Verità Circa Le Rassegne Di Prestazioni
Ora che è gennaio, molti di voi stanno unendo, o appena hanno rifinito unire le vostre valutazioni di prestazioni annuali per il vostro personale. Le risposte sulle prestazioni sono certamente una delle funzioni più critiche di sviluppo di personali ed una che si merita di essere presa molto seriamente. Ma dopo 25 anni della gente in carico sto andando infine confessare come ritengo circa il processo intero.
ODIO Le Valutazioni Di Prestazioni. Odio darlo. Odio riceverlo.
Whew! Ritengo più meglio ottenente quello fuori della mia cassa.
Possono ritenere che ci è un incongruity fra la mia dichiarazione che le risposte sono critiche in via di sviluppo ed il mio disdain per le valutazioni di prestazioni. Sareste corretti in quella sensibilità se ci fossero qualunque rapporto reale fra risposte e la maggior parte dei nostri sistemi correnti di valutazione di prestazioni. Ma è quella mancanza di rapporto fra risposte e le valutazioni di prestazioni che alimentano il mio disdain. Effettivamente, le valutazioni di prestazioni annuali ora si sono transformate in appena in un'altra operazione essere completato ed attraversato fuori della lista della maggior parte dei responsabili, piuttosto che dell'essere un veicolo per sviluppo degli impiegati. E mentre le valutazioni di prestazioni e perfino i sistemi di valutazione di prestazioni sono idee nobili, non riescono continuamente a colpire il contrassegno quando viene agli obiettivi di trasporto di risposte e di grescita di qualità per gli impiegati.
Personalmente ho ricevuto 25 valutazioni di prestazioni nella mia carriera. Posso contare su una mano quelli che mi hanno fornito tutto l'aiuto reale. Ma ho ricevuto le revisioni numerose che erano indicazioni libere che la mia sporgenza non ha considerato il processo importante. Per esempio, un anno ho ricevuto una valutazione di prestazioni che ha avuta ogni categoria (circa 18 di loro) segnata con gli più alti contrassegni possibili. Tuttavia, ci non era una parola scritta sul resto della revisione. Successivamente ho scoperto che l'assistente di Admin del vice presidente aveva scritto la revisione.
Nella mia primissima valutazione di prestazioni parecchie zone sono state identificate affinchè me migliorino le mie prestazioni. Un articolo specifico era un rapporto che avevo prodotto ogni mese. Nella revisione mi sono detto a che il rapporto fosse stato errato per l'intero anno. Quando ho chiesto perchè non mi sono detto a più presto, la risposta era "che è che cosa le valutazioni di prestazioni sono per".
In un'altra occasione sono stato chiesto di fornire l'input per la revisione. Quella non è una richiesta insolita ed ho aderito fornendo le comprensioni sugli obiettivi e sulle abilità chiave. La mia sporgenza lo ha denominato per spiegare che il mio input era incompleto. Mi sono reso conto che "non stavo fornendo l'input" ma piuttosto stavo scrivendo la revisione. Come un atto della ribellione io ha riscritto la revisione che si dà il contrassegno superiore in ogni categoria ed ha giustificato le valutazioni nell'emettere luce, lingua verbose. Dimostrare il mio punto (che nessuno realmente letti o preoccupati sulla rassegna) I ha lasciato parecchie frasi horribly incomplete e perfino ha incluso "uno scherzo" in una categoria. La revisione più successivamente è stata presentata per me al segno, approvato dalla mia sporgenza e dalla sua sporgenza, con non una parola cambiata.
Quelli sono esempi giusti e per me non sarebbe duro accendere. Ma perchè odierei dare le valutazioni di prestazioni? Messi semplicemente, i nostri sistemi di valutazione di prestazioni stanno provando a servire troppi padroni. Nessun sistema può essere un successo quando sta provando a prego e serv tutto. Mentre è oggi, le valutazioni di prestazioni sono usate non soltanto per sviluppo degli impiegati, ma anche per gli aumenti di stipendio, le indennità, occasioni di promozione, evitare le cause e così via. La verità semplice è che gli impiegati sicuri hanno un soffitto più alto che altri. Hanno più talenti, abilità ed il potenziale e noi la devono loro per aiutarla a sviluppare i loro talenti. Quello DOVREBBE essere lo scopo della valutazione di prestazioni. Gli aumenti di stipendio, le indennità, ecc. dovrebbero essere basati su un contributo degli individui all'organizzazione e sul non loro potenziale. Fino a che non impariamo separare quegli articoli continueremo a confondere le prestazioni con potenziale.
Che cosa specificamente è oggi errato con le valutazioni di prestazioni?
