以应付不熟悉的工作模式和忧虑的双重挑战对家庭的能力的安定从家。
妥协是使任务是更短的, 没有比一年。这样0N 投稿允许更加巨大的选择为雇员。家庭也许希望到来但长期适应不必需。或家庭也许停留后面和是满意参观, 知道, 缺席不是太长的。这清楚地是较不破裂的为雇员但手段公司有做新0N 投稿每年的另外的负担。
最近, 我们看了国际通勤者的诞生, 在家外表居住, 但通勤每个星期或如此对工作海外。这是较不破裂的为家庭但可能带领旅行疲劳, 甚而烧坏为雇员。
一个进一步选择是使一名关键雇员做频繁旅行对外国分支没有实际上调迁并且做那么只当物理存在是必要这个选择由允许录影会议、对内部网的电话会议、用途和实时遥远的联络其它方法的技术使更加容易。
一项最近研究由Cranfield Centre 为研究入离开本国(奶油的) 管理发现组织增加对所有四类型的他们的用途处理国际任务。但是, 许多问题依然是关于怎样公司能发现最佳的解答为雇用职员国外分支。
虽然更加灵活的工作模式被寻找了因为雇员清楚地有困难与长期国外0N 投稿打交道, 更新的样式不他们自己必要任何更加容易处理或更加成功。短期任务影响连续性雇用职员和, 在许多文化, 经理的频繁变动是他们自己源泉的困难。国际通勤者也许导致地方怨气由被看见作为某人被强加从真正地不希望集成以地方操作的外面。同样, 惯常飞行当地将有较少影响和可能发现表现简单地国内外削弱了两个从旅行张力。
全球化开放了公司的扣人心弦的远景但Cranfield 研究建议, 当经济机会很好被了解, 雇用职员国外操作最佳的手段不是。公司需要一个国际任务的费用的一个更加全部的看法: 调迁某人的费用(财政, 情感, 物理) 并且坏安置、文化误解和无效用的地方费用, 可能被反射在粗劣的年底结果。
公司怎么可以达到这概要? 他们将要吗? 首先回答第二个问题, 它似乎明显, 严重采取问题的那些公司可能是那个有更加巨大的成功在全球性经济。至于' 怎么', 它将需要匹配公司的目标的一种战略方法。但是, 战略可能只被实施在所有介入的因素以后的一项适当的研究:
? 多长时间将需要经理变得熟练在国外分支?
? 经理需要什么准备在占去0N 投稿之前?
? 经理需要什么支持在岗位里?
? 他们是什么冲击在家庭生活和怎么可能被缓和?
? 什么是关于行为的调整由经理和家庭需要为了起作用在新环境里?
? 遣送回国的过程将需要什么?
? 知识被获取的形式各个0N 投稿被获取和怎么可能被使用为下个任务?
? 地方分支怎么可能支持当他们对一位新经理调整?
无容置疑地有需要提出的许多问题。但一件事是清楚的: 全球化是这里为长期, 并且如果公司将成功他们需要非常严重的确采取国外任命的问题。
Brenda Townsend 霍尔是企业通信和cross-cultural 教练员。她是Itap 国际联盟的同事成员(http://www.itapintl.com) 。
文章来源: Messaggiamo.Com
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