귀하의 평가 시스템이 잘 수있는가? 이러한 9 심각한 실패를 극복하기
이 문서는 상급 관리자의 감독이다. 당신은 권한이 엄청난 개선을해야 수석 동료로서. 당신은 기존의 평가 시스템을 개선 또는 하나의 시작 최대 효과가있을 수있습니다 이익 또는 기타 targets.1에 기여한다. appraisals.For의 나쁜 경험을 자신과 같은 수석 매니저, 그것은 많은 사람들이 두려움과 싫어하는 사람들이 평가 interviews.Many 없었을 수락하는 것이 중요합니다 끔찍한 경험을 기록할되는 때. 따라서, 그들은 감정 관리를위한 그들을 이길 스틱 - 그들 "과"이야기 - 내려주고 여분의 작업 부하를 줄 생각한다. 많은 사람들에게 감정 협박하는 이벤트가있습니다. 많은 사람들이, 지속적인 고용, 자신의 지불 상승에 따라 느낌이 잘 짧은 인터뷰에서 수행합니다. 사람들은 그들처럼되지 않을 수있습니다 감정사에 대한 걱정; 누가 주관해야 판단 및 "침대의 잘못된 측면에서 나올 수있습니다 그날". 많은 사람들이 자신의 부족에 대한 걱정에 대해서되고 belittled.Many 감정사 (관리자)도 나쁜 경험이 노출되는 것을 그들의 직원을 평가. 그들은 사람들이 변화를 예상하는 방법을 잘 모르겠어요. 그들은 사람들을 화나게하고 인자 발생 우려하고있다. 대부분의 감정사 ""그 감정 인터뷰 알고 시간 소모와 관료는 회사가 그들에게서 얻은 정보와 아무것도 의도하지 않습니다. 따라서, 많은 감정사 및 appraisees 부담 - 시간이 황폐 -로 감정 치료 신속하고 painlessly possible.2으로 완료됩니다. 감정의 장점이 제대로 explained.People 변경할 때 변경의 혜택을 볼 수없습니다. 그럼 왜 그렇게 많은 평가 시스템을 도입하지 않고있습니다 이점 맞춤법? 누가 평가 시스템의 장점을 일반 영어로 서면으로 작성해야하지 않는 많은 기업. 신입 사원의 장점, 그리고 "- 손"은 혜택을 모르는 늙은 설명하지 않습니다. 왜냐하면 그들이 강제로 그 결과, 대부분의 사람들은 감정에 참여할 수있습니다. 그들이 30 참가 냉담하게 있기 때문에 볼 수없습니다 혜택 themselves.3합니다. 상담 할 때 부족 감정 도입 또는 다시 vamped. 자주, 인사 부서 또는 고위 관리 팀 소개하거나 다시 - 누가 그것을 사용하지 않고 사람 컨설팅 평가 시스템을 기워 대는 조각. 종종, 어떤 이론 및 시도해야 좋은 것 철저하게, 완전히 비현실적이고 부적절하고. 따라서, 많은 사람들이 혼란과 당한다고 느낄. 그들은 감정 생각한다 :? 인사 부서에 의해 소개된 자사의 존재를 정당화하는가? 단순한 양식을 작성 고위 관리를 행복하게 해주려면? 사람에 대한 확인 및 더 많은 작업을 요구하는 방법은? levels.Many 사람들이 인터뷰를 양식에 대한 질문이 무엇인지 이해가 안 급여, 임금이나 보너스를 결정하는 방법. 구매없이, 많은 사람들이 두려움을 고조되어들이 공동되지 않습니다 전적으로 작동할 수 있고 그들 should.4. 관리자 감정 인터뷰 techniques.Most 관리자에서 실시하는 교육 훈련을받지 않습니다 평가 인터뷰. 결과적으로, 잘못 갈 수있는 거의 모든 잘못 가고 않습니다. appraisees 동기 의견을 자신의 의지와 생산성 향상이 필요하지 않습니다; 감정인하지 않습니다 어떻게 그 또는 그녀가 더 잘 관리할 수있는 배우, 그리고 회사의 계획에 대한 요구와 그것을 무엇입니까 개선 데이터를 얻을 수없습니다. 불쌍한 감정사에 의해 인터뷰 사람들이 최악의 두려움을 강화 때로는 더 만듭니다 problems.5. 양식 평가 인터뷰 가이드 및 결과 기록을 사용 poor.Most 양식을 너무 오래하는 몇 가지 질문을 관련성이없는 정보를 요청합니다. 그러나, 대부분의 심각한 손상을 잘못이다 그저 순수한 말도 안되는 질문을 포함합니다. 감정사 때로는 인공적인 판단을 요구하고 그것 appraisee 및 회사의 도움이 행동으로이 정보를 설정하는 것은 불가능합니다. 관련 문제를 많이려면 어떻게 평가 시스템을 얻을려고합니다. 