Voorbij Instantie: Debunking de Hoogste 3 Mythen van de Leiding
Hebt u opgemerkt dat over zaken de wereldmensen erkennen dat wij het denken en de taal van snel hiërarchie ontgroeien, maar worstelen wij ook om een nieuwe, meer samenwerkingstoekomst tot stand te brengen? De uitdaging voor allen is uit voor te komen hoe te om in dit het te voorschijn komen paradigma- in werking te stellen die onze eigen inspanningen helpen om gestalte te geven.
Aangezien het werk van I met hoogste leiders in organisaties en toen, onafhankelijk, het personeel dat zij hebben geleid, word ik vaak geslagen door de golf die tussen twee in de vroege stadia van verandering voorkomt. Typisch is wat de leiders proberen om werknemers aan te bieden zeer verschillend dan wat door hen wordt ontvangen. Terwijl een significant aantal leiders met optimisme over hun inspanningen begint om de grootste wijsheid van iedereen in dienst te nemen, kunnen de personeelsleden langzaam zijn om op de bedoeling van initiatieven te erkennen en te vertrouwen die worden ondernomen om hen te machtigen.
Vele werknemers eenvoudig geloven niet dat hun inzicht en besluiten werkelijk zullen getaxeerd worden zodat blijven zij tegenhouden. Wat kunnen onwillig zijn of onvoorbereid voelen om in verantwoordelijkheid te delen voor wat de groep creëert. In hun aarzeling die zij eigenlijk tegen de veranderingen hebben gewerkt en gemaakt het moeilijker om hen in creatieve en besluitvormingsrollen te omvatten.
Wanneer de leden van één van beide groep tijdens de verwezenlijking van een nieuwe het werk orde gefrustreerd worden is het gemakkelijk om tot wat zijn toevlucht te nemen zij het best- gedrag van de chef--ondergeschikte verhouding kennen. Die met formeel gezag kunnen opnieuw voelen gedwongen om teveel ruimte (door het bevelen woorden en acties te gebruiken), en aanhangers op te nemen ook weinig ruimte (door hun stemmen tot zwijgen te brengen of slechts in gefluister onder zich te spreken). Wanneer dit voorkomt, voelen de leiders weer eens al gewicht van verantwoordelijkheid op hun schouders, evenals uitputting die met constant personeel een weerstand- weerstand komt zij niet meer kunnen begrijpen.
Welke rekeningen voor de spanning en de verschillende waarnemingen die tussen twee groepen bestaan die op elkaar moeten vertrouwen om succes te maximaliseren?
Jammer genoeg, treuzelen vele mythen en "oude truths" over leiding en houden ons in de strik van hiërarchie gevangen. Op elk niveau van een organisatie ondermijnen deze geloven potentiële greatness van een bedrijf en veroorzaken onnodige spanning en ontevredenheid. Deze mythen moeten zijn ferreted uit en meer moeiteloos spraken over opdat ondernemingen met succes, en, leiden tot een samenwerkings en efficiënte cultuur.
** 3 MYTHEN VAN LEIDING **
1. DE LEIDERS MOETEN FORMEEL GEZAG HEBBEN.
Wat gebeurt wanneer de mensen door de organisatie geloven leiders moet formeel gezag hebben? De mensen zien leiding als positie, eerder dan als actie of gedrag toegankelijk voor iedereen. Het nodigt die met formeel gezag uit om hun eigen adviezen over anderen te taxeren, en het houdt mensen die het niet van het stappen aan de plaat en het delen in verantwoordelijkheid voor het succes van de organisatie hebben. Het verdeelt krachtig van machteloos, en leidt tot de tendens afwisselend voor de mensen in deze twee kampen aan lobschuld over de omheining die hen scheidt. Elke groep houdt andere voor de dynamica tussen hen, en verantwoordelijk voor het bewerkstelligen van de nodig verandering.
2. DE LEIDERS MOETEN ALLE ANTWOORDEN HEBBEN.
Moeten de leiders alle antwoorden hebben? De mensen neigen om deze vraag met een resounding "nr te beantwoorden," maar in dagelijkse zaken kruipt de mythe subtiel binnen om zijn schade aan te richten. Veel gevoel van de leiders in het geheim haven van ontoereikendheid en incompetentie aangezien zij om met niet overtuigend deskundigheid en gezag op elk aspect van hun complexe zaken proberen te spreken. Tezelfdertijd verschuiven de voorlijnarbeiders hun leiders voor het niet hebben van hun eigen bijzonder merk van genie en, bijgevolg, spot of het werk tegen hun inspanningen. De werknemers kunnen bijna arrogantly op het plan van een leider wachten om, de geen verantwoordelijkheid voor mislukkingen te ontbreken en te nemen wanneer zij voorkomen.
