雇員評估: 四個要訣幫助經理以工作考核交談
與人民的經理談話在他們的隊每天。什麼題目, 大多這些交談發生沒有重音、一點憂慮, 和最小的緊張。但當交談是關於雇員的表現, 憂慮經常盛產。這太經常圍攏表現評估的四種方式減少緊張和防衛性。
1. 不要等會議提供成績評價形式。
我工作了為大公司十五年在開始我咨詢的事業之前。每一個那些公司? GE, 聯合航空公司, PepsiCo? 非常嚴重採取了成績評價。並且我的上司在那些公司嚴重並且承擔了他們的對表現評估的責任。但所有我的上司開始評估討論用被保證得到它對一個壞開始的方法。怎麼他們開始? 他們設定了時期為會議和然後等待了直到我坐橫跨書桌遞我他們的完整評估格式。
在會議的開始我的上司會給我他的評估形式並且我會參與所有我的速度讀書技能, 一樣快速地鞭打通過文件像我能看什麼他說關於我的表現。當我讀評估(和大概錯過一些關鍵在我的匆碌上採取一切) 我的上司會是在他的書桌之後, 假裝工作, 但實際上設法測量怎麼我起反應對他寫了的評估。
可怕的方式開始! 不要等待直到會議開始給雇員您的成績評價文件。它是更加有效去由雇員決定每小時或因此在會議前, 和認為某事像這樣: ?Mary, 您知道我們聚會在2 點去在您的成績評價。這裡它是。為什麼您不需要某個時候在現在和然後之間回顧? 仔細地讀它和草草記下您會想問的任何問題?
給人評估回顧在會議前可能減輕防衛性。它允許她時刻認為關於什麼您寫了並且防止立即反應。您通常將發現那給人機會讀什麼您事先寫了導致更加有效的企業討論。
2. 設置時間表(和授予你自己額外十五分鐘) 。
關於人的表現評估的您的討論也許是您曾經將有與那單獨的最重要的互作用的當中一個; 確定您允許了足夠時間。在許多情況下, 一個小時應該是充足回顧評估文件並且談論經常突然出現在工作考核期間的許多其它主題? 發展活動、事業計劃、和未來目標和項目。弄清楚, 您預定了在完成回顧以後的非常下活動不是一個必須開始在集合時光。如果您提供自己以一點靈活性在末端, 您能需要時間舒適地包裹討論。
3. 不要開始由談論形式。
是, 形式重要, 但形式簡單地擔當您的評估正式紀錄對多麼恰當個體在去年做了。而不是起點以第一詞條在評估形式和移動的lockstep 通過文件item-by-item, 它是更加有效開始由問要求雇員的周道的考慮的一個一般問題: ?Tim, 您有一次機會讀評估。為什麼不您開始由告訴我怎樣您感到過去年是?? 然後聽如同個體反應並且繼續討論從那裡。
4. 不要固定在使雇員同意您的成績評價。
最共同的問題經理的當中一個要求我在訓練期間介入怎麼他們能獲取與什麼的雇員的協議他們寫在成績評價, 特別當什麼他們寫了不是整個地有利的。?Don't 嘗試!? 是我的忠告對他們。
什麼是成績評價? 這是雇員的工作的質量的監督員的觀點的一個正式紀錄。注意關鍵詞組? 。．．監督員的觀點。．．?
當然雇員有一個另外觀點? 我們大家相信我們是在平均之上。目標在工作考核討論中不是獲取雇員的協議, 雖然它是好的如果那發生, 目標將獲取雇員的理解。只要雇員瞭解怎麼您產生了評估, 您做了您的工作。當然, 他也許不同意(特別如果您設置了酒吧高和有堅韌, demanding 標準) 。但不要浪廢時間設法說服人, 您正確並且她錯誤。重要事是, 她瞭解您的期望並且怎麼她的表現被估計了。
有更大量對舉辦好評估討論, 當然。但這些四個要訣應該做一個堅韌工作正義稍微更加容易。
關於作者:
迪克・Grote 是美國的最響譽的顧問的當中一個在雇員性能管理。他是Grote Consulting Corporation 和開發商Chairman/CEO GroteApproach 基於網際網路的性能管理系統在 http://www.groteapproach.com
文章來源: Messaggiamo.Com
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