Το σύστημα μπορεί να είναι καλύτερο; ξεπεραστούν αυτά τα εννέα σοβαρές ελλείψεις
Αυτό το άρθρο απευθύνεται σε ανώτερα στελέχη. Ως ανώτερος ο συνάδελφός σας έχει την εξουσία να κάνει τεράστιες βελτιώσεις. Μπορείτε να έχουν το μέγιστο αποτέλεσμα τη βελτίωση των υφιστάμενων εκτίμηση ή αρχίζοντας ένα σύστημα που συμβάλλει με τα κέρδη ή άλλων targets.1. Η κακή εμπειρία της appraisals.For ανώτερος διευθυντής, όπως εσείς, είναι σημαντικό να δεχθεί ότι πολλοί άνθρωποι φοβούνται και αντιπαθούν την εκτίμηση interviews.Many άτομα είχαν τρομερές εμπειρίες όταν αξιολογείται. Κατά συνέπεια, θεωρούν ότι οι εκτιμήσεις ένα ραβδί για να Διαχείρισης με τους χτύπησαν και τους - να τους δώσουμε ένα "λέει - off" και να δώσει επιπλέον φόρτο εργασίας. Αξιολογήσεις για πολλούς ανθρώπους απειλούν γεγονότα. Πολλοί άνθρωποι αισθάνονται τους συνδρομητικής αύξηση, και συνέχιση της απασχόλησης, εξαρτώνται από την καλή απόδοση σε μια σύντομη συνέντευξη. Οι άνθρωποι ανησυχούν για προσωπικό που μπορεί να μην αρέσουν? Που θα πρέπει να κάνουν υποκειμενική αποφάσεων και οι οποίοι ενδέχεται να έχουν ενισχυθεί "από τη λάθος πλευρά του κρεβατιού εκείνη την ημέρα". Πολλοί άνθρωποι ανησυχούν για τις ανεπάρκειες και την έκθεση σχετικά με την belittled.Many εκτιμητές (διαχειριστές) είχαν επίσης αρνητικές εμπειρίες Κατά την αξιολόγηση των υπαλλήλων τους. Γνωρίζουν ότι αναμένεται να φέρουμε τους ανθρώπους να αλλάξουν, αλλά δεν ξέρω πώς. Ανησυχούν για την αναστατώνει ανθρώπους και προκαλώντας επιχειρήματα. Οι περισσότεροι εκτιμητές "γνωρίζουν" ότι η εκτίμηση συνεντεύξεις γραφειοκρατική και χρονοβόρα και ότι η εταιρεία δεν προτίθεται να κάνουν τίποτε με τις πληροφορίες σταχυολογηθεί από αυτά. Κατά συνέπεια, πολλοί εκτιμητές και θεραπεία appraisees εκτιμήσεις ως επιβάρυνση - χρονικό σπάταλος - να να ολοκληρωθούν το συντομότερο και ανώδυνα όπως possible.2. Οφέλη από εκτιμήσεις δεν είναι σωστά explained.People αλλαγή όταν βλέπουν τα οφέλη της αλλαγής. Επομένως, γιατί είναι πάρα πολλά συστήματα που εισήχθησαν ΧΩΡΙΣ διατυπώνουν με σαφήνεια τα πλεονεκτήματα; Πολλές εταιρείες που έχουν συστήματα δεν έχουν τα οφέλη που γράφονται σε απλή αγγλική γλώσσα. Τα οφέλη δεν εξηγούνται με νέους υπαλλήλους, και "παλιό χέρια" δεν ξέρουν ούτε τα οφέλη. Κατά συνέπεια, οι περισσότεροι άνθρωποι συμμετέχουν σε εκτιμήσεις, επειδή αναγκάζονται να. Συμμετέχουν μισή καρδιά, επειδή δεν μπορούν να δουν τα οφέλη για themselves.3. Η έλλειψη διαβούλευσης κατά εκτιμήσεις, έχουν ενταχθεί ή εκ νέου vamped. Συχνά, το προσωπικό υπηρεσιών ή ανώτερα διευθυντικά στελέχη ή ομάδες εισαγάγει εκ νέου την εκτίμηση ξελογιάζω σύστημα χωρίς διαβούλευση με τους πολίτες που θα χρησιμοποιήσει. Συχνά, αυτό που μοιάζει καλό στη θεωρία και τις προσπάθειες που πρέπει να βάθος, είναι εντελώς ανέφικτη και αλυσιτελής. Κατά συνέπεια, πολλοί άνθρωποι αισθάνονται σύγχυση και μνησίκακος. Νομίζουν εκτιμήσεις είναι οι εξής:? εισαχθεί από το τμήμα προσωπικού για να δικαιολογήσουν την ύπαρξή της; απλή μορφή-πλήρωση να τηρούν τα ανώτατα στελέχη ευτυχισμένη; τρόπο ελέγχου για τους ανθρώπους και πιο απαιτητική δουλειά; έναν τρόπο να αποφασίζουν για τον μισθό, μισθό ή πριμ levels.Many άνθρωποι δεν καταλαβαίνουν ποια είναι τα ερωτήματα σχετικά με το