Prestazioni Produrre premio
Una delle questioni principali che si pone nella gestione di un'azienda di piccole o medie dimensioni nel settore delle prestazioni dei dipendenti. Molti proprietari di imprese sono frustrati con lo scarso rendimento della propria squadra o di alcuni individui all'interno del loro team. Non importa quanto duramente si cerca, non sembrano essere in grado di creare un miglioramento sostenibile delle prestazioni. La tendenza è dare la colpa ai dipendenti per scarso rendimento. Tuttavia, il più delle volte, Il problema nasce dal non istituisce una gestione efficace delle prestazioni framework.There sono una serie di elementi che creano un quadro di riferimento per la produzione di performance.The premio elemento più importante è quello di stabilire una descrizione chiara del risultato richiesto del lavoro. Ciò può essere in termini di una descrizione posizione se il lavoro è ampia e comprende una serie di responsabilità. Oppure può essere semplicemente fornendo un campione o una foto di un articolo che dovrebbe essere prodotta dal lavoro. Quando vi è una chiara comprensione dei risultati richiesti, è molto più probabile che il risultato sarà produced.The secondo elemento richiede che istituisce una best practice approccio a fare il lavoro. Spesso ci sono molti modi un posto di lavoro può essere fatto, ma di solito solo uno è il modo più efficiente. Un approccio migliore prassi consiste nel determinare il modo migliore per fare il lavoro e quindi richiedono tutti a fare il lavoro allo stesso modo di massimizzare efficiency.The terzo elemento è quello di stabilire un calendario o di scadenza per il completamento dei lavori. Il lavoratore potrà sapere se sono sulla buona strada se sa per quanto tempo il posti di lavoro dovrebbe take.When si utilizza un approccio di migliori prassi e stabilire un calendario per il lavoro, si può anche fornire un obiettivo per l'uscita nel corso del tempo. In altre parole, se si lavora tante ore si dovrebbe produrre una quantità di prodotto. Questo ci permette di stabilire una produttività target.When un dipendente inizia un nuovo lavoro, è meglio insegnare o in treno la persona nel modo in cui per fare il lavoro. Ciò può comportare che mostra il nuovo dipendente ciò che è fatto per la prima volta o due e poi a guardare mentre il lavoratore tenta una volta o due, o fino a quando si è soddisfatti si può farlo senza aiuto. Questa è una delle parti più frustranti del processo di delega. Il tempo ci vuole per completare questo elemento mette un sacco di gente fuori. Hanno bisogno di capire che un pò di dolore a breve termine porta a guadagnare molto più a lungo termine, piuttosto che permettere la perdita di alcuni produttività a breve termine per evitare che mai delegando loro difficile tasks.A elemento molto importante che molti dimenticano nel processo di delega è quello di stabilire un processo per misurare e monitorare i risultati. Uno dei pericoli maggiori per la crescita aziendale è quella di perdere il controllo della crescita, perché significa che non possiamo più vedere fisicamente tutto quello che succede. Perdere il controllo porta a scarsa produttività e la qualità e costi crescenti, tutti che distruggere la vostra attività, se a sinistra unchecked. Il controllo viene dalla conoscenza dei risultati delle azioni particolari e di essere in grado di fornire un feedback o apportare modifiche se i risultati sono al di fuori dei parametri richiesta la risultati ottenuti in un lavoro su un lungo periodo di tempo può essere influenzata positivamente con lo sviluppo di un processo di valutazione. Il processo di valutazione dovrebbe fornire un feedback al lavoratore circa le proprie prestazioni nel lavoro rispetto alle aspettative, come le loro prestazioni influenzano il successo dell'organizzazione e la loro interazione con i componenti dell'organizzazione che li circonda. L'approccio di valutazione che ottiene i migliori risultati è quello di assumere un ruolo di coaching con i vostri dipendenti, piuttosto che un ruolo di esaminatore. Troppo spesso, gli incontri di valutazione della performance sono istituiti per fallimento, perché le due parti a raggiungere l'incontro con obiettivi diversi. Il gestore vuole evidenziare le aree di prestazioni scadenti e prendere provvedimenti per migliorare queste aree, ma il dipendente vuole sentirsi dire quanto bene hanno fatto. Questo si verifica spesso quando le valutazioni si tengono ogni anno o ogni sei mesi e il conflitto si crea quando la giudizi sono soggettivi. Il risultato è di solito la delusione e la demotivazione da parte del dipendente e la frustrazione dal gestore. Entrambe le persone che odiano il processo e non è risultato efficace raggiunto. Esso è molto meglio condurre le riunioni di valutazione di frequente, per confrontare i risultati effettivi con gli obiettivi, con obiettivo piuttosto che misure soggettive. Gli incontri di coaching quindi può essere utilizzato come un dibattito incentrato sulla miglioramento delle prestazioni, invece di un confronto su come il dipendente si sono sentiti performed.The elemento finale del quadro di gestione delle prestazioni è il processo di ricompensa. Ogni risultato positivo deve tradursi in una ricompensa per il dipendente. Questo può essere materiale o immateriale e dipende dal livello di maturità e l'esperienza del dipendente. Per alcune posizioni, è opportuno che i premi di essere piccoli, frequenti e immediata, dove per altre posizioni, più a lungo termine e il cumulo dei premi siano appropriati. Tuttavia, questo elemento è spesso trascurata o un pensiero malato una parte del processo e, come tale, ha il potenziale per compromettere i risultati. Un buon processo di ricompensa sostiene e migliora il processo di gestione e aumenta la motivazione per il raggiungimento lezione performance.The premio importante da imparare è che i risultati possono essere influenzati attraverso la creando un quadro efficace di gestione delle prestazioni che richiede tutti gli elementi per lavorare insieme in modo efficace. Cattiva esecuzione spesso risultati, se tutti gli elementi sono mancanti dal processo o sono scarsamente progettato e diventare un influsso negativo sulle prestazioni. Ma una ben progettata e di un quadro coordinato significa che tutti gli elementi di lavorare insieme sistematico di produrre premio performance.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © 2004 Greg RoworthGreg Roworth è un consulente aziendale e autore di "Le 7 chiavi per aprire il vostro profitto Business Potential". Con oltre 25 anni esperienza pratica in proprietà delle imprese e la gestione, Greg ha, nel corso degli ultimi 12 anni, ha lavorato con centinaia di imprese piccole e medie dimensioni, che assiste i proprietari di sviluppare la loro attività con profitto e al stesso tempo ridurre i loro livelli di stress. Il suo successo lo sviluppo dei risultati di business in programma lo sviluppo di un business che funziona così bene che il proprietario non ha to.Discover punte più successo commerciale a
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
Related:
» Credit Secrets Bible» Cash Making Power Sites
» Home Cash Course
» Automated Cash Formula
Webmaster prendi il Codice Html
Aggiungi questo articolo al tuo sito ora!
Webmaster invia i tuoi Articoli
Nessuna registrazione richiesta. Compila il form e i tuoi articoli sono nella Directory di Messaggiamo.Com
