仕事場の多様性
あなたのオフィスのまわりで見ると同時に、あなたのような皆はちょうどあるか。おそらくない。アメリカの労働力のdemographics は最後の50 年にわたって劇的に変わった。50 年代では、アメリカの労働力の60% 以上白い男性から成っていた。彼らは世帯の唯一のbreadwinners 普通、年齢65 によって退職し、レジャー活動の彼らの退職年を使うと期待した。今日、アメリカの労働力は性、競争、宗教、年齢および他の背景の要因の重要な組合せを持つ人口のよりよい反射である。
あらゆるビジネスの長期成功は仕事に斬新なアイディア、見通しおよび意見を持って来ることができる才能の多様なボディを求める。従って多様性が提起する挑戦はあなたのマネージャーが商機に急速そして創造的に答える性、文化的な背景、年齢および生活様式の混合物で大文字で書くことを可能にしている。
ここに多様な労働力の経営で固有挑戦の2 つの例はある:
アメリカの健康保険の会社は色々人種的な、民族的背景からの従業員を雇った。しかし異なった自国語および文化の変化は混合しなかった。従業員を彼らのより大きいチーム内の小群を有したことに感じなさい作るかわりに、それもたらしたパラノイア("私。" 述べていたにちがいない) をそして仮定("彼らは考える皆よりスマート。" であることを) 。グループが新しい取入口システムを学ぶ必要があったりよりもむしろ一緒に引っ張るときに、彼らはさらにもっと疎遠されたなり、生産性及び意気込は落ちた。
日本で基づく全体的な銀行のアメリカの子会社では少数の日本のメスの労働者は管理により古い日本のオスの主任がそれらに無礼だったことを不平を言った。人的資源のマネージャーはオフィスの女性のすべてに質問した。あらゆる日本の女性は日本の人との問題を報告した。対照的に、アメリカの女性は全然問題を報告しなかった。混同した、人的資源のマネージャーは日本のオスのマネージャーに質問した。答えか。日本の人はアメリカの女性に言ったことをについてセクハラと関連していたアメリカの予想を理解した従って注意したこと答えた。彼らは日本の女性の応答によって混乱させられた。"問題は何であるか。" 日本の人は私達が何も意味しないことを"彼ら知っている知りたいと思った。どの日本人でも理解する。" いままで決して初めに簡単、容易でなかったコミュニケーションは組織が全体的なパートナーで取ると同時にさらにもっと複雑になられるようになっている。
多様性はちょうどblack/white 、male/female のold/young 問題もはやでない。それはでありそれよりはるかに複雑、興味を起こさせる。ラインが交差するところ、将来私達に先んじる多様性そして仕事の、Sussman が、"多様性言うハリスは私達のrelatedness ある、私達のconnectedness 、私達の相互作用について。多様性はである多くの事- 人々の生命の組織の生命と現実、造る団体の機能、人々間の相互関係、勉強交換、世界の戦略的なレンズのためのフレームワーク間の橋。"
多様な労働力の利点は異なった背景、見通し、能力および不能からの従業員が仕事場に持って来る多くの才能に叩く機能である。これの印象的な例は1 人の幸運100 の技術の会社の従業員の名刺にある。この会社の従業員は最初一見で正常なようである名刺を持っている。厳重な点検で、従業員情報のブレールの上げられた特性は明白である。
しかし多くの会社は多様な環境を造ることのまわりで静かな表面挑戦する。理由の一部分は彼らの多様性のプロフィールに基づく別のサイロにそれらを置いている従業員をpigeonhole 傾向である。従業員が、50 に、オス英語、どんな多様性の部門の下で、この従業員無神論者落ちるためにか。性、generational 、全体的または宗教か。現実の世界では、多様性は容易に分類されることができなく、人間の複雑さに広い労働力の才能のてこ入れによって答えるそれらの組織はビジネスおよび客層の成長の最も有効である。
そう、いかに結果を得る多様性の作戦を開発するか。最も有効な多様性プログラムの会社は多様性にこれらの指針に続くことによって全体アプローチを取る:
要点へのリンク多様性。団体の利益、新市場またはあなたの顧客とより戦略的に組むことへの一見を高める探検の方法時。多様な労働力はあなたの会社がそれらの目的に会うことをいかに可能にするか考慮しなさい。箱の外で考えなさい。幸運500 の製造会社で、ヒスパニックはプロダクトの多数を購入した。会社がヒスパニックの市場のディレクターを雇ったときに、目標とされた売込みのために1 年以下に劇的に高められる利益はあなたの新しい顧客不能の人々または65 の年齢にわたる人々であるかもしれない。新市場に達するのを助けてもあなたの従業員はいかにいいか。
話は歩く。上級管理が多様な労働力を支持したら、多様性をすべての組織のレベルで明白にさせなさい。、何人かの従業員はすぐにあなたの会社のそれらのための未来がないことを結論を出す。黒く、白のような単語を使用すること恐れていてはいけないゲイまたはレズビアンあってはいけない。多様性問題のための点を示し、及びそれらへの肯定応答明らかに促進しなさい。いかに多様性にあなたの会社の責任を示してもいいか。
