Vaše hodnotenie systém môže byť lepšie? prekonanie týchto deviatich vážne nedostatky
Tento článok je zameraný na vysoko postavených manažérov. Ako starší kolega máte oprávnenie robiť obrovské zlepšenie. Môžete mať maximálny účinok na zlepšenie súčasného systému hodnotenia, alebo ten, ktorý začína prispieva k zisku alebo iné targets.1. Zlé skúsenosti appraisals.For senior manažér, ako ste vy, je potrebné pripustiť, že veľa ľudí strach a odpor ľudí hodnotenia interviews.Many mali hrozné skúsenosti, kedy sa hodnotí. V dôsledku toho, si myslia, že odhady sú stick pre manažment poraziť s nimi - aby im "hovorí - off" a aby sa ďalšie práce. Ocenenie pre mnoho ľudí sú ohrozujúcich príhod. Veľa ľudí cíti, že ich náhrada-vzostup, a ďalšie zamestnávanie, závisí na dobre funguje v krátkom rozhovore. Sa ľudia obávajú odhadcovia, ktorí nemusia páčiť, ktorí, aby sa subjektívne úsudky a ktorí môžu mať vystúpil "zo zlej strane postele ten deň". Mnohí ľudia sa obávajú o svoje nedostatky, aby neboli vystavení, a o tom belittled.Many odhadcovia (manažéri) majú tiež mali zlé skúsenosti pri posudzovaní ich zamestnancov. Vedia, že sa očakáva, že sa ľudia zmenili, ale nevím jak. Robia si starosti zhoršujúcej ľudí a pôsobiť tvrdenia. Väčšina odhadcami "vedieť", že hodnotiace pohovory byrokratické a časovo náročné, a že firma nemá v úmysle robiť nič s informácií získaných od nich. V dôsledku toho veľa a odhadcovia appraisees považovať za posúdenie zaťaženia - time-pustošitel - do bola dokončená tak rýchlo a bezbolestne, ako possible.2. Výhody posúdenie nie sú riadne explained.People meniť, keď vidí výhody mení. Tak prečo je toľko hodnotiace systémy, bez toho by to ujasní výhody? Mnoho firiem, ktoré hodnotiace systémy nemajú výhody napísaný v jednoduchej angličtine. Dávky nie sú vysvetlené nových zamestnancov, a "old-ruky" Neviem ani výhody. V dôsledku toho väčšina ľudí podieľať na posúdenie, pretože sú nútení. Účastní polovica-nesmelo, pretože nevidí prínos pre themselves.3. Nedostatok konzultácií, kedy boli zavedené posudkov alebo re-vamped. Často, personálne oddelenie alebo vrcholového vedenia tímov zaviesť alebo re-vamp systém hodnotenia, bez konzultácie s ľuďmi, ktorí ho budú používať. Často, čo vyzerá dobre v teórii a pokusy, ktoré majú byť dôkladný, sú úplne nepraktické a irelevantné. V dôsledku toho sa veľa ľudí cíti zmätený a nahnevaný. Myslí si, že odhady sú:? zavedené personálne oddelenie na ospravedlnenie svojej existencie? iba forma-vyplňovanie aby vrcholové vedenie šťastný? spôsob kontroly osôb a viac náročné práce? spôsob rozhodovania o platu, mzdy alebo bonus levels.Many ľudí nerozumie tomu, čo sa otázky, týkajúce sa rozhovore formuláre sú. Bez buy-in, veľa ľudí sa obáva zvýšeného a nemajú čo-fungovať ako plne, ako by mohli, a should.4. Manažéri nie sú vyškolení v hodnotení manažérov rozhovore techniques.Most nie sú vyškolení v implementácii hodnotiace rozhovory. Výsledkom je, že takmer všetko, čo môže pokaziť, sa pokazí. Appraisees nedostanú motivujúce spätnú väzbu potrebné na zlepšenie ich odhodlanie a produktivitu, odhadce nie je sa dozvedieť, ako on alebo ona by mohla zvládnuť lepšie, a spoločnosť nedostane údaje potrebné pre plánovanie a zlepšovanie toho, čo robí. Chudák rozhovory o odhadcami posilňuje najhoršie obavy ľudí a niekedy vytvára viac problems.5. Tento formulár slúži na obsluhu hodnotiaci rozhovor a záznam jeho výsledkov, je poor.Most formy sú príliš dlhé a niektoré otázky, obráťte sa na relevantné informácie. Avšak najzávažnejšie a škodlivé chyba je vrátane otázok, ktoré sú len čistý nezmysel. Odhadců sú niekedy požiadaní, aby umelé úsudky a to je nemožné, aby túto informáciu do akcie, ktorá pomáha appraisee a spoločnosti. Súvisiacim problémom je snaží dostať systém hodnotenia urobiť, aby sa