Principales actores de malo ser de buenos resultados
Un líder exitoso me dijo: "El desafío más grande que he tenido en mi carrera es hacer frente a los malos actores. Brent, ¿tiene sugerencias sobre cómo hacerlo?" En primer lugar, antes de que podamos hacer frente a "malos actores", debemos definir el concepto de mala actores. Usted ya tiene una idea general de lo que significa el término. Usted sabe que yo no estoy hablando de teatro y actores de la pantalla, pero los actores que deben tratar en el cumplimiento de sus desafíos. Un mal actor es una persona que no es una parte de la solución, pero es parte del problema. Cada líder tiene que tratar con malos actores y ahora then.Look en ella desde la perspectiva de la regla del 20/40/20. Cuando usted tiene que conducir a otros a cumplir con un particular desafío, aproximadamente el 20 por ciento de las personas serán sus líderes causa ardiente en conseguir que se haga, el 40 por ciento estará en la valla, y el 20 por ciento no lo harán - o al menos no va a querer hacer -- lo que es requerido. Este 20 por ciento que se podría llamar actors.However malo, ser un mal actor puede significar diferentes cosas para diferentes personas. Desde su perspectiva, los malos actores puede significar que las personas que se resisten (o incluso ) sabotear la unidad para lograr results.On Por otra parte, sus colegas no pueden verlos como los malos actores, sino como empleados que están de pie a las demandas razonables de sus leadership.Further: los "malos actores" puede ver sus acciones como heroico, por lo que no se aplica la etiqueta a sí mismos. De hecho, la mayoría de los actores malos no creo que sean malos actores. Su etiquetado como tal puede llevarlos a pensar que son un mal actor.All Esto plantea la pregunta, ¿por qué usar el término en todos? Mi respuesta: no. Palabras como "malos actores" o "mal carácter" puede llegar a ser profecías autocumplidas. Por lo menos, la gente que está etiquetado puede resienten su atribución, en el peor, que realmente le guste y deliberadamente y con orgullo la Ley de la part.Instead de llamarlos "malos actores", "mal carácter", etc, te sugiero que llamamos los "no-yets". Ellos no son " sin embargo, "de su lado. Esta designación se evita juicios de valor emocional y ayuda a mantener una comunicación abierta en su relación con them.However, no se equivoquen, que tiene que hacer algo acerca de la no-yets. La no-yets puede ser innovador, los líderes de motivación - en contra de usted. La mayoría quiere la empresa, que necesitan para validar su punto de vista de convencer a otros a unirse a them.There son tres cosas que usted puede hacer cuando se trata de no-yets. A. Aceptarlas por lo que son. B. Persuadir a cambiar. C. Deshazte de ellos. No hay otra opción de sesiones. Digamos que, en un caso hipotético, de que las opciones A y C son inaceptables. Eso deja a B: Usted debe convencerlos de que change.Understand que puede haber una continuidad de la persuasión: desde la simple neutralización (que se abstengan de tratar de conseguir su propia causa contra los dirigentes usted) para tener estos leopardos cambiar sus puntos y de hecho a ser su última aparición leaders.The causa puede conducir a grandes cosas ocurriendo en su organización, para cuando no convencer-yets para elegir a los líderes de su causa, no sólo he ganado causa los líderes, pero usted también ha ayudado a convencer a los indecisos a convertirse en líderes causan a sí mismos. Aquí hay un proceso para hacer frente a la no-yets. (1) definir en qué consiste cada uno de los tres grupos en la clasificación del 20/60/20. Por ejemplo, "El liderazgo de causa" puede ser un factor determinante. Usted determinar a qué grupo crees que la gente por pertenecer a determinar si están o no dispuestos a ser el líder de su causa. (2) Identificar lo específico personas entran en cada grupo según la definición de los factores determinantes, es decir, en este caso, estén o no será la instancia leaders.For causa, tiene el 20 por ciento que ya son líderes de su causa. El 40 por ciento los indecisos que no han hecho a la idea de ser líderes de su causa. Y el 20 por ciento que no son "yets" - que pueden estar tratando de impedir que otros de ser los líderes de su causa. (3) Describa la situación dinámica, donde a estas personas tienden a moverse en este punto en el tiempo. (4) premios Instituto de momentos positivos entre los grupos y las sanciones para los movimientos negativos. Usted puede querer para premiar a los indecisos para convertirse en líderes de la causa. Y puede que quiera penalizar a los indecisos que empiezan a avanzar hacia el todavía no de grupo. (Asegúrese de diferenciar los indecisos del no yets. Sitters Fence no han tomado una decisión acerca de si deben ser líderes causa. El no-yets, al menos por ahora, se niegan categóricamente a ser líderes causa.) (5) Aislar el no-yets. Saliendo de la no-yets el único que puede animarles en sus formas. Por lo tanto, usted debe asegurarse de que el no-pago de una yets precio por su elección. Si usted encuentra que está gastando un exceso de tiempo y recursos en tratar de persuadir a que se unan a su causa, entonces aislarlos. Reconocen, sin embargo, no es un arte delicado para aislarlos. El intento de aislarlos con demasiada rapidez o con dureza puede endurecer sus actitudes en contra de usted y puede movilizar a la gente de otros a sus side.You puede aislarlos de tres maneras: (a) a las penas - asegurándose de que las sanciones son justas y, igualmente importante, se ve que son justas por otros. (B) Mediante el reconocimiento - asegurándose de que se les conoce a los demás como no-yets. (C) A través de "una marea creciente" - asegurándose de que celebrar su éxitos y el uso de esos éxitos para atraer a más líderes causa, que creará una marea que puede llevar incluso a lo largo de la no-yets. (6) Medir y controlar su evolución y el proceso de theirs.This no es lineal, sino un a su causa. ¿Quién sabe? Se puede dar vuelta los malos actores en gran performers.2005 à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © El Grupo de Liderazgo Filson, Inc. Todos los derechos reserved.PERMISSION a publicar: Este artículo puede a publicar en los boletines y en los sitios web siempre se presta a la atribución al autor, y aparece con los derechos de autor incluido, cuadro de recursos y viven vínculo del sitio web. Aviso por correo electrónico de la intención de publicar es apreciada pero no es obligatorio: correo electrónico a: brent@actionleadership.comThe autor de 23 libros, los libros recientes son Filson Brent, la charla de liderazgo: el instrumento del liderazgo mayor y 101 MANERAS DE GRAN LIDERAZGO DE LAS CONVERSACIONES. Es fundador y presidente del Grupo de Liderazgo Filson, Inc.? y por más de 20 años ha sido ayudar a los líderes de las principales empresas de todo el mundo conseguir resultados audaces. Regístrate en su dirección e-zine libre y conseguir un
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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