3. DE LEIDERS ZOUDEN MOETEN HET WETEN HOE TE OM HUN VISIES TE BEREIKEN.
Hoewel aanvankelijk bloos houdt het dat de leiders steek zouden moeten weten hoe zij hun visies gaan bereiken, de snelheid van verandering in de wereld van vandaag het voorzichtig maakt om de "juistheid" van de richting van de organisatie na elke getroffen maatregel te herwaarderen en regelmatige "cursuscorrecties te maken." De van de even belangrijke, aangezien de dingen meer en meer complex worden, en waarde mensenplaats bij het bijdragen op zinvolle manieren tot het verwezenlijken van een gedeelde visie, het is essentieel de wijsheid constant om te omvatten die overal in de organisatie bestaat.
Droevig, kunnen de inspanningen om deze behendige, ontvankelijke en inclusieve werkplaats te creëren door vele werknemers worden verkeerd begrepen als zij niet de kans worden gegeven werkelijk om te begrijpen waarom en hoe de dingen openen zoals zij. Eerder dan het zien van als mede-scheppers van het succes van de organisatie, voeden velen op het idee dat het beheer reeds alle antwoorden heeft en "op hen" op sommige belangrijke en schadelijke manieren standhoudt, of dat de leiding voor niet volledig het in kaart brengen van de cursus vóór het beginnen van een met nieuw initiatief inept is.
** 10 EENVOUDIGE AANZETTEN ** VAN HET GESPREK
Bij Hoogste Visie geloven wij dat de leiding vandaag minder over het hebben van de juiste antwoorden en meer over het hebben van de juiste vragen is. De volgende tijd u ziet een kans voor een zinvolle dialoog in uw organisatie, nadenkt stellend één van deze vragen om het gesprek begonnen te krijgen. Omvat iedereen u in het proces kunt. (In grote organisaties helpt het aan gastheergroepen die van beide deelnemers worden samengesteld die hebben en geen formeel gezag hebben, en elke groep genoeg voor echte dialoog om klein te houden voor te komen.)
1. Welke verhalen over leiding worden verteld binnen onze organisatie? Welke verschillende perspectieven bestaan?
2. Hoe kunnen wij dat iedereen als een getaxeerde medewerker aan ons gedeeld succes ervoor zorgen voelt?
3. Hoe kunnen wij mensen om op hun recht en hun verantwoordelijkheid een volledig deelnemend lid van de organisatie te zijn te handelen uitnodigen?
4. Wat mensen zal verleiden om hun eigen kennis en ervaring bij te dragen?
5. Hoe kan de leiding door elke persoon in onze organisatie worden tentoongesteld?
6. Wat het zal nemen om te leiden tot verhoudingen waar de mensen om uw ideeën vragen en u theirs aanbieden?
7. Hoe kunnen wij dat de informatie en de ideeën ervoor zorgen vrij stromen?
8. Wat is nodig om dat de besluiten zoals dicht bij de voorlijn kunnen worden genomen mogelijk ervoor te zorgen?
9. Wat kunnen de leiders de mythen de volledige participatie van iedereen vooruit uitnodigen uitdagen en doen?
10. Wat kunnen de personeelsleden de mythen de volledige participatie van iedereen vooruit uitnodigen uitdagen en doen?
** CONCLUSIE **
Aangezien onze organisaties in grootte en ingewikkeldheid stijgen, de de aanwinstenaandacht van "levenskwaliteit" kwesties, en onze ondernemingen blijven de wereld op steeds grotere manieren vormen, moeten de succesvolle bedrijven elk lid van hun teams in zowel formele als informele manieren actief in dienst nemen.
Zo wat kunt u zich voorbij de hier besproken mythen van leiding bewegen doen? Begin door te erkennen dat als u op iemand anders wacht om de eerste te nemen stap-geen maatregelen worden getroffen. Met of zonder formeel gezag, vind uw stem en gebruik goed het. Stel provocatieve vragen die open bespreking en het delen van ideeën uitnodigen. Riskeer aansluitend bij het gesprek en dragend de verantwoordelijkheid voor wat wij samen creëren.
De HOOGSTE VISIE van SUSAN J. SCHUTZ FOUNDED IN de 1999, Hoogste diensten van de Visie? het uitvoerende trainen, leidingsontwikkeling, en de teambouw -- wijs op haar diepe overtuiging dat de beroeps voor hun "bodemlijnen" kunnen aandacht hebben terwijl ook het creëren leeft waard het leven en ondernemingen die tot het goed van allen bijdragen.
Voor een vrij abonnement aan VantagePoint, gaan de vrije E-zine van de Hoogste Visie voor trailblazers in het leven en de zaken, naar http://www.highest-vision.com
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Home Made Power Plant» Singorama
» Criminal Check
» Home Made Energy
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