moc. To má za následok off-putting, desať-stránka dotazníky, ktoré sa vek dokončiť a výsledkom množstva dát, ktoré sa nikdy analysed.6. Zamestnanci nemajú zodpovedajúce pracovné descriptionsWithout zodpovedajúce opisy práce nie je žiadny solídny východiskový bod pre rozhovor a neexistuje spôsob, ako merať výkon. Ako môžete hodnotiť niečí výkon Ak nemáte presnú predstavu, čo appraisee má robiť. Ide o plnenie rôznych úloh v popise práce, ktoré musia byť posúdená a zlepšiť. Viem, že niektorí manažéri podozrivých z opisov pracovných miest, znepokojujúce, že niektorí zamestnanci budú používať je "pracovať na pravidlo", ale viac informácií o tomto later.7. Ľudia nie sú danej spoločnosti-široké feedback.Many sa stretávajú ľudia, ktoré som nikdy nepovedal výsledky dokončené posledné kolo hodnotenia. Často sa ľudia uvádzajú, že po ich rozhovore počuje, nič až do budúceho roka, kedy sme žiadali podstúpiť ďalšie posúdenie. Ľudia chcú vedieť, ako tomu bolo za vlastné interview. Navyše, väčšina ľudí chce vedieť, ako to vo vzťahu k ostatným. Aké boli hlavné témy? Aké sú vzdelávacie potreby, a to, čo bolo urobené s nimi? Čo bolo dôležité poučenie naučil? Aké zmeny majú prísť o tak môžeme robiť lepšie? Aké zmeny je potrebné prijať na posilnenie pracovné prostredie? Ak si ľudia nie sú uvedené tohto celkového spätná väzba posilňuje svoje predchádzajúce skúsenosti odhady platí len naoko a zlepšovanie výkonnosti -, že sa nič naozaj happens.8. Organizácii a sledovanie posudkov je inadequate.Managers mi povedať, že sú uvedené zoznam ľudí, ktorí majú na oceňovanie a termín ukončenia rozhovorov, a to je to! Sa osobne nájsť hodnotenie formuláre a ostatné doklady. Často sú príliš krátke lehoty a ľudia nemôžu robiť rozhovory v čase všetky svoje záväzky. Niekedy lehoty sú príliš dlhé a ľudia zabúdajú. Nikto sleduje, ako odhadcovia pokračujú - sú jednoducho odišiel k nej. Niektoré spoločnosti šíri odhady za rok v závislosti na narodeniny, a preto nemôže porovnávať spoločnosť-široké informácií do účinný plán. V niektorých spoločnostiach jednorazové posudkov a pay-recenzie spolu s tým výsledkom, že ľudia, škeble sa na veci, ktoré sú skutočne dôležité pre spoločnosť. Okrem toho sa tvoria, čo musí, aby si zaplatiť-vzostup. Odhady, by sa okrem pomôcť ľuďom lepší výkon, pomôže firma urobiť lepšie. Bez využiteľné informácie z celého hodnotení kola, polovica z celkovej hodnoty posudkov je lost.9. Najvyšší vedúci nie je vidieť, aby posúdenie hore priorityAs senior manažér čítate tento článok na pomoc svojho ľudia a firmy urobiť ešte lepšie, a tak viem, že nebude vadiť, niektorí rovno hovoriť. Hlavným dôvodom, prečo posudkov zlyhajú, je chýbajúce explicitné a veľmi viditeľnú podporu z najvyšších manažér. Zvyčajne, zavedenie alebo re-vamping systém hodnotenia je ponechané na personálne oddelenie - sám. Je personálny riaditeľ, alebo dokonca personálne tajomníka, ktorý vysiela formuláre a žiada, aby mohli byť poslaný späť do určitej správny úradník do dátumu splatnosti. Toto nešťastné posilňuje dojem, že posúdenie nie sú dôležité a dať malú hodnotu. Tento trend je umocnený, keď vedúci pracovníci nemajú ukončené rozhovorov o a čas, keď výkonný riaditeľ nemá asertívny s odhadcovia, ktorí nemajú ukončené rozhovory na čas, alebo vôbec. Je potrebné a vhodné zveriť správu systému hodnotenia, ale písmeno "kope-off" hodnotenie bicykli a dávať lehoty na vrátenie formuláre by mali byť od najstaršej manager.Without pochybností riadneho posúdenia sú jedným z najúčinnejších nástrojov pre zvyšovanie vašu výkonnosť ľudí a vášho obchodného zisku. Nájsť spôsoby, ako sa vyhnúť týmto chybám deväť a vaši ľudia sa naučia využívať posúdenie všetkých výhodách zlepšeného performance.Dr Bill Robb pomáha organizácii
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