あなたの努力を広げなさい。あなたの会社の多様性は競争及び性をしか示さないか。その場合、あなたの定義およびあなたの多様性の努力を拡大しなさい。ベビーブーマーが老化し、より多くの少数が仕事場に入ると同時に、demographics の転位はそれを多multi-generational 及びmulti-cultural 労働力を経営することがビジネス標準になることを意味する。また、仕事の環境に首尾よく貢献することを不能の人々が可能にする利用できる専門にされた装置の富がある。あなたの組織の環境が多様性を広く支えなければあなたの競争相手に負けた才能を危険にさらす。あなたの募集の努力はいかにすべての修飾された候補者に達することができるか。
成功に人工的な障壁を取除きなさい。インタビューの様式- 不利な点は何人かの求職者にあるように行動か機能。あなたのリクルーターが捜している一種の経験を直接頼まなければより古い従業員も、例えば、行動のインタビューをより少なくよく知られて、また行わないかもしれない。インタビューの文化的な部品を理解するために"列車をあなたのリクルーター知っている何" よりもむしろ"知っているかだれを米国の外の国からの従業員および非コーカサス地方の人口は" 記述の彼らの達成か焦点を軽視するかもしれない。あなたの人的資源はいかにプロセスすべての人々に平等な機会を与えなさいできるか。
すべてのレベルで多様性を保ちなさい。生活様式問題を取囲むことを多様性の定義は競争及び性を越えて行く。プログラムは仕事に演説し、家族が問題- 代わりとなる仕事スケジュールおよび子供および年長者資源及び紹介を- 気遣うよいビジネス意味を成している。いかに貴重な従業員を保ってもいいか。
実用的な訓練を提供しなさい。小さい集団を教える関連した例を使用して対立を解決し大きい多様な意見の助けの会社をずっともっとより評価する方法を多様性の講議を抽出しなさい。また多様な考えの重要性を強調することを訓練必要度。労働者は彼らの主任が彼らの考えを評価するようであるかどうかよりもむしろすべての白い男性のグループの部分または民族的に多様な労働力なら約気遣う。さらに、参照の彼らの自身の文化的なフレームを越えて多様な人口で固有生産性の潜在性を確認し、充分に利用するために動くようにリーダーを訓練しなさい。いかにあなたの会社で多様性の訓練を提供してもいいか。
あなたがよく知らないあなたの会社の他の顧問。それらと異なっている従業員にフィードバックをコーチし、提供するためにmentoring プログラムであなたのマネージャーを含みなさい。あなたの最も影響を及ぼす顧問の何人かあなたに公有地で少しがある人々である場合もある。発見あなたのようにちょうど見えない誰か。発見別の背景、別の競争または別の性からの誰か。発見は別様に考えると誰か。いかにあなたと異なっている顧問を見つけてもいいか。
あなたの結果を測定しなさい。長期にわたるあなたの進歩を査定する支払、利点、仕事の環境、管理および昇進の機会のような問題の規則的な組織の査定を行ないなさい。働き、停止働いていない何がすることものがし続けなさい。いかにあなたの構成で多様性の率先の影響を測定するか。
本では、競争及び性を越えて、R. ルーズベルトトマスは"すべての従業員のために。" 働く環境を開発する為の広範囲の経営プロセスと管理の多様性を定義する巧妙で戦略的な多様性プログラムはまた高められた利益および下げられた費用をもたらす。
あらゆるビジネスの長期成功は斬新なアイディア、見通しおよび意見およびそれらの意見を評価する団体のmindset 持って来ることができる才能の多様なボディを求める。それは多様性の欠乏が多様な顧客と効果的に伝達し合うあなたの機能に影響を与えることができること秘密またでない。意気込、保持、性能および要点のような特定の目的にあなたの多l性の作戦をつなぎなさい。あなたが持っているあなたの労働力の複雑な多次元才能そして人格とのすべてとのあなたのビジネスを、造りなさい、およびあなたのための多様性の仕事を作りなさい。
6A??6A.4a".8A.6A?4a??6A"4A 2003 年の© 著作権をとりなさい。複製権所有。
著者について
Judith Lindenberger 、MBA およびMarian Stoltz-Loike 、Ph.D 。
Judith Lindenberger 、校長、Lindenberger のグループ、LLC およびMarian Stoltz-Loike 、学び、相談しているCEO 、SeniorThinking は、人的資源を提供する。www.lindenbergergroup.com 及びwww.seniorthinking.com でそれら についての 詳細を 学びなさい。
info@lindenbergergroup.com
記事のソース: Messaggiamo.Com
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