έντυπο είναι για συνέντευξη. ΧΩΡΙΣ εξαγοράς σε, πολλοί φόβοι είναι αυξημένη και δεν συνεργάζονται πλήρως, όπως και όσο θα μπορούσαν should.4. Οι διαχειριστές δεν έχουν εκπαιδευτεί στην εκτίμηση συνέντευξη techniques.Most διαχειριστές δεν έχουν εκπαιδευτεί στη διεξαγωγή εκτίμηση συνεντεύξεις. Ως αποτέλεσμα, σχεδόν όλα όσα μπορούν να πάνε στραβά, έχει πάει στραβά. Η appraisees δεν έχουν τα αναγκαία κίνητρα ανατροφοδότηση τη δέσμευσή τους για τη βελτίωση της παραγωγικότητας και? Ο εκτιμητής δεν μάθετε πώς θα μπορούσε να διαχειρίζεται καλύτερα? και η επιχείρηση δεν λαμβάνει τα δεδομένα που χρειάζεται για το σχεδιασμό και τη βελτίωση της ό, τι κάνει. Κακή συνέντευξη από εκτιμητές ενισχύει χειρότερους φόβους των ανθρώπων και μερικές φορές δημιουργεί περισσότερα problems.5. Το έντυπο που χρησιμοποιείται για να κατευθύνει τη συνέντευξη αξιολόγησης και καταγράφουν τα αποτελέσματά της, είναι poor.Most μορφές είναι πάρα πολύ καιρό και κάποια ερωτήματα ζητούν άσχετες πληροφορίες. Ωστόσο, τα πιο σοβαρά και επιβλαβή ελάττωμα συμπεριλαμβανομένων των θεμάτων που είναι μόνο καθαρή ανοησία. Οι εκτιμητές είναι μερικές φορές καλείται να κάνει τεχνητές κρίσεις και είναι αδύνατον να μετατρέψει αυτή την πληροφορία σε δράση που βοηθά την appraisee και από την εταιρεία. Ένα που σχετίζονται με το πρόβλημα προσπαθεί να το σύστημα να κάνει για πολύ. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα τη θέση εκτός, δέκα σελίδα ηλικίες που λαμβάνουν τα ερωτηματολόγια για να ολοκληρωθεί και να οδηγήσει σε μια μάζα των δεδομένων που δεν είναι ποτέ analysed.6. Μισθωτοί δεν έχουν επαρκή εργασία descriptionsWithout επαρκή περιγραφή των καθηκόντων δεν υπάρχει ήχος σημείο εκκίνησης για τη συνέντευξη και δεν υπάρχει τρόπος μέτρησης βελτιωμένες επιδόσεις. Πώς μπορεί να αξιολογήσει κάποιος την απόδοση του αν δεν έχετε μια ακριβή εικόνα του τι είναι η appraisee υποτίθεται ότι πρέπει να κάνουμε. Πρόκειται για την εκτέλεση των διαφόρων καθηκόντων στην περιγραφή των καθηκόντων που πρέπει να εκτιμηθεί και να βελτιωθεί. Γνωρίζω ορισμένους διαχειριστές ύποπτες περιγραφών θέσεων, ανησυχητικό το γεγονός ότι ορισμένοι εργαζόμενοι θα χρησιμοποιήσουν για την "εργασία σε κράτος", αλλά περισσότερα για αυτό το later.7. Οι άνθρωποι δεν είναι δεδομένη σε επίπεδο εταιρείας, feedback.Many συναντούν ανθρώπους που ποτέ δεν είπαν τα αποτελέσματα των ολοκληρωθεί το αργότερο κατά την εκτίμηση γύρο. Συχνά, οι άνθρωποι αναφέρουν ότι μετά τη συνέντευξη που τίποτα δεν ακούω, μέχρι τον επόμενο χρόνο, όταν ζήτησε από τους είναι να υποβληθούν σε μια άλλη εκτίμηση. Οι άνθρωποι θέλουν να γνωρίζουν πώς το έκαναν κατά τη διάρκεια δική τους συνέντευξη. Επιπλέον, οι περισσότεροι άνθρωποι θέλουν να γνωρίζουν πώς το έκαναν σε σχέση με άλλους. Ποια ήταν τα βασικά θέματα; Ποιες είναι οι ανάγκες για εκπαίδευση και ό, τι έχει γίνει γι 'αυτούς; Τι ήταν σημαντικά διδάγματα έμαθαν; Ποιες αλλαγές έχουν επέλθει έτσι ώστε να μπορούμε να κάνουμε καλύτερα; Ποιες αλλαγές πρέπει να γίνουν για την βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος; Εάν οι άνθρωποι δεν είναι δεδομένη αυτή τη γενική ανατροφοδότηση ενισχύει τις προηγούμενες εμπειρίες του εκτιμήσεις μόνο στα λόγια για την βελτίωση των επιδόσεων των