Valutazioni Degli Impiegati: Quattro punte per aiutare i responsabili con le conversazioni di rassegna di prestazioni
Colloquio dei responsabili con la gente sulle loro squadre ogni giorno. Qualunque il soggetto, la maggior parte di queste conversazioni accade senza lo sforzo, poca ansia e tensionamento minimo. Ma quando la conversazione è circa le prestazioni degli impiegati, le ansie abbondano spesso. Qui sono quattro sensi ridurre il tensionamento ed il defensiveness che circondano troppo spesso le valutazioni delle prestazioni.
1. Non aspetti la riunione per trasportare la forma di valutazione di prestazioni.
Ho lavorato per le grandi società per quindici anni prima di cominciare la mia carriera consultantesi. Ogni di quelle aziende? GE, United Airlines, PepsiCo? ha preso molto seriamente la valutazione di prestazioni. E le mie sporgenze a quelle aziende inoltre hanno essere loro della valutazione delle prestazioni seriamente pure. Ma tutte le mie sporgenze hanno dato dei calci a fuori della discussione di valutazione in un senso che è stato garantito per ottenerlo fuori ad un inizio difettoso. Come cominciano? Hanno installato il momento per la riunione ed allora hanno atteso fino a che non sterà sedendosi attraverso lo scrittorio per passarmi il loro questionario compilato di valutazione.
All'inizio della riunione la mia sporgenza mi dare la sua forma di valutazione ed aggancerei tutte le mie abilità della velocità-lettura, sbattendo attraverso il documento velocemente come potrei vedere che cosa aveva detto circa le mie prestazioni. Mentre stavo leggendo la valutazione (e probabilmente stavo mancando alcuni punti chiave nella mia rapidità per prendere tutto dentro) la mia sporgenza sarebbe dietro il suo scrittorio, fingente funzionare, ma nella verità che prova a misurare come stavo reagendo alla valutazione aveva scritto.
Ché senso terribile cominciare! Non attenda fino a che la riunione non non cominci dare all'impiegato il vostro documento di valutazione di prestazioni. È molto più efficace da andare così in anticipo fino all'impiegato un l'ora o della riunione e dice qualcosa come questa: ?Mary, sapete che stiamo riunendosi a due in punto per superare la vostra valutazione di prestazioni. Qui è. Perchè non occorrete un certo tempo tra oggi e allora rivederla? Leggala con attenzione ed annoti tutte le domande a che vorreste chiedere?
Dare alla persona la valutazione per rivedere in anticipo della riunione può diminuire il defensiveness. Gli concede il tempo di pensare circa che cosa avete scritto ed impedisce le reazioni di dente-de-$$$-MOMENTO. Scoprirete solitamente che quello dà alla persona una probabilità leggere che cosa avete scritto in anticipo producete le discussioni molto più efficaci di affari.
2. Regoli una struttura di tempo (e give voi stessi quindici minuti supplementari).
La vostra discussione sulla valutazione delle prestazioni della persona può essere una delle interazioni che più importanti avrete mai con quello specifico; vi assicurate concedere abbastanza tempo. Nella maggior parte dei casi, un'ora dovrebbe essere sufficiente per rivedere il documento in se di valutazione così come discute molti degli altri oggetti che schioccano spesso in su durante le revisioni di prestazioni? attività di sviluppo, programmi di carriera ed obiettivi e progetti futuri. Accertisi che l'attività che molto seguente avete programmato dopo la rifinitura della revisione non sia una che debba cominciare ad un tempo dell'insieme. Se vi fornite una poca flessibilità all'estremità, potete occorrere tempo spostare confortevolmente in su la discussione.
3. Non inizi discutendo la forma in se.
Sì, la forma è importante, ma la forma serve semplicemente da annotazione convenzionale della vostra valutazione di come l'individuo ha fatto l'eccedenza l'anno scorso. Piuttosto che cominciando con la prima entrata sulla forma di valutazione ed il lockstep commovente attraverso l'articolo-da-articolo del documento, è più efficace da cominciare facendo una domanda generale che richiede la considerazione premurosa degli impiegati: ?Tim, avete avuti una probabilità leggere la valutazione. Perchè non voi iniziano a dirmi da come ritenete che l'anno scorso è andato?? Allora ascolti come l'individuo risponde e continui la discussione da là.
4. Non fissi sul convincere l'impiegato ad accosentire con la vostra valutazione di prestazioni.
Uno dei responsabili di domande più comuni mi chiede che durante le sessioni di addestramento coinvolga come possono ottenere il permesso degli impiegati con che cosa hanno scritto nella valutazione di prestazioni, specialmente quando che cosa hanno scritto non è interamente favorevole. prova del?Don't!? è il mio consiglio a loro.
Che cosa è una valutazione di prestazioni? È un'annotazione convenzionale dell'opinione del soprintendente della qualità del lavoro degli impiegati. Presti l'attenzione alla frase chiave?. . . l'opinione del soprintendente. . .?
Naturalmente l'impiegato sta andando avere un'opinione differente? tutti noi credono che siamo sopra la media. L'obiettivo nella discussione di revisione di prestazioni non è di ottenere il permesso degli impiegati, anche se è piacevole se quello accade, l'obiettivo deve guadagnare la comprensione degli impiegati. Finchè l'impiegato capisce come avete fornito la valutazione, avete fatto il vostro lavoro. Naturalmente, può non essere d'accordo (specialmente se avete regolato la barra alta ed avere campioni duri e esigenti). Ma non sprechi il tempo che prova a convincere una persona che siete di destra ed è errata. La cosa importante è che capisce le vostre aspettative e come le sue prestazioni sono state valutate.
Ci è molto più a condurre le buone discussioni di valutazione, naturalmente. Ma queste quattro punte dovrebbero rendere ad un lavoro duro giusto un poco piccolo più facile.
Circa l'autore:
Dick Grote è uno dei consulenti in materia più noti dell'America sull'amministrazione di prestazioni degli impiegati. È il Chairman/CEO di Grote Consulting Corporation e sviluppatore del sistema di amministrazione fotoricettore-basato GroteApproach di prestazioni a http://www.groteapproach.com
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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