La producción de la prima de rendimiento
Una de las principales cuestiones que se plantea en la gestión de un pequeño o mediano tamaño de las empresas es en el ámbito de rendimiento de los empleados. Muchos propietarios de negocios se sienten frustrados con el bajo rendimiento de su equipo o de algunos individuos dentro de su equipo. No importa lo mucho que lo intente, no parecen ser capaces de crear una mejora sostenible en el rendimiento. La tendencia es culpar a los empleados de bajo rendimiento. Sin embargo, la mayoría de los casos, el problema no se deriva de la creación de un desempeño eficaz de gestión de framework.There son una serie de elementos que crean un marco para la producción de la prima rendimiento elemento más importante es establecer una descripción clara de los resultados del trabajo. Esto puede ser en términos de descripción de una posición si el trabajo es amplio y abarca una serie de responsabilidades. O puede ser simplemente proporcionar una muestra o una imagen de un artículo que debe ser producido por el trabajo. Cuando hay una comprensión clara de los resultados necesarios, es mucho más probable que el resultado será produced.The segundo elemento requiere el establecimiento de una buena práctica a hacer el trabajo. A menudo hay muchas formas en un puesto de trabajo se puede hacer, pero normalmente sólo una de las formas es la más eficiente. Un enfoque de mejores prácticas en determinar la mejor manera de hacer el trabajo y, a continuación, que requieren a todos a hacer el trabajo de la misma manera a maximizar efficiency.The tercer elemento es establecer un calendario o plazo para la finalización de la obra. El empleado sabe si están en el buen camino si se sabe cuánto tiempo take.When trabajo debe utilizar un enfoque de mejores prácticas y establecer un calendario para el trabajo, también puede proporcionar un objetivo de producción en el tiempo. En otras palabras, si usted trabaja muchas horas por lo que debe producir x cantidad de producto. Esto nos permite establecer un target.When la productividad de un empleado empieza un trabajo nuevo, es mejor enseñar o entrenar a la persona en la forma de hacer el trabajo. Esto puede implicar que el nuevo empleado que muestre lo que se hace para la primera vez o dos y luego ver el empleado, mientras que intenta una vez o dos, o hasta que esté satisfecho de que puede hacerlo sin ayuda. Esta es una de las partes más frustrantes de la delegación proceso. El tiempo que se necesita para completar este elemento pone un montón de gente. Tienen que darse cuenta de que a corto plazo del dolor conduce a la gran ganancia a largo plazo, en lugar de permitir la pérdida de la productividad a corto plazo para evitar que cada vez la delegación de su difícil tasks.A elemento muy importante que muchos olvidan en el proceso de delegación es establecer un proceso para medir y monitorear los resultados. Uno de los mayores peligros en el crecimiento de los negocios es el de perder el control porque el crecimiento significa que físicamente ya no pueden ver todo lo que ocurre. Perder el control conduce a baja productividad y la calidad y aumento de los costos, que destruirá su negocio si se deja sin marcar. El control viene de saber los resultados de determinadas acciones y estar en condiciones de brindar información o hacer cambios si los resultados están fuera de los parámetros required.The resultados obtenidos en un trabajo a través de una período de tiempo prolongado puede ser influenciada positivamente por el desarrollo de un proceso de evaluación. El proceso de evaluación debe proporcionar información al trabajador sobre la forma en que se ejerza en el trabajo relativo a las expectativas, cómo afecta a su rendimiento el éxito de la organización y cómo interactúan con los componentes de la organización alrededor de ellos. El enfoque de evaluación de los resultados que obtiene mejor es adoptar un papel con el coaching sus empleados, en lugar de un examinador papel. Con demasiada frecuencia, las reuniones de evaluación del rendimiento se establecen para el fracaso porque las dos partes llegan a la reunión con distintos objetivos. El director quiere destacar las áreas de mal desempeño y tomar medidas para mejorar estas áreas, pero el empleado quiere que se les diga lo bien que han hecho. Esto a menudo se produce cuando se realizan evaluaciones anuales o semestrales y el conflicto se crea cuando la sentencias son subjetivas. El resultado suele ser la decepción y la desmotivación por parte de la frustración de los empleados y el gerente. Odio a las personas y el proceso no se logra resultados eficaces. Es mucho mejor para llevar a cabo reuniones de evaluación con frecuencia, para comparar los resultados reales con los objetivos, con objetivo en lugar de medidas subjetivas. El coaching reuniones entonces se puede utilizar como un debate se centró en mejora del rendimiento, en lugar de un enfrentamiento acerca de cómo sentía que el empleado había performed.The elemento final del marco de gestión del rendimiento es la recompensa proceso. Cada resultado positivo debería dar lugar en una recompensa para el empleado. Esto puede ser tangible o intangible, y depende del nivel de madurez y experiencia del empleado. Para algunas posiciones, es conveniente para las recompensas a ser pequeñas, frecuentes y inmediata, cuando a otros cargos, a más largo plazo y la acumulación de gratificaciones son las adecuadas. Sin embargo, este elemento es a menudo un descuidado o un mal pensado parte del proceso y, como tal, tiene el potencial de socavar los resultados. Una buena recompensa proceso apoya y mejora el proceso de gestión y aumenta la motivación para el logro de rendimiento prima importante lección a aprender es que los resultados pueden ser influenciados a través de el establecimiento de un marco eficaz de gestión del rendimiento que exige que todos los elementos para trabajar juntos de manera eficaz. Malos resultados a menudo si los resultados son los elementos que faltan en el proceso o están mal diseñados y se convierten en una influencia negativa en el rendimiento. Sin embargo, una bien diseñada y coordinada marco significa que todos los elementos trabajan juntos para producir sistemáticamente prima performance.ÃƒÆ 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, © 2004 Greg RoworthGreg Roworth es un consultor empresarial y autor de "Las 7 claves para desbloquear su negocio potencial de beneficio." Con más de 25 años experiencia práctica en la propiedad y la gestión empresarial, Greg, a lo largo de los últimos 12 años, trabajó con cientos de pequeñas y medianas empresas, ayudando a los propietarios a crecer su negocio rentable y en el mismo tiempo reducir sus niveles de estrés. Su éxito los resultados del programa de desarrollo empresarial en el desarrollo de un negocio que funciona tan bien que el propietario no tiene to.Discover más éxito de la empresa en los consejos
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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