이것은 결과를 벗어 하셨나요, 10 페이지의 설문 조사가 완료 연령대에 걸릴 데이터의 analysed.6 절대 대량의 결과입니다. 종업 원수 거기에 아무 소리도 인터뷰에 대한 출발점과 적절한 직업 descriptionsWithout 적절한 작업 설명이 없어 거기에 향상된 성능을 측정할 수있는 방법은없습니다. 어떻게 사람의 실적을 평가할 수있습니다 만약 당신이 무엇을해야 appraisee이다 정확한 사진이하지 않았 으면합니다. 그것은 634이어야 개선 작업 설명에있는 다양한 작업의 성능입니다. 몇 가지 알아 관리자 직업 설명의 일부 직원이 "작동"규칙들을 사용하는 것입니다 걱정, 의심하지만이 later.7에 대한 자세한 내용. 회사 사람들은 내가 만나는 사람들은 주어진 다양한 feedback.Many하지 않습니다의 결과를 말한 적이있습니다 최신 완료 평가 차. 자주, 사람들은 그들의 인터뷰 후 내년까지 그들이 또 다른 평가를받을하라는거야 아무것도 듣고 얘기. 사람들은 그들이 어떻게하는 동안했는지 알고 싶다 자신의 인터뷰. 또한, 대부분의 사람들은 그들이 어떻게 다른 관계했는지 알고 싶어요. 무슨 메인 테마 있었어? 어떤 훈련이 필요하고 무엇이 그들에 대해 완료되었습니다입니까? 수업은 무엇보다 중요했다 배운 거니? 변경 사항에 대한 그래서 우리는 더 잘 할 수있는 무엇이 있나? 작업 환경 개선을 만들 수 어떤 변화입니까? 만약 사람들이 그들의 이전 경험의 강화이 전체의 의견을 부여하지 않습니다 감정의 성능 향상에 입술이 서비스를 지불하는 - 정말 아무것도 happens.8. 기구 및 감정 모니터링 inadequate.Managers 그들이 할 사람들의 목록이 주어집니다 말해봐 그리고 인터뷰의 완성을위한 시한을 평가, 그리고 바로 그거야! 그들은 개인 및 기타 증빙 서류 평가 양식을 찾을 수있다. 종종 기한이 너무 짧은 사람이 할 수 없어 모든 다른 약속과 시간의 인터뷰. 가끔 마감 시간이 너무 길고 사람들이 잊어버려. 아무도 모니터를 어떻게 진행하는 감정사 - 그들은 단지 그것에 남아있습니다. 일부 기업 확산 생일에 따라 1 년 이상의 감정 효과적인 계획으로 회사 전체의 정보를 대조 수없는 결과이다. 일부 회사들은 덩어리 감정 및 지불과 함께 그 결과 사람들은 조개와 리뷰 무슨 일이 그 회사에 정말 문제가. 또한, 그들이 무엇이든 그들이 지불 상승으로 돌아가야만한다. 감정, 사람 잘 수행할 수 있도록 도와 이외에 회사가 도움이 될 거다. 없이 감정의 전체 평가 라운드에서 사용 가능한 정보의 절반 값으로 lost.9입니다. 대부분의 시니어 매니저 감정 가기주고 본적이 없어 도움이 기사를 읽고있다 수석 매니저 priorityAs 네 사람들이 회사도, 그래서 좀 똑바로 얘기하지 않을 마음을 더 잘 할. 왜 감정이 실패 근본적인 이유는 대부분의 수석 매니저에서 눈에 잘 띄는 노골적인 지원의 부족이다. 일반적으로, 도입하거나 다시 평가 시스템 vamping 인사 부서 왼쪽입니다 - 혼자. 그들을 다시 좀 보내야만 인사 관리자 또는 심지어 인사 장관에게 양식을 전송해서 물어 보면됩니다 기한 행정 사무원. 이 불행한 감정 인식은 중요하지 않습니다 거의 가치를 부여 강화. 이것은 상급 관리자들의 인터뷰를 완료하지 않아도 악화됩니다 시간 때 관리 감독이 시간에, 또는 전부 그들의 인터뷰를 완료하지 않아도됩니다 감정사와 독단적되지 않습니다. 바로이 필요한 평가 시스템의 관리를 위임할 수 있지만 편지는 "발길질 - 해제"감정 원형 형태의 반환 기한을주는 대부분의 수석 manager.Without 의심부터해야 감정이 제대로 실시 한 가장 강력한 도구의 향상을위한 수있습니다 당신의 백성의 성능과 귀하의 비즈니스의 수익. 이러한 9 실수를 피하기 위해 당신의 백성을 개선 performance.Dr 빌 롭의 모든 혜택을 함께 즐길 수 감정을 배울 수 있도록 방법을 찾아 조직
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