Ã"â· Le valutazioni di prestazioni per la maggior parte delle aziende sono completate per tutti gli impiegati all'interno dello stesso timeframe da 2 o 3 settimane. Ciò è stata intesa per permettere che i responsabili facciano le valutazioni oneste e giuste dei loro impiegati permettendoli di confrontare esattamente le prestazioni degli impiegati allo stesso momento per ogni impiegato. In realtà, forza il responsabile impilare il Rank i loro impiegati ed allora scorrere veloce con il processo di valutazione di prestazioni per giustificare quei posti.
Ã"â· Poiché la maggior parte delle valutazioni sono completate nello stesso timeframe, il critico ottiene spesso troppo stanco fornire le risposte utili, o ottiene a produttori il blocco. Le revisioni si concludono sull'assomigliare ai documenti della taglierina del biscotto con wording, resistenze e le debolezze simili. È difficile da fornire le risposte oneste e dettagliate quando state scrivendo la vostra decima valutazione di prestazioni della settimana.
Ã"â· Le valutazioni di prestazioni sono usate come crutch per documentare le edizioni di prestazioni che dovrebbero essere indirizzate durante l'intero anno. Se poichè i responsabili fanno il nostro lavoro e forniscono le risposte ai nostri impiegati durante l'anno, in un modo attuale ed utile, allora là non siamo quasi niente documentare nella valutazione.
Ã"â· Ci è un mito dell'obiettività che circonda le revisioni. È un mito perché tante delle categorie sulle revisioni sono chiaramente soggettive. E perfino quelle categorie che sono obiettive dovrebbero essere conforme all'esame accurato. Chiaramente se John produce 10 widgets al mese e Sally produce soltanto 8 allora John è l'esecutore migliore. A meno che naturalmente dia sempre i miei widgets più duri a Sally a causa della sua attenzione al particolare. Ed i suoi widgets hanno sempre 100 pezzi perfettamente mobili mentre John unico ha 35.
Ã"â· Duri, ma certamente non minima è la percezione degli impiegati. Indagine dopo che l'indagine indichi che 80% degli impiegati credono che le loro prestazioni siano sopra la media. Quando leghiamo le valutazioni di prestazioni negli aumenti di stipendio e le indennità anziché sviluppo che non rinforziamo le prestazioni degli impiegati, invece le mettiamo sul defensive mentre si confrontano ai loro pari.
Così che cosa è la risposta? Come responsabile, ci è piccolo che potete realmente fare per cambiare il sistema. Che cosa potete fare deve capire il dynamics e gli scopi multipli o le valutazioni di prestazioni ed accertarsi che i vostri impiegati ricevano le loro risposte su una base costante fuori della rassegna annuale.
Se siete un capo nella vostra organizzazione, è tempo di fare un passo indietro e realizzarlo che il processo di valutazione di prestazioni non può servire bene l'azienda quando prova a servire è smorgasbord corrente delle funzioni. È tempo di separare formalmente un processo che ricompensa le prestazioni (aumenti) da uno che è usato per sviluppare gli individui potenziali. Lo sviluppo degli impiegati e le prestazioni degli impiegati non sono la stessa cosa. Riconosciamo quello e curiamoli diversamente.
David Meyer, proprietario di istruire per il domani, ha più di 25 anni di esperienza di direzione e dell'amministrazione, lavoranti per le aziende quali i pattini di Nobil, McDonough, hanno alleato i depositi, MCI e comunicazioni di Nextel. Il suo mantra, "vincete con la gente" siete basati sulla credenza profonda che assumere, sviluppare e promuovere la gente di destra possono condurre a successo organizzativo e finanziario. Come vettura di direzione e dell'amministrazione, impianti di David da infondere che la stessa passione nei suoi clienti aiutandoli capisce l'importanza di direzione forte, di lavoro di squadra forte e dei giocatori forti.
David ha un bachelor nella gestione di affari dall'università di Elmhurst ed è stato certificato sia da AZIONE internazionale come vettura di affari che dall'alleanza di addestramento della vettura. Inoltre ha ricevuto il suo CTM da Toastmasters. È un ufficiale nella federazione della vettura de Denver ed in un facilitator/trainer per l'alleanza e l'AZIONE di addestramento della vettura internazionali di Colorado. È inoltre un co-author del libro che genera la Comunità del posto di lavoro: Motivazione.
Sposato con due figlie dell'adulto, David è attivo nella sua chiesa locale della Comunità del randello e della strada trasversale di Kiwanis. Gode leggere, golf, diving dello scuba e guerra civile che reenacting.www.coachingfortomorrow.com
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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