υπηρεσιών - ότι τίποτα δεν happens.8 πραγματικά. Οργάνωση και παρακολούθηση των εκτιμήσεων είναι inadequate.Managers να μου πει ότι είναι δεδομένη μια λίστα των ατόμων που έχουν να την αξιολόγηση και την προθεσμία για την ολοκλήρωση των συνεντεύξεων, και αυτό είναι! Τα προσωπικά πρέπει να βρουν την αξιολόγηση των μορφών και τα τυχόν άλλα αποδεικτικά στοιχεία. Συχνά οι προθεσμίες είναι πολύ σύντομες και οι άνθρωποι δεν μπορούν να κάνουν το συνεντεύξεις στο χρόνο και όλων των άλλων υποχρεώσεων. Μερικές φορές, οι προθεσμίες είναι πολύ μεγάλες και οι άνθρωποι ξεχνούν. Κανείς δεν ελέγχει τον τρόπο με τον οποίο προχωρούν οι εκτιμητές - είναι ακριβώς αριστερά σε αυτό. Ορισμένες εταιρείες εξάπλωση της εκτιμήσεις κατά τη διάρκεια ενός έτους, σύμφωνα με τα γενέθλια και ως εκ τούτου δεν μπορεί να συγκρίνει τις πληροφορίες για ολόκληρη την εταιρεία σε ένα αποτελεσματικό σχέδιο. Ορισμένες εταιρείες και κατ 'αποκοπή εκτιμήσεις της συνδρομητικής σχόλια μαζί με το αποτέλεσμα που οι άνθρωποι CLAM σε σχέση με τα πράγματα που πραγματικά θέμα για την εταιρεία. Επιπλέον, πρόκειται για ό, τι πρέπει, για να πάρετε μια συνδρομητική άνοδο. Αξιολόγησης, εκτός από βοηθώντας τους ανθρώπους να έχουν καλύτερες επιδόσεις, θα πρέπει να βοηθήσει την εταιρεία πάει καλύτερα. ΧΩΡΙΣ χρήσιμα στοιχεία από το σύνολο του κύκλου αξιολόγησης, το ήμισυ της αξίας των εκτιμήσεων είναι lost.9. Ο ανώτερος διευθυντής δεν έχει δει να δώσει εκτιμήσεις κορυφή priorityAs ανώτερος διευθυντής σας διαβάζετε αυτό το άρθρο, για να σας βοηθήσει άνθρωποι και εταιρείας κάνουν ακόμα καλύτερη, οπότε γνωρίζω ότι δεν θα μιλάμε νου κάποια ευθεία. Ο κύριος λόγος για τον οποίο εκτιμήσεις αποτύχει είναι η έλλειψη ρητής και ιδιαίτερα ορατή στήριξη από την πιο γενική διευθύντρια. Συνήθως, την εισαγωγή ή την επανεξαγωγή vamping την εκτίμηση του συστήματος επαφίεται στην Διεύθυνση Προσωπικού - και μόνο. Είναι ο Διευθυντής Προσωπικού ή ακόμη και το προσωπικό που Γραμματέα που στέλνει τα έντυπα και ζητά να αποσταλούν σε κάποιο διοικητική υπάλληλος από την ημερομηνία λήξης της προθεσμίας. Αυτό ενισχύει την αντίληψη ότι οι εκτιμήσεις ατυχές δεν είναι σημαντικά και δίνουν μικρή αξία. Αυτό επιτείνεται όταν τα ανώτερα στελέχη δεν έχουν ολοκληρώσει τον συνεντεύξεις για χρόνο και, όταν ο διευθύνων σύμβουλος δεν είναι θετική με προσωπικό που δεν έχουν ολοκληρώσει τον συνεντεύξεις σε χρόνο, ή καθόλου. Είναι σωστό και αναγκαίο να ανατεθεί η διαχείριση του συστήματος αξιολόγησης, αλλά η γράμμα "κλωτσούν-off" η εκτίμηση γύρο και δίνοντας προθεσμίες για την επιστροφή των εντύπων θα πρέπει να είναι, από τον ανώτερο manager.Without αμφιβολία, την ορθή εκτίμηση είναι ένα από τα πιο ισχυρά εργαλεία για την ενίσχυση της λαού σας και την απόδοση της επιχείρησής σας κέρδη. Βρείτε τρόπους για την αποφυγή αυτών των εννέα λάθη σας και οι άνθρωποι θα μάθουν να απολαμβάνουν αξιολογήσεις με όλα τα οφέλη της βελτιωμένης performance.Dr Μπιλ Robb βοηθά οργάνωση
Αρθρο Πηγη: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster παίρνει τον κώδικα HTML
Προσθεστε αυτο το αρθρο στον ιστοτοπο σας τωρα!
Webmaster υποβάλλει τα άρθρα σας
Εγγραφή που απαιτείται καμία! Συμπληρώστε τη μορφή και το άρθρο σας είναι στον κατάλογο Messaggiamo.Com
