De waarheid over de prestaties beoordelingen
Nu is het januari, velen van u zetten samen, of zijn net klaar met het samenstellen van uw jaarlijkse Performance Evaluaties voor uw personeel. Feedback op de prestaties is zeker een van de meest kritische aspecten ontwikkeling van personeel en dat verdient zeer serieus worden genomen. Maar na 25 jaar het beheer van mensen die ik ben gaan eindelijk bekennen hoe ik me voel over het hele proces. I HATE Performance beoordelingen. Ik haat hen. Ik haat die deze ontvangt. Whew! Ik voel me beter om dat uit mijn borst. Sommigen van jullie vinden dat er sprake is van een ongerijmdheid tussen mijn verklaring dat de feedback is cruciaal in de ontwikkeling en mijn minachting voor Prestaties Evaluaties. Je zou juist dat gevoel als er een echte relatie tussen feedback en de meeste van onze huidige Performance Appraisal systemen. Maar het is dat het gebrek aan relatie tussen feedback en Performance Evaluaties waarin feeds mijn minachting. Inderdaad, de jaarlijkse Performance Evaluaties hebben nu net een andere taak in te vullen en doorkruist de lijst van de meeste managers, in plaats van een voertuig voor de werknemer ontwikkeling. En terwijl Performance Evaluaties en zelfs de Performance Appraisal systemen zijn nobele ideeën, zij niet voortdurend te raken het merk als het gaat om het leveren van kwaliteit feedback en groei streefcijfers voor de werknemers. Persoonlijk heb ik 25 Prestaties Evaluaties in mijn carrière. Ik kan rekenen op een hand die mij met enige echte hulp. Maar ik ontving tal van onderzoeken die werden duidelijke aanwijzingen dat mijn baas niet van mening was dat het proces belangrijk. Bijvoorbeeld, een jaar kreeg ik een beoordeling van de prestaties die elke categorie (ongeveer 18 van hen) is gemarkeerd met de hoogst mogelijke merken. Echter, er was geen woord geschreven over de rest van de review. Ik later ontdekte dat de Beheerdersconsole adjunct van de Vice President had geschreven de evaluatie. In mijn allereerste Performance Appraisal verschillende gebieden werden geïdentificeerd voor mij te verbeteren mijn prestaties. Een specifiek punt is een rapport dat ik had elke maand. Bij de evaluatie kreeg ik te horen dat het rapport onjuist was voor het gehele jaar. Toen ik vroeg waarom ik niet eerder verteld, de respons was "Dat is wat Prestaties Evaluaties zijn voor". Een andere keer werd ik gevraagd om input voor de evaluatie. Dat is geen ongebruikelijke verzoek en ik voldaan door het verstrekken van inzicht over de belangrijkste doelstellingen en vaardigheden. Mijn baas riep mij uit te leggen dat mijn inbreng was onvolledig. Ik besefte dat ik niet "input" maar ik was het schrijven van de review. Als een daad van rebellie ik herschreef het onderzoek geven mij de top merk in elk categorie en gerechtvaardigd de in gloeiende, verbose taal. Om te bewijzen mijn punt (dat eigenlijk door niemand gelezen of verzorgd over de review) Ik heb meerdere zinnen vreselijk onvolledig en zelfs een "grap" in een categorie. Het onderzoek werd later voor me aan te melden, die is goedgekeurd door mijn baas en zijn baas, met niet een woord veranderd. Dit zijn slechts voorbeelden, en het zou niet moeilijk voor mij om door te gaan. Maar waarom zou ik een hekel aan het geven Prestaties Evaluaties? Simpel gezegd, onze Performance Appraisal systemen proberen te serveren te veel kapiteins. Geen enkel systeem kan een succes worden als het probeert te gelieve en serveer iedereen. Zoals het nu is, Performance Taxaties worden niet alleen gebruikt voor de werknemer ontwikkeling, maar ook voor salarisverhogingen, bonussen, promotie-kansen, rechtszaken te vermijden en zo verder. De eenvoudige waarheid is dat sommige medewerkers hebben een hoger plafond dan anderen. Ze hebben meer talenten, vaardigheden en mogelijkheden, en we zijn het aan hen om hen te helpen bij het ontwikkelen van hun talenten. Dat moet het doel van de beoordeling van de prestaties. Salarisverhogingen, bonussen, enz. moeten worden gebaseerd op een individuele bijdrage aan de organisatie, en niet op hun potentieel. Tot we leren te scheiden van die zaken zullen we blijven verwarren prestaties met potentieel. Wat specifiek is er mis met Performance Appraisals vandaag? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, een Performance Evaluaties voor de meeste bedrijven zijn afgesloten voor alle werknemers binnen dezelfde 2 of 3 - week tijdsbestek. Dit was bedoeld om managers te doen eerlijke en billijke beoordeling van hun werknemers door hen te vergelijken werknemer prestaties op precies hetzelfde moment voor iedere medewerker. In werkelijkheid, het dwingt de manager op stapel rang van hun werknemers en dan rush door de Performance Appraisal proces ter rechtvaardiging van deze ranglijst. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, Aangezien de meeste taxaties worden ingevuld in de dezelfde termijn, de beoordelaar vaak ofwel krijgt ook moe te verstrekken nuttige feedback, of krijgt schrijvers blok. Recensies einde verschijnt zoals cookie cutter documenten met een soortgelijke formulering, de sterke en zwakke punten. Het is moeilijk om eerlijk te zijn, gedetailleerde feedback wanneer u zijn het schrijven van uw 10e Performance Appraisal van de week. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, een Performance Evaluaties worden gebruikt als een kruk naar document performance vraagstukken die moeten worden aangepakt gedurende het gehele jaar. Als wij als beheerders doen ons werk en feedback te geven aan onze medewerkers gedurende het gehele jaar, in een tijdige en nuttige manier, dan moet er bijna niets te document in de beoordeling. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, Er is een mythe van objectiviteit rond recensies. Het is een mythe, omdat veel van de categorieën op beoordelingen zijn duidelijk subjectief. En zelfs die categorieën die zijn doelstelling moet worden onderworpen aan toetsing. Duidelijk als John produceert 10 widgets per maand, en Sally slechts 8 vervolgens John is de betere performer. Tenzij ik natuurlijk altijd mijn moeilijkste widgets naar Sally omdat van haar aandacht voor detail. En haar widgets hebben altijd 100 perfect bewegende delen terwijl John's slechts 35. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, een laatste, maar zeker niet in het minst is de perceptie van werknemers. Onderzoek na onderzoek blijkt dat 80% van de werknemers denkt dat hun prestaties boven het gemiddelde. Wanneer we stropdas Performance Evaluaties in loonsverhogingen en bonussen in plaats van ontwikkeling die wij niet versterken de prestaties van medewerkers, in plaats zetten we ze op de defensieve als ze zich vergelijken met hun leeftijdsgenoten. Dus wat is het antwoord? Als manager, is er weinig dat je kunt doen om het systeem. Wat u kan doen, is inzicht in de dynamiek en meerdere doeleinden of Performance Evaluaties en ervoor te zorgen dat uw werknemers ontvangen hun feedback op een consistente basis buiten de jaarlijkse evaluatie. Als je een leider in uw organisatie, is het tijd een stap terug te doen en beseffen dat de beoordeling van de prestaties kan niet dienen de onderneming en wanneer hij probeert om de huidige smorgasbord functies. Het is tijd om een formeel gescheiden proces dat beloont prestaties (rijst) uit een die wordt gebruikt voor de ontwikkeling van een individu potentieel. Ontwikkeling van medewerkers en werknemer prestaties zijn niet hetzelfde. Laten we dat erkennen en te behandelen differently.David Meyer, eigenaar van Coaching for Tomorrow, heeft meer dan 25 jaar van het management en leiderschap ervaring, die hebben gewerkt voor bedrijven als Nobil Schoenen, McDonough, Allied winkels, MCI en Nextel Communicatie. Zijn mantra, "You Win met mensen" is gebaseerd op de diepgewortelde overtuiging dat de verhuur, het ontwikkelen en bevorderen van de juiste mensen kan leiden tot een organisatorische en financiële succes. Als management en leiderschap coach, David werken inboezemen die dezelfde passie in zijn klanten door hen te helpen bij het begrijpen het belang van een sterk leiderschap, een sterke teamgeest en sterke spelers. David heeft een bachelor in Business Administratie van Elmhurst College en is gecertificeerd door zowel ACTIE International als een Business Coach en de Coach Training Alliance. Hij heeft ook zijn ontvangen CTM van Toastmasters. Hij is Officier in de Denver Coach Federatie en een begeleider / trainer voor de Coach Training Alliance en Action International van Colorado. Hij is ook co-auteur van het boek Creating Werkplaats Gemeenschap: Motivatie. Gehuwd met twee volwassen dochters, David is actief in zijn lokale Kiwanis club en Crossroads Community Church. Hij geniet van het lezen, golfen, duiken, en de Burgeroorlog reenacting.www.coachingfortomorrow.com
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
